"Ik zie dat ze bruine apen aanwerven, maar gij zijt ne goeien." "Uw Nederlands is zo goed, ik zou denken dat ge van hier zijt." "Waarom drinkt gij geen bier? Zijt ge ne pussy?" Het zijn maar enkele van de getuigenissen die Delia Mensitieri (UGent) verzamelde voor haar doctoraatsonderzoek naar micro-agressie op de werkvloer. De voorbije maanden zette de onderzoekster een platform op waar mensen anoniem kunnen vertellen over de momenten dat ze zich niet thuis voelden in hun organisatie. "We willen niet polsen naar zware discriminatie in de werkcontext, maar naar dagelijkse opmerkingen waardoor werknemers zich onwelkom voelen", zegt Mensitieri. "Eerlijk gezegd komen er verhalen naar boven die eerder neigen naar pure discriminatie, racisme of seksisme. Toch zien we dat mensen die interacties minimaliseren en bijna als normaal ervaren, want ze komen vrijwel dagelijks voor."
...

"Ik zie dat ze bruine apen aanwerven, maar gij zijt ne goeien." "Uw Nederlands is zo goed, ik zou denken dat ge van hier zijt." "Waarom drinkt gij geen bier? Zijt ge ne pussy?" Het zijn maar enkele van de getuigenissen die Delia Mensitieri (UGent) verzamelde voor haar doctoraatsonderzoek naar micro-agressie op de werkvloer. De voorbije maanden zette de onderzoekster een platform op waar mensen anoniem kunnen vertellen over de momenten dat ze zich niet thuis voelden in hun organisatie. "We willen niet polsen naar zware discriminatie in de werkcontext, maar naar dagelijkse opmerkingen waardoor werknemers zich onwelkom voelen", zegt Mensitieri. "Eerlijk gezegd komen er verhalen naar boven die eerder neigen naar pure discriminatie, racisme of seksisme. Toch zien we dat mensen die interacties minimaliseren en bijna als normaal ervaren, want ze komen vrijwel dagelijks voor." Het is de eerste keer dat data over micro-agressie verzameld worden. Ze maken deel uit van een breder onderzoek naar inclusie op de werkvloer. En hoewel het om tussentijdse resultaten gaat - het onderzoek loopt tot september - zijn de voorlopige vaststellingen onthutsend. "We kregen al een honderdvijftigtal verhalen binnen", zegt Mensitieri. "Het gaat deels om de klassiekers over vrouwen en ouderschap. Vrouwen kunnen zich bijvoorbeeld buitengesloten voelen omdat ze kinderen hebben of net omdat ze geen kinderen hebben. Daarnaast zijn ze gerelateerd aan geslacht, gender, religie, racisme, taal of nationaliteit. Denk bij dat laatste bijvoorbeeld aan het imiteren van een accent als er een Indiër mee aan tafel zit." 70 procent van de respondenten heeft de organisatie waar ze met micro-agressie geconfronteerd werden weer verlaten. Ze ervoeren hun werkomgeving als te exclusief, waren bang om zichzelf te zijn, of durfden de problemen niet aan te kaarten uit angst voor represailles. Dat laatste komt voort uit een belangrijke vaststelling: vaak is het de meerdere van een werknemer die zich aan het gedrag bezondigt. "Veel respondenten wezen zo op de verantwoordelijkheid van het bedrijf", zegt Mensitieri. "Ze zeggen stellig: als de organisatie er niets mee doet, dan is het beter dat je zelf vertrekt." Het uiteindelijke doel van de data die Mensitieri verzamelt, is organisaties handvatten te bezorgen waardoor ze een diverse en inclusieve omgeving kunnen vormen. En dat is nodig. Blijkbaar slagen we er nog altijd niet in om in te schatten hoe we de ander tegemoet moeten treden. 