Salary split: dé beste loonoptimalisatie of femme fatale?

Salary split lijkt een toverformule om de bezoldiging van bedrijfsleiders en topkaderleden te optimaliseren. Pas evenwel op voor de wolven, heksen en trollen die dat fiscale sprookje kunnen omtoveren in een nachtmerrie.

Salary split lijkt eenvoudig en bijzonder aantrekkelijk. Alleen werknemers die aan de slag zijn in verschillende filialen in verschillende landen kunnen ervan genieten. Hun loon kan immers uitbetaald worden in diverse landen, waardoor het in een ander fiscaal regime terechtkomt. Gevolg: de loonkosten dalen of het nettoloon stijgt en vaak is het bingo voor beide. Kortom, het loon wordt gescheiden uitbetaald: de salary split.

Maar ook in dit sprookje doemen wolven, heksen en trollen op. Fiscale verdragen tussen landen spelen daarbij een hoofdrol. Ook de sociale zekerheid mag niet uit het oog verloren worden. Welk stelsel is van toepassing op welk deel van het loon? En welke gevolgen heeft dat voor allerhande extralegale loonsupplementen? Arbeidswetten kunnen de administratie ook al behoorlijk gecompliceerd maken. Kortom, salary split is beslist verleidelijk, maar de vraag doemt op of het niet de verdoemde verleiding van een femme fatale is?

“Wie de techniek niet volledig onder de knie heeft, stelt zich bloot aan aanzienlijke risico’s,” waarschuwt Olivier Van Koninckxloo, een compensation manager. Gelukkig gaat het wel om een wettelijke constructie. “Al zijn er allicht altijd wel mensen die er misbruik van willen maken,” beseft Guy Katsers, hr-directeur PolyOne. “Dat is gevaarlijk, want de fiscus beschikt over almaar meer middelen om fraude aan het licht te brengen.” We schuiven de techniek onder de loep in zes vragen. En we wijzen de wolven, heksen en trollen aan.

1. Is salary split interessant voor Belgen?

De technische ingewikkeldheid mag niet als een onoverkomelijke hindernis gezien worden. Het mechanisme blijft interessant in België, waar een van de hoogste progressieve belastingtarieven ter wereld gehanteerd wordt. “Door het salaris op te splitsen over twee of meer landen komt de aanslag terecht in lagere belastingschijven, met dien verstande dat het deel dat tegen het marginaal tarief getaxeerd wordt dan in een ander land uitbetaald wordt,” legt Carl Crevits, advocaat-fiscalist bij Claeys & Engels, uit.

Toch bepaalt het ‘mondiaal’ inkomen de in België toepasselijke belastingvoet. Dat betekent dat buitenlandse bezoldigingen, hoewel ze vrijgesteld zijn van belasting in België, in aanmerking genomen worden om vast te stellen welke belasting verschuldigd is op de bezoldigingen die in België belastbaar zijn. Men noemt dat het progressievoorbehoud. Het zijn dan ook de werknemers, eerder dan de werkgevers, die profijt halen uit het systeem. Bij gelijk brutoloon boekt de eerste categorie in de meeste gevallen een serieuze belastingbesparing, terwijl de tweede vooral een zwaardere administratieve last torst. Werkgevers zouden evenwel aanzienlijke kosten moeten dragen om een ‘gesplit’ kaderlid hetzelfde nettoloon te bezorgen als een kaderlid dat niet in die categorie valt.

Dat neemt niet weg dat salary split relatief wijdverbreid is onder bedrijfsleiders en leden van directiecomités. De bezoldigingsenquête die elk jaar gehouden wordt door Hudson/De Witte & Morel toont aan dat 16 % van de directieleden genieten van een salary split (waarbij ongeveer 6 % het statuut van expat heeft). Dat is ook het geval voor 13 % van de leden van directiecomités (waarbij 4 % met het statuut van expat).

2. Hoe werkt salary split?

De basisregel: belastingen worden geheven in het land waar de belastingplichtige woont. Op basis van dubbelbelastingverdragen die tussen de meeste staten gesloten werden en die meestal steunen op het modelverdrag van de Oeso, blijft de werknemer – ook al werkt hij in het buitenland – belastbaar in zijn woonplaats indien aan drie voorwaarden voldaan wordt:

De prestaties worden geleverd in de ‘werkstaat’ gedurende een periode die niet meer bedraagt dan 183 dagen.

De werknemer wordt betaald door of namens een werkgever die geen inwoner is van het land waarin hij werkt.

