Inspelen op individuele behoeftes

Een salaris is al lang meer dan cash. Cafetariaplannen zitten in de lift. Medewerkers kunnen kiezen tussen een hoger loon of voordelen in natura. De werkgevers redeneren steeds meer vanuit het standpunt van de werknemers. De medewerkers kunnen dan hun salarispakket samenstellen naar hun eigen behoeften.

Bijna alle werknemers kunnen rekenen op allerlei aantrekkelijke voorwaarden bovenop hun salaris. “Loon is al lang niet meer louter geld. De voorbije decennia zijn daar tal van niet-geldelijke voordelen bijgekomen”, zegt Christel Van Wouwe, loonspecialist bij SD Worx. Zij dook in het archief van de hr-dienstengroep. SD Worx voert al sinds 1965 op regelmatige basis salarisenquêtes uit. “In de jaren zestig en in het begin van de jaren zeventig waren aanvullende voordelen een zeldzaamheid. Slechts enkele directieleden kregen een bedrijfswagen. Ook een handvol commerciële medewerkers kende een variabel loon. Pas in het midden van de jaren zeventig en vooral in de jaren tachtig kregen werknemers aanvullende voordelen. Al was dat beperkt tot de hogere niveaus. Het achterliggende idee was fiscale en sociaaljuridische optimalisatie. Geleidelijk werden aanvullende voordelen zoals een bedrijfswagen of maaltijdcheques ook toegekend aan werknemers uit de lagere niveaus. In de jaren negentig werd het aantal aanvullende voordelen nog meer uitgebreid en verspreid. Ook de eerste aanzet werd gegeven voor cafetariaplannen. Zo wilde men een antwoord geven op de toenemende individualisering en de vraag naar een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Zo ontstonden zogenaamde new age benefits zoals kinderopvang, strijk- en boodschappendiensten en sportfaciliteiten. Ondertussen biedt ongeveer een derde van de bedrijven deze voordelen aan zijn werknemers aan.”

Personalisatie

Het succes van cafetariaplannen taande al snel omdat het op allerlei juridische en fiscale hindernissen botste. Veel verder dan kiezen tussen verschillende verzekeringen kwamen de meeste bedrijven niet. “Vandaag zien we weer een verschuiving in het gebruik van aanvullende voorwaarden. Nu staat niet zozeer een fiscale en sociaaljuridische optimalisatie centraal, maar wel een optimalisatie van de keuze. Werknemers krijgen meer en meer de mogelijkheid om zelf hun loonpakket samen te stellen, volgens hun eigen behoeften en noden. Afhankelijk van zijn leeftijd heeft een werknemer andere behoeften. Een interessante groepsverzekering spreekt een 65-jarige meer aan dan een schoolverlater die liever meer geld in de hand heeft of een flashy auto. Terwijl dertigers met jonge kinderen liever meer vakantiedagen hebben.”

Cafetariaplannen zitten met andere woorden weer in de lift, maar dan de echte. Loon in geld of meer voordelen in natura en de keuze tussen verschillende voordelen. Bijna de helft van de werknemers (48 %) zou graag over een budget willen beschikken waarmee zij hun pakket zelf kunnen samenstellen, blijkt uit een bevraging van SD Worx bij 3000 werknemers. “Werknemers zijn overigens maar matig tevreden over hun salarispakket en het beantwoordt niet echt aan hun behoeften. In de enquête werd gevraagd of ze bereid zijn geld in te ruilen voor vrije tijd of andere voordelen. 42 % antwoordt hierop positief. Ook de formule van tijdsparen, waarbij een deel van het loon opgespaard wordt om later in de loopbaan extra vrije tijd te kunnen opnemen, slaat aan. Uit een gelijkaardige bevraging, maar dan bij 300 werkgevers, blijkt dat werkgevers en werknemers ongeveer op dezelfde golflengte zitten. Ook werkgevers beseffen dat ze meer moeten inspelen op de individuele behoeften. 87 % van de ondervraagde werkgevers antwoordt hierop positief. Een vijfde van de ondervraagden geeft bovendien aan dit jaar te werken rond de flexibilisering van het loonpakket.”

Talentenoorlog gestreden

Luc Vanophalvens, senior consultant bij Berenschot Belgium, ziet nog andere redenen dan een toegenomen individualisering als verklaring. Al gebruikt hij de term ‘cafetariaplan’ liever niet omdat het zoveel verschillende betekenissen heeft. “Ik omschrijf het liever als ‘op een intelligente manier het loonpakket personaliseren’. Want niet alleen de behoeften en de wensen van werknemers staan centraal, de werkgever wil ook het kostenplaatje zo klein mogelijk houden. De budgettaire ruimte om zowel collectief als individueel loonsverhoging te geven, is zo goed als nul. Ook de bedrijven ondervinden de negatieve gevolgen van de stijging van de grondstof- en vooral de energiekosten. Al had men dat wel zien aankomen. De huidige inflatie en daaraan gekoppeld de indexering van de lonen, hebben bedrijven minder zien aankomen. In de praktijk betekent dit dat bedrijven die een loonsverhoging van 2,5 tot 4 % all in voor ogen hadden, ingehaald zijn door de inflatie. In sommige sectoren zijn door indexering de lonen nu al met 4 % gestegen en het ziet er naar uit dat dit in sommige sectoren tegen het einde van het jaar kan oplopen tot een stijging met 6 %. Om het met een boude uitspraak te zeggen, is de war for talent voorbij zonder echt gewoed te hebben.”

