De wettelijke regeling van de opzeggingstermijnen werd aangepast. Zijn de clausules over de opzeggingstermijn in arbeidsovereenkomsten nog wel wettelijk? Michaël De Leersnyder, advocaat bij CMS DeBacker, geeft antwoord.
U kunt zich abonneren of uitschrijven op de nieuwsbrief door hierboven te klikken op de tab ‘registreren’ of ‘registratie wijzigen’.
Voor de aanpassing van de wet kon een bediende met een brutojaarloon van minstens 64.508 euro (bedrag geldig voor het inkomstenjaar 2013) uiterlijk op het moment dat hij in dienst trad, met zijn werkgever de opzeggingstermijn bepalen die de werkgever bij een ontslag moest naleven. Die termijn kon nooit korter zijn dan drie maanden per periode van vijf jaar begonnen anciënniteit. Hij kreeg dus minstens drie maanden opzegging als hij minder dan vijf jaar anciënniteit had, minstens zes maanden tussen vijf en tien jaar anciënniteit, minstens negen maanden tussen tien en vijftien jaar anciënniteit, enzovoort. De aanpassing van de opzeggingstermijnen sinds 1 januari 2012 wijzigt die regel niet en heeft dus geen invloed op de clausules die voor die datum werden ondertekend. Zulke clausules blijven dus ook in de toekomst mogelijk.
Een interessante vraag is of de werkgever een clausule over de opzeggingstermijn kan toevoegen als de werknemer van functie verandert, bijvoorbeeld na een promotie. Sommige experts denken dat dit niet mogelijk is, omdat de bediende al in dienst is bij de ondertekening van die clausule, terwijl de wet expliciet stelt dat de clausule ten laatste bij de indiensttreding moet worden ondertekend.
Maar volgens een andere rechtsopvatting zou de werkgever de werknemer na een functieverandering wel degelijk een clausule over de duur van de opzeggingstermijn kunnen laten ondertekenen, zolang aan de andere voorwaarden _ zoals het loon of de minimale duur van de opzegging _ is voldaan. Het is dan ook belangrijk dat bedienden goed opletten wanneer de werkgever hen een aanhangsel aan het contract of een nieuwe overeenkomst vraagt te ondertekenen.