90 procent van de respondenten zegt dat de opmerkingen meestal niet kwetsend bedoeld zijn. Ze komen voort uit onwetendheid of uit stereotiepe denkbeelden van de gesprekspartner. Om dat probleem aan te pakken, creëren steeds meer bedrijven de functie van diversiteits- en inclusiemanager. Zij zijn verantwoordelijk voor initiatieven die werknemers bewust moeten maken en ongelijkheden moeten wegwerken. Claire Godding, nu diversiteits- en inclusie-expert bij Febelfin, was in ons land een van de eersten met die functie, toen ze nog in dienst was bij BNP Parabis Fortis. Toen was ze ook de initiatiefneemster van de Belgische tak van de Diversity Managers Association (DMAB), een netwerk waar goede voorbeelden gedeeld kunnen worden. Onder meer de diversiteitsmanagers van AXA, MIVB-STIB, Pfizer en Accenture zijn erbij aangesloten. "Een van de belangrijkste zaken die we bedrijven op het hart drukken, is het belang van goede rolmodellen", zegt Godding. "Dat kunnen vrouwen in topfuncties, managers met een andere culturele achtergrond of teamleiders in een rolstoel zijn. Daartoe kunnen organisaties tal van initiatieven nemen: sponsor- en mentorprogramma's, maar ook employee resource groups, waar alle werknemers die tot een bepaalde gemeenschap behoren, bijvoorbeeld LGBTQIA+, welkom zijn." Cisco Solutions, een wereldspeler in technologie- en internetoplossingen, is een van de nieuwste leden van DMAB. Arnaud Spirlet, general manager van Cisco België, kondigde vijf jaar geleden in Trends aan dat voor elke functie 30 tot 40 procent van de kandidaten een vrouw moest zijn. Om die reden werkt het bedrijf al enkele jaren met sponsors. "Anders dan het mentorschap is het sponsorschap veeleer tweerichtingsverkeer", zegt diversiteitsmanager Aurelia Takacs. Leuk detail: de Amerikaanse werd door haar Britse sponsor voorgedragen voor haar huidige functie. "Een mentor neemt vooral een moeder- of vaderrol op door advies te geven. Een sponsor staat iemand bij die totaal niet op hem of haar lijkt en pleit voor diens zaak. Denk aan een man die een vrouw sponsort, of mensen uit twee verschillende culturen die aan elkaar gekoppeld worden. Het is voor alle duidelijkheid geen vrijgeleide om snel door te groeien in het bedrijf. Ik werd dan wel voorgedragen door mijn sponsor, maar ik moest mezelf nog altijd bewijzen tijdens de sollicitatierondes." Een interne evaluatie toonde aan dat 20 procent van de blanke mannen een sponsor had, tegenover slechts één op de acht vrouwen en nauwelijks één op de twaalf medewerkers uit een minderheidsgroep. In 2017 lanceerde Cisco het The Multiplier Effect-initiatief om die scheefgetrokken verhouding recht te zetten. Dat is intussen gelukt. Uit een rondvraag blijkt wel dat werknemers van Cisco met een sponsor opvallend tevredener zijn over de snelheid waarmee hun carrière vordert dan collega's die er geen hebben. Ze hebben wereldwijd zelfs anderhalve keer meer kans om promotie te maken. "Onder onze zwarte en Aziatische werknemers stijgt die kans naar 2,8 keer en voor de latinogroep zelfs 3,2 keer", zegt Takacs. In 2019 volgde een nabijheidsinitiatief. Leidinggevenden van Cisco werden uitgenodigd om in gesprek te gaan met minderheidsgroepen in het bedrijf. Meer dan tweehonderd teamleiders, managers en toplui namen vorig jaar deel aan die gesprekken. 95 procent van hen zegt nadien met een meer inclusieve blik naar werknemers te kijken en meer open te staan voor hun verzuchtingen, waaronder meldingen van micro-agressie. Volgens onderzoekster Delia Mensitieri zijn zulke initiatieven broodnodig in alle bedrijven. "Het begint met een open blik van de leidinggevenden. Als het daar al fout loopt en niemand zijn mond open durft te doen, hoe kan het sponsorschap dan werken?"