Kortingen via de werkgever als extralegaal voordeel: zijn die interessant?

Bedrijven laten hun werknemers soms kortingen genieten bij allerlei handelaars en leveranciers. Is die vorm van alternatieve verloning een interessant extralegaal voordeel, en welke randvoorwaarden gelden er?

Om de hoge loonlasten in ons land enigszins te omzeilen, grijpen werkgevers vaak naar extralegale voordelen. Groeps- en hospitalisatieverzekeringen, mobiliteitsbudgetten, cafetariaplannen en maaltijdcheques zijn sterk ingeburgerd, maar ook rechtstreekse prijskortingen behoren tot de mogelijkheden. Door de hoeveelheid potentiële klanten die een werkgever kan aanbieden, kan hij die van bepaalde leveranciers makkelijker afdwingen voor zijn personeelsleden.

“We weten uit onderzoeken dat zulke prijskortingen hoog aangeschreven staan bij loontrekkenden”, weet Xavier Baeten, professor aan Vlerick Business School en expert in beloningsbeleid in organisaties. “Zij kunnen hun koopkracht daarmee gevoelig verhogen, en dat is in tijden van hoge inflatie zeer belangrijk. De werkgever kan zelf met handelaars onderhandelen over reducties, maar hij kan ook een beroep doen op een (online)platform dat toegang geeft tot allerlei kortingen en de administratie op zich neemt.”

Ondersteunend platform

Een voorbeeld van zo’n platform is Corporate Benefits. De internationale speler is actief in verschillende Europese landen, en biedt naar eigen zeggen toegang tot ruim 1.500 bekende retailers. In België werkt Corporate Benefits samen met onder meer Decathlon, Krëfel, Samsung, adidas, Zalando, Kinepolis en Center Parcs. Werkgevers kunnen zelf een keuze maken uit het aanbod, en hun werknemers kunnen de kortingsbonnen zowel in de webshops als in de fysieke winkels gebruiken.

Ook Ekivita Edenred (het vroegere Merits & Benefits) is een populair kortingsplatform. Het biedt kortingen aan in 400 winkels die samen meer dan 2.500 verkooppunten in ons land tellen. “Het aanbod dekt 70 procent van de huishoudelijke uitgaven van een doorsnee werknemer”, zegt Olivier Bouquet, algemeen directeur van Edenred. “Werkgevers kiezen zelf welke merken en bedrijven ze opnemen in hun catalogus.” Zo kunnen ze het aankoopgedrag van hun personeel enigszins sturen, bijvoorbeeld richting duurzaamheid. Dat is een mooie aanvulling op de gebruikelijke ecocheques.

“Voor werknemers is de toegang tot het Ekivita Edenred-platform volledig gratis”, merkt Olivier Bouquet op. “Zij loggen in via hun app of computer, kopen de vouchers voor de aanbiedingen die hen interesseren en gebruiken die vervolgens in de winkel. Gemiddeld besparen ze daardoor 1.500 euro per jaar. De werkgever betaalt een jaarlijkse bijdrage voor hun toegang tot het platform. Die investering is minimaal in vergelijking met de besparingen die zijn medewerkers realiseren.”

Wat wordt precies belast?

Werkgevers betalen doorgaans aansluitingskosten voor de toegang die hun personeelsleden krijgen tot het kortingsplatform. “De fiscale administratie en de RSZ beschouwen die financiële prestatie als een voordeel van alle aard dat voor de werknemers belastbaar en onderworpen is aan sociale zekerheidsbijdragen”, zegt Jan Lein, advocaat bij Claeys & Engels. “De rechtspraak bevestigt dat.”

Het belastbare voordeel heeft evenwel enkel betrekking op de aansluitingskosten die de werkgever ten laste neemt. “Of de werknemer al dan niet gebruikmaakt van het kortingsplatform, is voor de fiscus en de RSZ irrelevant”, legt Jan Lein uit. “Bovendien zijn de effectief genoten kortingen niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing en socialezekerheidsbijdragen.”

“Je kunt dat vergelijken met een hospitalisatieverzekering die de werkgever als extralegaal voordeel aan zijn werknemers aanbiedt. Het voordeel is de aansluiting bij zo’n verzekering, en dat wordt in dit geval (para)fiscaalvriendelijk behandeld. Maar de eigenlijke prestaties die daaruit voortvloeien, blijven onbelast.”

“Als de werkgever enkel de toegang tot het kortingsplatform faciliteert, maar verder op geen enkele manier tussenbeide komt in de daardoor bekomen kortingen, wordt enkel de kostprijs die hij daarvoor betaalt als belastbaar beschouwd”, bevestigt Bart Hollebekkers, managing consultant bij de hr-dienstverlener SD Worx. “De toegang tot de kortingen wordt gezien als een loonvoordeel, maar de eigenlijke kortingen niet. Het gaat om uitgaven die de werknemer volledig in de privésfeer maakt.”

Om elke discussie daaromtrent te vermijden, kan de werkgever ervoor opteren een ruling met de fiscus en de RSZ af te sluiten. Dat gebeurt volgens Bart Hollebekkers in de praktijk wel vaker.

“Ook wanneer de werkgever kortingen via een cafetariaplan aanbiedt, passen wij als hr-dienstverlener in principe dezelfde behandeling toe”, merkt hij op. “Daarbij moeten we echter de rol van de werkgever streng beoordelen. Die mag noch rechtstreeks noch onrechtstreeks betrokken zijn bij de toekenning van de kortingen, en mag zelfs niet fungeren als aanspreekpunt. Indien nodig, verzoeken we om een voorafgaand akkoord bij de rulingcommissie.”

Zonder financiële prestatie

Het gebeurt weleens dat een werkgever rechtstreeks benaderd wordt door een bedrijf dat een werknemerskorting op diens producten of diensten aanbiedt. Wanneer de werkgever daarvoor geen enkele financiële prestatie levert, dan is die korting voor zijn personeel een onbelast voordeel.

“Maar het kan ook omgekeerd”, merkt Xavier Baeten op. “Ik hoorde onlangs dat een werkgever actief is gaan praten met enkele van zijn vaste leveranciers. Hij heeft hen gevraagd om zijn werknemers kortingen aan te bieden of dezelfde voorwaarden te geven die hij zelf geniet.” Ook zulke voordelen zijn vrij van bedrijfsvoorheffing en socialezekerheidsbijdragen.”