Oud zijn moet minder beloond worden

Het Belgische loongebouw steunt te veel op anciënniteit. Het vaste salaris stijgt met het aantal gewerkte jaren en dus ook met de leeftijd. Dat prijst de duurdere 55-plussers uit de arbeidsmarkt. De oplossing: een vlakkere loonstructuur met een geplafonneerd basisloon en meer ruimte voor variabel loon.

In het eerste kwartaal van dit jaar hadden 4,8 miljoen Belgen werk. Nooit waren er dat meer. In 2016 werden er 59.000 banen gecreëerd en dit jaar worden er nog eens 50.000 extra verwacht. De Belgische jobmarkt draait op volle toeren, met dank aan de aantrekkende economie en een aantal lastenverlagingen en hervormingen van de federale regering. Toch blijft de werkzaamheidsgraad van 67,7 procent ver verwijderd van de 73,2 procentdoelstelling voor 2020. Vooral de werkgelegenheidsgraad van de 55-plussers kan nog een stuk omhoog. Die bedraagt 45,4 procent, terwijl de Europese Unie 50 procent in 2020 wil zien. Onder andere door de sterke koppeling van loon aan anciënniteit of beroepservaring is het voor ondernemingen in België minder interessant 55-plussers aan te werven. Wie meer jaren gewerkt heeft, krijgt voor eenzelfde functie een hoger loon dan een werknemer die minder beroepservaring heeft. Op zich is dat geen probleem omdat ervaren werknemers productiever zijn dan nieuwkomers. Maar de productiviteit van een werknemer neemt niet eeuwig toe. De anciënniteitsbarema’s maken dat op een bepaald moment de stijging van de loonkosten niet meer spoort met de stijging van de productiviteit van een werknemer.

“De automatismen in de loonvorming zoals indexering en anciënniteitsbarema’s staan een gezond loonbeleid in de weg”, zegt Bart Buysse, directeur-generaal bij het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO).

“Zij doen de loonkosten systematisch stijgen zonder dat daar een evenredige toename van de productiviteit tegenover staat. Ik beweer niet dat werknemers vanaf een bepaalde leeftijd per definitie minder productief zijn. Maar het is duidelijk dat vanaf een bepaald ogenblik de lineaire toename van de loonkosten niet meer strookt met de evolutie van de productiviteit, waardoor de werknemer navenant duurder wordt. Dat heeft een impact op de concurrentiepositie van de bedrijven, maar ook op de tewerkstellingskansen van oudere mensen.”

62 procent loonverschil

Die prijzen zichzelf uit de markt en dat effect speelt in België sterker dan in andere Europese landen. Het maandloon van een Belgische werknemer van 60 jaar ligt 29,2 procent hoger dan dat van een collega in de groep 30-39 jaar. In Nederland is het verschil 8 procent en in Zweden amper 4,9 procent.

Xavier Baeten, professor Management Practice aan de Vlerick Business School, doet al jaren onderzoek naar loonvorming. Hij komt met een opvallend cijfer: “Vertrekkende van het basissalaris van uitvoerend bedienden bedraagt de loonspanning in België 1,62. Wat wil zeggen dat als iemand van 25 jaar 1 euro verdient, iemand van 55 jaar 1,62 euro krijgt. Je zou gek gek zijn in zo’n situatie een 55-plusser aan te nemen. Zelfs de vakbonden geven in gesprekken toe dat dit veel is. Mijn cijfer is gebaseerd op reële salarisdata, niet op sectorale cao’s. Want naast de sectorale barema’s hebben veel bedrijven nog een eigen aanpak van de loonschalen.”

Onderzoek toont aan dat in landen met een vlakkere loonstructuur meer ouderen aan de slag zijn. In Nederland, Duitsland en de Scandinavische landen stijgen de lonen vanaf 50 jaar amper of niet. In Groot-Brittannië daalt het loon zelfs vanaf een bepaalde anciënniteit. In die landen varieert de werkgelegenheidsgraad van de 55-plussers tussen 60 en 75 procent. Percentages waar België alleen maar van kan dromen. “Wanneer krijgen wij een aangepast loongebouw?” vraagt Baeten zich af.