Het loon komt niet ten laste van een vaste inrichting of een vaste basis die de werkgever in het buitenland heeft.

Met andere woorden: het inkomen is belastbaar in het buitenland als op zijn minst een van die voorwaarden niet vervuld is. “Als men een split salary wil toekennen op basis van een uitzondering op de eerste regel, dan moet de persoon die onder contract staat bij een Belgische werkgever méér dan 183 dagen per jaar in een ander land werken, wat enorm lang is,” beklemtoont Olivier Debray, advocaat en partner bij Claeys & Engels.

Men kan zich dan ook beter richten op de twee andere voorwaarden, maar dat houdt in dat er twee (of meer) contracten gesloten moeten worden, een met de Belgische werkgever en een ander met de buitenlandse werkgever(s). “Dat schept al een eerste moeilijkheid,” stipt Debray aan. “De werknemer plaatst zichzelf in een dubbele contractuele relatie met het bijkomend probleem dat het Belgisch contract een deeltijdse overeenkomst wordt die onderworpen is aan een reglementering die daarin niet voorziet. Bij afdanking, bijvoorbeeld, zal de formule-Claeys niet voor de volle 100 % van het loon toegepast kunnen worden.”

Een extreem geval: ontslag wegens zware fout met een salary split in vijf landen. “De ontslagprocedures verschillen vaak van land tot land en zijn soms zelfs tegenstrijdig. Soms wordt een voorafgaand verhoor voorzien, in andere gevallen moet binnen de drie dagen een aangetekende brief verstuurd worden, of er wordt een bedenktijd van vijf dagen ingelast of een bemiddeling in aanwezigheid van getuigen voorzien enzovoort. Als u dat zegt aan een Amerikaan, is hij stomverbaasd. Werken in New York of in Los Angeles maakt niet veel verschil, terwijl werken in België, Luxemburg of Frankrijk patronale bijdragen in de sociale zekerheid met zich brengt die respectievelijk 35 %, 11 % en 40 % bedragen.”

3. Hoe een salary split argumenteren bij de fiscus?

Er is nog een beperking: de opsplitsing van het loon moet overeenstemmen met de reële toestand op het terrein, dus met activiteiten die effectief uitgevoerd worden op het grondgebied van een ander land. “De opsplitsing moet dus in een redelijke verhouding staan tot de reële fysieke aanwezigheid: een 50-50-split tussen twee landen opzetten als de betrokkene slechts 50 dagen per jaar in het buitenland werkt, is riskant,” merkt Debray op.

Er dient nog op een ander heikel punt gewezen te worden: “In een omzendbrief van mei 2006 wordt gewag gemaakt van strengere controles op de vrijstelling van buitenlandse beroepsinkomsten,” specificeert Carl Crevits. “In het geval van een salary split is het aan de begunstigde om vrijstelling van belasting te vragen door een bijkomend vakje in te vullen waarin hij zijn buitenlandse inkomsten vermeldt. In het verleden verliep die procedure vrij automatisch, zonder veel controle. De omzendbrief stipuleert niettemin dat de belastingplichtige de vrijstelling moet verantwoorden in een bijvoegsel. Dat bijvoegsel kan het arbeidscontract zijn, maar kan ook bestaan uit documenten die een effectief verblijf in het buitenland aantonen, zoals vervoerbewijzen, gsm-rekeningen of hotelnota’s.”

Met andere woorden: het volstaat voor iemand die een split salary ontvangt niet langer om de inhoud van zijn fiche 280.10 over te brengen op zijn aangifte en er de buitenlandse netto-inkomsten aan toe te voegen. “Een en ander kan er ook toe leiden dat bedrijven ertoe gebracht worden de kosten voor een fiscale adviseur te dragen, en die kosten komen dan zowel bij de kosten die gemaakt moeten worden om een split-payroll in te voeren, als bij de kosten voor het beheer van aparte payrolls en zelfs de kosten voor de opvolging van de situatie van de betrokken persoon als er op korte of middellange termijn verandering komt in de landen waar hij werkt,” merkt Olivier Van Koninckxloo op. “Het is mogelijk – en zelfs wenselijk – om een beleid inzake salary splits te voeren dat een aantal vaste richtlijnen bevat. Dat neemt niet weg dat de invoering van het systeem maatwerk blijft voor elke begunstigde, naargelang de betrokken landen, het aantal landen, het aandeel van elke afzonderlijke verblijfsperiode in die landen enzovoort.”

