Tal van aantrekkelijke uittredingssystemen duwen oudere werknemers uit het arbeidscircuit. Toch bestaan er voor werkgevers ook methodes om oudere werknemers te behouden. Of zelfs aan te werven. Het blijft echter een administratief kluwen. Een wegwijzer door de jungle van activeringsmiddelen.
Er bestaan al heel wat mogelijkheden om 50- of 55-plussers aan de slag te houden. Dat gaat van deeltijdse arbeid, via halftijds brugpensioen tot allerlei kortingen op de RSZ-bijdragen. Als die maatregelen niet ter beschikking stonden van werkgevers en werknemers, zouden de cijfers over de werkgelegenheidsgraad van vijftigers wellicht nóg lager liggen.
“De verhoogde aandacht voor de activering van oudere werknemers is relatief recent,” weet Stefan Nerinckx, advocaat bij Lawfort. Tot eind jaren tachtig werden vooral systemen ingevoerd om ouderen te laten uittreden en plaats te maken voor jongeren. Het beste voorbeeld is CAO 17, die al sinds 1974 het conventioneel brugpensioen regelt. Op juridisch vlak dragen we dus nog altijd de erfenis van de jaren zeventig en tachtig mee. “De huidige stelsels hebben de verdienste dat ze een juridisch vehikel bieden voor een uitloopbaan, zodat ouderen geleidelijker van werk naar pensioen kunnen overschakelen,” vertelt Marc De Vos, docent Arbeidsrecht aan de Universiteit Gent. “Maar zij zijn niet in de plaats gekomen van andere stelsels van vervroegde pensionering of brugpensioen die als een verworvenheid worden ervaren. Ze bieden integendeel een aanvulling om nog vroeger uit het actieve leven te treden, in afwachting van een volledige vervroegde uittreding. Ze worden dus niet gebruikt voor retentie maar eerder voor reductie.”
Oudere werknemers: zijn wél productief
Marc De Vos beklemtoont dat de kostenfactor een essentieel element blijft uitmaken van het personeelsbeleid: “Werknemers worden duurder naarmate ze ouder worden, zowel in tewerkstelling als bij ontslag.” Maar de hoge kostprijs van oudere werknemers is slechts een van de vele hinderpalen. Stefan Nerinckx gaf er een overzicht van tijdens een presentatie georganiseerd door Right Management Consultants: “Er bestaat een aantal stereotiepen over oudere werknemers, die met zich brengen dat ze minder aan de bak komen. Ze zouden niet echt positief staan tegenover veranderingen, zijn te weinig creatief, hebben geen interesse in technologische veranderingen, zijn niet echt happig opleidingen te volgen. Bovendien laat hun productiviteit te wensen over, zo wordt er wel eens gedacht.”
De cijfers rond dalende productiviteit mogen al meteen gerelativeerd worden. Uit onderzoek blijkt dat de gemiddelde productiviteit zijn laagste peil bereikt bij een anciënniteit van 17 jaar. Daarna stijgt die weer licht. Dat is dus niet tussen de leeftijd van 50 en 65 jaar. De productiviteit ligt het laagst bij een werknemer van (gemiddeld) 42,5 jaar.
Vandaag kiezen al wel meer bedrijven voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ze deinzen er niet voor terug om 55-plussers te behouden of zelfs aan te werven. Voor veel bedrijven blijft het de moeite waard om 55-plussers aan de slag te houden. Onder andere het feit dat ze hun expertise kunnen overdragen aan jongere werknemers is een belangrijke factor. Bovendien staren oudere werknemers zich niet blind op een fulltime job. Velen geven er de voorkeur aan niet meer voltijds te werken en kiezen voor flexibele uurroosters.
Deeltijdse arbeid: ook voor oudere werknemers
Kiezen voor deeltijdse arbeid kan een 50-plusser vele voordelen opleveren. Om te beginnen, kan een werknemer gemakkelijk naar deeltijdse arbeid overstappen. Hier is geen sprake van anciënniteitsvoorwaarden zoals bij het tijdskrediet of halftijds brugpensioen. Je moet niet een minimaal aantal jaren hebben gewerkt om voor deeltijdse arbeid te mogen kiezen. Bovendien is hier evenmin een startleeftijd van toepassing. Hier gelden gewoon de algemene regels over deeltijdse arbeid. Zo wordt de dagelijkse minimale werkperiode vastgelegd op 3 uur en een wekelijkse duur van de prestaties mag niet lager liggen dan een derde van de werkelijke arbeidsduur van de voltijdse werknemers in het bedrijf.