Het federale regeerakkoord van 2014 spreekt van een nieuw loopbaanmodel waarin “werknemers een loon ontvangen dat meer overeenstemt met hun competenties en productiviteit, in plaats van een loutere lineaire toename in functie van leeftijd en anciënniteit. De hiervoor noodzakelijke herziening van de loonbarema’s, die vervolgens geleidelijk kunnen worden ingevoerd, moet in samenhang met een vermindering van het aantal paritaire comités worden afgerond.”

Van die hervorming is voorlopig niets in huis gekomen (zie kader ‘Minister van Werk kan nu al optreden’).

België volhardt in het systeem van de sectorale anciënniteitsbarema’s voor de loonberekening. In zijn recente jaarverslag pleit de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid ervoor een einde te maken aan die baremaverslaving: het verloop van het loon moet meer verbonden worden met dat van de productiviteit. De Raad denkt aan een bovengrens voor het aantal jaren automatische loonsverhoging voor een bepaalde functie. Meteen rijst de vraag: hoe moet zo’n alternatief loonmodel eruitzien? Verschillende scenario’s zijn mogelijk.

1 Loon enkel op basis van prestaties

De eerste mogelijkheid is de anciënniteitsbarema’s te vervangen door volledige beloning op basis van prestaties. In het vakjargon heet dat ‘merit pay‘. Professor Xavier Baeten vindt het geen goed idee: “Wie goed presteert en twintig jaar hetzelfde werk blijft doen, wordt dan de facto nog altijd op basis van anciënniteit betaald.” Een voorbeeld: iemand krijgt een positieve beoordeling en zijn loon stijgt dat jaar met 3 procent, of van 100 naar 103 procent. Het jaar erop volgt een nieuwe positieve evaluatie en stijgt het loon opnieuw, maar eigenlijk niet met 3 maar met 3,1 procent (3% op 103). “Ik heb nog een andere bedenking: met zo’n systeem zijn al de leidinggevenden constant bezig met beoordelingsgesprekken. Die doen dat echt niet graag”, waarschuwt Baeten. “In de landen die alternatieven ontwikkeld hebben voor de rigide beloning op basis van ervaring is nergens sprake van het volledig afschaffen van de anciënniteitsbarema’s. Ze zijn gewoon minder belangrijk in de loonvorming.”

2 Een plafond voor de anciënniteit

In een aantal landen stijgt het loon gedurende een beperkte periode met de anciënniteit. Dat kan vijf of tien jaar zijn, maar soms ook amper een paar jaar. De lonen stijgen zolang iemand gemiddeld nodig heeft om de volle competentie in een functie te bereiken. Daarna stijgt het vaste loon niet meer. Voor eenvoudige functies is dat dus sneller dan voor complexe jobs. In Groot-Brittannië bepaalt de Equality Act van 2010 dat werknemers niet langer dan vijf jaar beloond mogen worden op basis van anciënniteit en dus ervaring. Baeten: “Tenzij je individueel kunt aantonen dat het nodig is, maar dat is moeilijk. Daarom is de loonspanning er zo laag. Toch moet je opletten dat je de loonsystemen zo niet te rigide maakt. Het is beter de anciënniteitsverloning te koppelen aan de evolutie van de competenties. Vandaar het onderscheid tussen laaggeschoolden die sneller het plafond van de anciënniteitsbarema’s bereiken dan hooggeschoolden. Probleem is wel dat het niet echt meer motiverend is als je weet dat je het loonplafond hebt bereikt.”

3 Sterkere loonstijgingen aan het begin van de loopbaan

Om de kansen van ervaren of oudere werknemers op de arbeidsmarkt gaaf te houden kan het loon ook sneller stijgen aan het begin van de loopbaan en dan vastgeklikt worden. Dat betekent natuurlijk substantieel hogere jongerenlonen.