4. Hoe vermijdt u twee keer belastingen te betalen?

“De werkgever moet de werknemer een minimum aan bijstand geven, zeker bij het invullen van de buitenlandse belastingaangifte,” beklemtoont Jean-Louis Davain, advocaat en partner bij Loyens. “Neem een kaderlid dat voor 70 % in België werkt en voor 30 % in Luxemburg. In 2005 wordt een salary split uitgewerkt. In 2006 dient hij zijn belastingaangiften in en blijft de split draaien. In 2007, het derde jaar van de split, doet de fiscus een controle en voert, bij gebrek aan voldoende documentatie, een belastingcorrectie door voor de jaren 2005 en 2006.” Een rampscenario. “Als de betrokken persoon consequent geweest is, heeft hij zijn belastingen betaald in België en Luxemburg. Hij kan dan een bezwaarschrift indienen, maar dan kan het 2009 of 2010 worden vooraleer hij een definitief antwoord krijgt. In afwachting van een rechtzetting zal hij dus twee keer belasting betalen, wat een netelig financieringsprobleem schept. In België bedraagt de marginale aanslagvoet 50 %, in het buitenland is dat tussen 20 % en 30 %. Samen komt dat neer op een belastingdruk van 80 %!”

5. Waar moet sociale zekerheid betaald worden?

Op het gebied van de sociale zekerheid liggen de zaken eenvoudiger: de bijdragen moeten betaald worden in het land waar men woont. Davain: “De salary split heeft daarop geen invloed. De begunstigde blijft bijdragen betalen aan de RSZ op het totaal van zijn inkomsten. Maar hier schuilt wel een adder onder het gras: wat als betrokkene in één land het statuut van loontrekkende heeft en het statuut van zelfstandige in een ander land? In België neemt een bedrijfsleider vaak het statuut van zelfstandige aan, terwijl dat niet het geval is in Frankrijk of Nederland. Een salary split kan dus voordelig zijn op fiscaal vlak, maar desastreuze gevolgen hebben op het gebied van de sociale zekerheid.”

6. Welke problemen duiken er (nog) op?

Ook de aanvullende pensioenen zorgen voor hoofdbrekens volgens Olivier Debray: “De betrokkene wil altijd genieten van het fiscaal voordeel van de salary split, maar er tegelijk niets bij inschieten op het vlak van pensioen of groepsverzekering. Als de bezoldiging gesplitst wordt, moeten ook de bijdragen gesplitst worden. Sommigen zijn geneigd om het individu 100 % binnen het Belgisch stelsel te houden, maar dat leidt tot discriminatie, meer bepaald ten opzichte van deeltijdse werknemers. En het schept problemen op het gebied van de doorfacturering naar het andere land en de fiscale behandeling die daar geldt in hoofde van de werkgever.”

Heel wat praktische details zijn sowieso moeilijk te beheersen. In welk land en op welk ogenblik worden eventuele aandelenopties belast? (België belast bij de toekenning, de meeste andere landen bij de uitoefening of op de meerwaarde die bij de verkoop van de aandelen gerealiseerd wordt.) Hoe wordt het specifiek Belgische systeem van indexering aangepakt? Ook het vakantiegeld en de dertiende maand zijn specifiek voor ons land. Maaltijdcheques worden toegekend per gepresteerde dagtaak, maar wat voorzien moet worden voor de dagen waarop in het buitenland gepresteerd wordt? Waar moet de bedrijfswagen, die in België van een uiterst gunstig regime geniet, aangegeven en belast worden?

De techniek van de salary split is dus interessant, maar moeilijk te beheersen en doorspekt met vaak weinig gekende valstrikken. Steeds meer bedrijven zijn dan ook eerder geneigd om zich in hun toekenningsbeleid restrictiever op te stellen. “Het is minder lonend dan men denkt,” besluit Guy Katsers. “We zijn ver verwijderd van het hemelse manna waarnaar vaak verwezen wordt en de overheden lijken vastbesloten om de draagwijdte ervan te beperken. Een klein voorbeeld: het nieuwe dubbelbelastingverdrag tussen België en Nederland voorziet dat de Belgische gemeentebelastingen voortaan verschuldigd zijn op het beroepsinkomen van Nederlandse origine dat verkregen wordt door Belgische ingezetenen. Hetzelfde geldt voor Duitsland. In plaats van aan te sturen op een salary split, doet iemand die zichzelf wil behoeden voor belastingen er dan ook beter aan zijn werkgever ervan te overtuigen om zich in Luxemburg te vestigen.”

Christophe Lo Giudice