Nadeel is dan weer dat er in deze regeling noch voor de werkgever, noch voor de werknemer een financieel voordeel uit te halen valt. Er is geen sprake van een verlaging van RSZ-bijdragen en een werknemer die slechts halftijds werkt, ontvangt uiteraard een aangepast loon. Deeltijdse arbeid is ook geen absoluut recht. Interessant voor de werkgever is dan weer dat hij niet voor de vervanging van een deeltijds werkende werknemer moet zorgen.
Tijdskrediet: populair maar ingewikkeld
Deeltijdse arbeid lijkt niet echt de meest populaire optie. Wanneer oudere werknemers eraan denken om het wat kalmer aan te doen met het oog op een nakend pensioen, gaat de voorkeur al snel uit naar het tijdskrediet voor 50-plussers. Dat blijkt uit het toenemende succes van het tijdskrediet dat in 2003 het vroegere systeem van loopbaanonderbreking verving. Onderzoek wijst overigens uit dat 50-plussers die tijdskrediet opnemen, dat meer en meer gebruiken als een uitloper naar het brugpensioen. Hier laten we het voltijds tijdskrediet buiten beschouwing, omdat je dan uit het arbeidscircuit stapt.
In de huidige regeling kan een oudere werknemer die voor tijdskrediet kiest, zowel 80 % werken (dat moet voor ten minste 6 maanden), als 50 % (ten minste drie maanden). Bovendien is tijdskrediet een recht, de werkgever kan het niet weigeren. Maar het is geen absoluut recht: slechts 5 % van de werknemers van een bedrijf mag voor tijdskrediet kiezen. Nerinckx: “Hier zie ik een rol weggelegd voor de ondernemingsraad. Waarom zou die geen grote rol kunnen spelen bij het bepalen van de voorkeursregeling en 50-plussers als eerste voor tijdskrediet laten kiezen?”
In tegenstelling tot deeltijds werk, levert tijdskrediet voor een werknemer wel een financieel voordeel op: naast zijn loon (50 % of 80 %) krijgt hij er nog eens een forfaitaire uitkering bovenop. Bovendien is de werknemer beschermd bij ontslag en blijft hij pensioenrechten opbouwen op basis van een voltijds loon. Goed nieuws voor de werkgever is dat hij de werknemer niet moet vervangen.
Andere kant van de medaille is dan weer dat je als 50-jarige niet zomaar voor tijdskrediet mag kiezen. Om te beginnen, moet je 20 jaar hebben gewerkt, waarvan 12 maanden voltijds en 5 jaar in de onderneming waar je tijdskrediet aanvraagt. Een vaak onderschat nadeel is dat een oudere werknemer die voor tijdskrediet kiest niet aan mentoring – het begeleiden van een jongere werknemer – kan doen. Niet onbelangrijk als men weet dat het doorgeven van de expertise aan de jongere generatie in heel wat bedrijven een probleem vormt.
Halftijds brugpensioen: aantrekkelijk financieel voordeel
Mentoring kan wel voor wie in het stelsel van het halftijds brugpensioen stapt. Hier kan begripsverwarring optreden: brugpensioen is niet hetzelfde als halftijds brugpensioen. In het laatstgenoemde geval blijf je als werknemer aangeworven.
Ook bij halftijds brugpensioen zijn een aantal anciënniteitscriteria aanwezig. Je moet op zijn minst 25 jaar hebben gewerkt waarvan één jaar bij dezelfde werkgever. Halftijds brugpensioen is mogelijk vanaf 55 jaar, maar in dat geval is een CAO op sectoraal of ondernemingsvlak vereist. Vanaf 58 jaar is een onderlinge overeenkomst tussen werkgever en werknemer voldoende. Het is duidelijk dat tijdskrediet qua leeftijdsvereiste voordelen biedt, want daar kan je al vanaf je vijftigste voor kiezen.
Bij halftijds brugpensioen is er ook sprake van een aantrekkelijk financieel voordeel voor de werknemer via een RVA-uitkering en een toeslag ten laste van de werkgever. De overstap naar brugpensioen of het wettelijke pensioen is probleemloos mogelijk. En bij de berekening van een werkelijk en aanvullend pensioen wordt uitgegaan van een fictief loon. De werkgever is wel verplicht te zorgen voor een vervanging van de halftijds bruggepensioneerde.