“Bedrijven zijn in tegenstelling tot op het einde van de jaren negentig, begin 2000 niet meer bereid aan te werven tegen elke prijs. Bedrijven werven alleen aan tegen hun eigen prijs. En dat stemt niet overeen met het fenomeen van een oorlog om talent. De meesten beseffen ondertussen dat een surplus betalen om deze of gene kandidaat binnen te halen zich binnen de kortste keren vertaalt in een algemene stijging van de lonen en dus de kosten.” Al wil dat niet zeggen dat er geen rekruteringsbehoefte meer is of dat de aanwerving van nieuwe medewerkers eenvoudig is. “Vooral het vinden van ervaren medewerkers is geen sinecure. De dreigende recessie maakt werknemers minder mobiel. Ze kijken de kat uit de boom. Maar het merendeel van de bedrijven is niet bereid zijn interne loonbillijkheid daarvoor op te offeren.”

Balans werk-privé

De enige piste die er dan nog rest, is via de aanvullende voordelen inspelen op de voorkeuren en behoeften van individuele werknemers. En op dit vlak zijn er wel wat verschuivingen te merken. De fiscaalvriendelijke bonus die werkgevers sinds begin dit jaar kunnen toekennen afhankelijk van vooraf besproken, bereikte en objectief meetbare resultaten, kent veel bijval. “Heel wat bedrijven bereiden samen met de sociale partners cao’s voor om de resultaatgebonden bonus volgend jaar in te voeren. Al valt meteen op dat de resultaatgebonden bonus vooral bestaande premie- en bonussystemen vervangt in plaats van er bovenop te komen.”

Een andere opvallende trend is een verdere uitbreiding van allerlei voordelen of maatregelen die een evenwichtige balans tussen werk en privéleven moeten vergemakkelijken. “Maar ook hier is een mentaliteitswijziging te merken. Terwijl werkgevers vroeger kinderopvang als een louter financieel voordeel beschouwden, redeneren ze nu meer vanuit een operationeel, zeg maar praktisch, oogpunt. Door opvang tijdens vakanties, na school of voor zieke kinderen verlichten ze bij veel medewerkers stressvolle situaties of vermijden ze dat iedereen tijdens schoolvakanties vakantie vraagt. Vooral het welbevinden van de werknemer staat centraal, met als achterliggende veronderstelling dat de werknemer niet elders zijn heil zal zoeken. Al is het succes van dergelijke voordelen wel afhankelijk van de werknemerspopulatie.”

Maar ook allerlei vormen van deeltijds werken en thuiswerken worden meer en meer gezien als een extra voordeel. Dit komt tegemoet aan het verlangen naar meer vrije tijd, flexibiliteit en een betere mobiliteit. “Meer en meer bedrijven beschouwen alle mogelijke vormen van deeltijds werken als een aanvullend voordeel. Overigens valt het op dat bedrijven die deeltijds werken als een voordeel beschouwen dit ook op ruimere schaal toelaten en verder gaan dan de wettelijke quota. Hetzelfde geldt voor thuiswerken. De mogelijkheid om een of twee dagen per week thuis te werken, wordt door veel werknemers als zeer positief ervaren. Alleen al een dag de files of een overvolle trein moeten trotseren, is voor velen een zeer gesmaakt voordeel. Bovendien is dit een budgettair neutrale maatregel. Meer zelfs, het laat toe om kosten te besparen, onder meer door het principe van shared desks toe te passen. Bovendien wijzen talrijke studies uit dat thuiswerkers productiever zijn, meer tevreden en dat thuiswerk het verloop doet dalen.”

Wagen

Een bedrijfswagen blijft een vaste waarde in het pakket van aanvullende voordelen. In veel functies en sectoren is een bedrijfswagen een vanzelfsprekendheid geworden. “Er is wel een vergroening te zien van het bedrijfswagenpark. Anticiperend op de nieuwe CO2-regeling van april 2008 stuurden bedrijven de voorbije drie jaar hun bedrijfswagenpolitiek bij. De budgetten waarover werknemers kunnen beschikken, zijn aangepast in functie van de CO2-uitstoot. Bijna de helft van de organisaties beperkt de autokeuze van zijn medewerkers. Zo proberen ze niet alleen hun milieuvriendelijk imago te versterken, maar willen ook aan kostenbeheersing te doen”, zegt Van Wouwe. (T)

Door Hilde Vereecken/Foto: Thomas de Boever