Ervaring en competenties bepalen loonbarema’s

Vanaf 1 januari 2009 is verlonen op basis van leeftijd verboden. Sectoren moeten kiezen voor loonbarema’s op basis van competenties en ervaring. De banksector deed al stappen in die richting.

Wat zijn leeftijdsbarema’s?

In zo’n 35 Belgische bedrijfssectoren waar bijna 800.000 bedienden werken, zijn collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) van toepassing die leeftijdsbarema’s hanteren. Dat betekent dat een werknemer die vijf jaar ouder is dan een collega die exact hetzelfde werk doet een hoger loon ontvangt, alleen al omdat hij of zij ouder is. Gevolg is dat de loonspanning tussen een jonge en oudere werknemer al snel meer dan de helft bedraagt. Die leeftijdsbarema’s laten de loonkost stijgen zonder dat de productiviteit toeneemt. Vanaf een bepaalde leeftijd (gemiddeld 47 jaar) daalt de productiviteit van de meeste werknemers, maar hun loon blijft stijgen. Niet verwonderlijk dat de bedrijven bij herstructureringen als eerste de oudere medewerkers laten afvloeien. Tweede kritiek: leeftijdsbarema’s zijn discriminerend, want ze gaan in tegen het principe gelijk loon voor gelijk werk.

Waarom worden leeftijdsbarema’s verboden?

Volgens een Europese richtlijn uit 2000 is een verschillende behandeling in arbeid op grond van leeftijd, overtuiging of seksuele geaardheid verboden. De richtlijn werd voor eind 2006 in Belgisch recht omgezet, maar de uitvoering kon niet op interprofessioneel niveau worden vastgelegd. De barema’s worden op sectoraal niveau onderhandeld, want tegen 1 januari 2009 moeten de leeftijdsbarema’s afgeschaft zijn. In verscheidene sectoren zijn de onderhandelingen al vergevorderd. Zo sloot de banksector vorige week al een voorakkoord. Dat dient wellicht als voorbeeld voor andere paritaire comités.

Wat zijn de alternatieven voor leeftijdsgebonden barema’s?

In het voorakkoord van de banksector wordt leeftijd vervangen door ervaring. Daarbij wordt zowel ervaring binnen het bedrijf als binnen de sector in rekening genomen. Ook anciënniteit buiten de banksector telt mee, maar wel met een maximum van twintig jaar. Bovendien worden ook de periode van werkloosheid (maximum drie jaar) en periodes dat werknemers stage liepen (maximum vijf jaar) in rekening genomen. Het ervaringscriterium sluit nauw aan bij het leeftijdscriterium. Iemand van vijftig heeft nu eenmaal meer kans om een jaar ervaring te kunnen voorleggen dan een werknemer van veertig. Om te vermijden dat anciënniteit ook als een discriminerend wordt gebrandmerkt, zoeken de bedrijven naar alternatieven. Belonen op basis van prestaties is een optie. Een werkgever kan extra ervaringsjaren toekennen aan werknemers die goed presteerden, beter dan verwachte resultaten behalen of die door bijscholing extra competenties vergaarden. Werknemers worden op die manier beloond in functie van hun economische toegevoegde waarde.

Wat vinden de sociale partners van het nieuwe criterium?

Werkgevers zijn gewonnen voor een systeem waarbij het loon beter aansluit bij de productiviteit. Vakbonden zijn voorzichtiger. Zij waren altijd voorstander van een systeem waarbij op jaarbasis auto- matische loonsaanpassingen worden doorgevoerd. Dat komt in de praktijk meestal neer op een loonstijging van 0,5 tot 1 %. Vakbonden waarschuwen er ook voor dat belonen op basis van prestaties of competenties moeilijker toe te passen is op lagere profielen. Ze willen vermijden dat werknemers uiteindelijk individueel over hun loon moeten onderhandelen. (T)

Door Alain Mouton