Bart Buysse is niet overtuigd van die formule: “Het loon afvlakken bij hogere anciënniteit mag niet zomaar resulteren in het optrekken bij weinig anciënniteit, want dan blijft de anciënniteit behouden als basis en automatisme. Dat systeem strookt niet altijd met de realiteit. Het zou betekenen dat jongeren vandaag systematisch worden onderbetaald naargelang hun productiviteit. Zo’n systeem zou ook de aanwervingsdrempel aanzienlijk verhogen. Dat staat haaks op het beleid van de regering om de lonen van starters, of althans hun loonkosten, te verlagen om de jongerentewerkstelling te bevorderen. Aangezien schoolverlaters doorgaans weinig of geen werkervaring hebben en ze nog niet even productief zijn als andere werknemers, is het geen goed idee hun lonen zomaar op te trekken. Dat zou hun tewerkstellingskansen negatief beïnvloeden.”

4 Combinatie beperkte anciënniteitsbarema’s en variabel loon naar prestaties

Xavier Baeten pleit al jaren voor een combinatie van anciënniteitsverloning en prestatie- en resultaatgerichte verloning. In dat geval stijgt het loon met de anciënniteit tot iemand de zogenoemde competentievolwassenheid heeft bereikt. Daarna stijgt het basisloon niet langer op basis van anciënniteit, maar een variabel gedeelte kan nog wel stijgen op basis van prestaties. Dat variabele deel moet de werknemers gemotiveerd houden.

Nederland kiest voor die aanpak, zo blijkt uit verschillende cao’s die Baeten bestudeerde. “Nederland werkt met periodieken: iedere functie heeft een salarisschaal die bestaat uit een minimum- en maximumloon met tussenliggende periodieken of tijdsperiodes. Het loon stijgt gedurende een aantal periodieken en dan is het gedaan. Verdere stijgingen zijn er enkel via het variabele loon. Bij onze noorderburen gaan de bedrijven daar zeer flexibel mee om. Ook in de periodes dat het loon stijgt met de ervaring kan er al een vorm van variabele verloning bestaan. Ik bekeek de cao van de Nederlandse brandweersector. Wie meer dan één jaar uitstekend heeft gepresteerd, krijgt een functioneringstoelage. In sommige Nederlandse bedrijven kan je een sprong maken in de periodieken als je zeer goed presteert. Je kunt dus sneller door het loonhuis fietsen.”

Het systeem werkt in twee richtingen. Baeten geeft het voorbeeld van Tata Steel in Nederland: bij minder dan normale prestaties zijn er twee opeenvolgende jaren geen loonstijgingen, terwijl die louter op basis van anciënniteit wel zouden zijn toegekend. Baeten: “In zo’n systeem is er meer vrijheid. Maar wat ik vooral leer, is dat het aantal treden op de loonladder en dus ook de loonspanning beperkter is dan in België. Ik denk dat dit de oplossing is.”

Ook het VBO is gewonnen voor zo’n gecombineerde loonvorming. “Er zijn veel varianten mogelijk tussen een verloning op basis van anciënniteit en een verloning volledig op basis van competenties, prestaties en resultaten, zowel collectief als individueel. Die laatste zijn stimulerender en werken engagement, betrokkenheid bij het bedrijfsgebeuren en teamwork in de hand. En ze doen de loonkosten beter sporen met de productiviteit”, zegt Bart Buysse. “In die zin is het positief dat de regering het systeem van de winstdeelname versoepelt. De eigenlijke beoordeling van welk systeem passend is, laten we best over aan de sectoren en bedrijven. Sommige sectoren hebben al stappen gedaan, met loonschalen voor bedienden die geen link meer hebben met anciënniteit. Voor de bedienden in de technologische en de metaalindustrie zijn de anciënniteitsbarema’s volledig vervangen door loonschalen per functie. Hervormen kán dus.”