Collectieve arbeidsduurvermindering: vermindering RSZ-bijdrage
Dit stelsel klinkt als muziek in de oren bij de werkgever die zware sociale lasten als een hinderpaal ziet om personeel te behouden. De collectieve arbeidsduurvermindering zoals die in de programmawet van 2002 is gepland, biedt een aantal interessante mogelijkheden. Een werkgever kan de arbeidsduur verminderen tot onder 38 uur per week of kiezen voor een vierdaagse werkweek. Hier beschikt de werkgever over een aantal middelen om een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren en een groep 50-plussers de kans te geven om het wat kalmer aan te doen. En hij voelt het ook financieel. Afhankelijk van het type arbeidsduurvermindering, kan de werkgever rekenen op een vermindering van de patronale RSZ-bijdrage van 400 euro of 1000 euro per kwartaal per werknemer.
Activaplan en banenplan: lastenverlaging
Naast maatregelen om werknemers aan het werk te houden, bestaan er ook incentives om ouderen aan te werven. Die incentives zijn vooral financieel van aard. Denken we maar aan het activaplan, een doelgroepenvermindering die een bijkomende lastenverlaging biedt voor de aanwerving van langdurig werklozen. De werknemer haalt een voordeel uit een vermindering van de werkgeversbijdragen die 1000 of 400 euro bedraagt per kwartaal voor een voltijdse tewerkstelling. Het bedrag en de duurtijd hangen af van de leeftijd van de werkzoekende en van de periode van werkloosheid. Daarnaast is ook een bijdrage in het nettoloon, waarbij de werknemer een werkuitkering krijgt die de werkgever in mindering kan brengen van het te betalen nettoloon. Dat bedrag mag ten hoogste 500 euro bedragen.
Een ander aanmoedigingssysteem is het banenplan voor ouderen, dat 57-plussers naar de arbeidsmarkt moet halen. Wie voor zo’n plan kiest, kan rekenen op een RSZ-vermindering van 400 euro per kwartaal voor een voltijdse werknemer. Uiteraard kunnen oudere werknemers – net als alle andere – gebruikmaken van systemen als de werkbonus waarbij de werknemersbijdragen voor lage lonen worden verminderd om zo een hoger nettoloon te garanderen zonder daarbij het brutoloon te verhogen.
Die plannen zijn aantrekkelijk voor de werkgevers, maar tegelijk moeten we een aantal vraagtekens plaatsen bij de effectiviteit van dergelijke bonussen en bijdrageverminderingen. Volgens Marc De Vos hebben ze veel weg van symptoombestrijding: “Uiteindelijk doen die weinig meer dan bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt tegen elkaar uitspelen, in dit geval op grond van een criterium dat zonder meer discriminatoir is: leeftijd.”
Brugpensioen: flexibeler aanpakken
Stefan Nerinckx maakt zich vooral zorgen over het feit dat werkgevers niet alle activeringsmiddelen uitputten: “Neem nu het brugpensioen. De wet laat perfect toe het brugpensioen na verloop van tijd te schorsen. Wie van een brugpensioen geniet en na een paar jaar opnieuw wil werken, kan dat perfect. Maar het systeem wordt nog te vaak beschouwd als een uitloper naar het voltijds pensioen. Brugpensioen moet je eerder als een parachute beschouwen. Een brugpensioen bestaat uit een uitkering met een toeslag betaald door de werkgever. Wel, desnoods moet je die toeslag kunnen meenemen bij een andere werkgever en wordt die nog altijd uitbetaald. De Nationale Arbeidsraad heeft ook al een advies in die richting uitgebracht. Tegelijk kan je die bonus fiscaal gunstig behandelen.” Volgens Nerinckx is dat een piste die tijdens het nakende eindeloopbaandebat zeker het onderzoeken waard is.
Daarnaast pleit Nerinckx voor het weghalen van een aantal hiaten in de huidige activeringsplannen: “Zoals bij deeltijds werken, waar de opbouw van het wettelijk pensioen afhankelijk is van het aantal arbeidsdagen en niet van de wettelijke prestaties. Het is dus voordeliger als je vijf dagen lang drie uur werkt dan twee dagen lang acht uur. Zoiets is niet houdbaar.”
Alain Mouton
De productiviteit ligt het laagst bij een werknemer van (gemiddeld) 42,5 jaar.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier