Nieuwe wet op gouden parachutes kan beter

Een nieuwe wet die paal en perk moet stellen aan de exuberante gouden parachutes voor topmanagers is in de maak. Ze kan een stuk beter, stellen Peter De Ryck en Jan Hofkens, advocaten bij Lydian. Ze hebben kritiek, maar breken het wetsontwerp niet af. Jan Hofkens: “Het wetsontwerp zit beter in elkaar dan veel commentatoren laten uitschijnen. De algemene opvatting dat het om een parachute met gaten gaat, is overdreven.”

Ook de veel gehoorde kritiek dat de wet enkel beursgenoteerde bedrijven viseert, vinden de advocaten onterecht. Volgens Jan Hofkens is dat facet “in lijn met de initiatieven in de ons omringende landen en lijkt het dus te verantwoorden”. Hij denkt evenmin dat de wet zal worden omzeild via buitenlandse ontsnappingsroutes. “Als je de wettekst leest, dan viseert die ook de activiteiten bij buitenlandse dochterondernemingen van Belgische bedrijven”, aldus Hofkens.

Maar volgens de Lydian-advocaten zit er wel degelijk een aantal hiaten in het wetsontwerp. Ze sluiten zich ook aan bij de vaak gehoorde kritiek dat het wetsontwerp voor discriminatie kan zorgen. Bijvoorbeeld: een hardwerkend hoger kaderlid dat aan het einde van zijn loopbaan beloond wordt met een benoeming in de raad van bestuur, zakt van 36 maanden opzegtermijn – volgens de methode-Claeys – ineens naar een opzegtermijn van 18 maanden. Door de nieuwe wet wordt een nieuwe notie gecreëerd van uitvoerend bestuurder met een niet zo interessante ontslagregeling en dus rijst de vraag: ‘Wie zal zo’n mandaat van uitvoerend bestuurder nog willen opnemen?’

“Bovendien wordt de ontslagvergoeding van de bedrijfsleider, directielid of de uitvoerende bestuurder berekend op basis van de vaste vergoeding”, legt Hofkens uit. “Dat is een extra nadeel ten opzichte van een kaderlid dat onder de formule- Claeys valt. In dat geval wordt het volledige beloningspakket in rekening genomen, tot de bedrijfswagen en laptop toe.” Juristen verwachten dan ook dat de vaste beloning van topmanagers de komende jaren zal toenemen ten nadele van de prestatiebeloning. Volgens De Ryck een ongewenst neveneffect van de regeling.

De beperking van de ontslagvergoeding tot 12 à 18 maanden loon lijkt volgens de advocaten verdedigbaar. Toch zegt Hofkens: “Ik moet opmerken dat de ontslagvergoeding van topmanagers niet louter op anciënniteit gebaseerd kan zijn, zoals dat voor bedienden-kaderleden het geval is. We moeten ook rekening houden met de inherent korte houdbaarheidsdatum van topmanagers en de mogelijk zware reputatieschade bij plots ontslag. Is 12 maanden dan een redelijke vergoeding?”

De Lydian-advocaten pleiten er daarom voor om elementen over te nemen uit onder andere de regelingen die in Groot-Brittannië en Duitsland bestaan. In het Britse model moet een bedrijf dat met een CEO een contract sluit met een ontslagtermijn van meer dan twee jaar, die regeling ter goedkeuring voorleggen aan de aandeelhouders.

In Duitsland is er ook een aantal interessante regelingen dat op België van toepassing kan zijn. De Ryck: “Daar kan de overheid bij noodfinanciering – zoals het ter hulp snellen van de financiële sector – contractueel bijzondere eisen opleggen over beloning en ontslagvergoedingen van bestuurders. En dat hoeft niet beperkt te blijven tot beursgenoteerde bedrijven.”

A.M.