Schat, kom je mee ?

Meer dan de helft van de “beginnende” werknemers voelt zich aangetrokken tot een korte of langdurige opdracht in het buitenland. Maar die belangstelling voor een internationale carrière neemt af met de leeftijd. En hangt nauw samen met het leven en de baan van de partner.

Grote internationale ondernemingen voelen de tendens goed aan : werknemers zijn minder bereid om een aantal jaren in het buitenland te gaan werken dan pakweg 5 jaar geleden. Ook al zijn de verdiensten in veel gevallen bijzonder aantrekkelijk (gemiddeld 20 % meer dan in eigen land). En ook al stelt de werkgever alles in het werk om de tijdelijke uittocht zo vlot en makkelijk mogelijk te doen verlopen. De Belg is honkvast, ook in zijn loopbaan. Recent onderzoek van Hay Management Consultants in ons land leert dat van de ondervraagde “starters” (jonge werknemers die sinds minder dan 3 jaar aan de slag zijn) 16 % internationale perspectieven heel erg belangrijk vindt voor zijn carrière. Meer dan de helft van de ondervraagden zegt belangstelling te hebben voor het buitenland. Beide scores liggen in vergelijking met gelijkaardig onderzoek in andere landen niet erg hoog.

Bovendien en die evolutie is vrij recent speelt de partner van de betrokken werknemer een alsmaar grotere rol. Internationaal opererende bedrijven stellen vast dat de partner zijn of haar loopbaan niet meer zomaar wil opgeven of onderbreken voor het vertrek naar het buitenland. Let wel : deze nieuwe fenomenen betekenen nog niet dat er sprake is van een ‘probleem’.

“Neen, problematisch is de situatie helemaal niet”, bevestigt Anne Lamote, central recruitment manager bij Alcatel Bell. “Wanneer wij mensen nodig hebben voor het buitenland, vinden wij die nog altijd. Het klopt wel dat het vandaag de dag niet meer vanzelfsprekend is dat de partner haar echtgenoot zomaar volgt of omgekeerd, want dat komt nu evengoed voor. De thematiek van tewerkstelling in het buitenland is echter veel complexer dan dat. De emancipatiegolf is slechts één factor. Er spelen nog zoveel andere elementen mee. Vroeger had Alcatel Bell bijvoorbeeld veel meer mensen nodig voor zijn buitenlandse projecten. Nu beperken wij onze interventies tot het minimum. Onze klanten selfsupporting maken, dat is onze politiek. Bovendien betekent elke buitenlandse werknemer voor onze klant een bijkomende kostenpost. Daarom werken wij zoveel mogelijk met plaatselijke werknemers. In combinatie met de ontwikkelingen in de informaticasector kun je trouwens al heel veel verwezenlijken. Een permanente helpline is nog altijd goedkoper dan een buitenlandse werknemer. De keuze van de klant is dus vlug gemaakt.”

Minder en korter

Het is een politiek die ook bij andere grote internationale bedrijven gevoerd wordt. Buitenlandse opdrachten worden schaarser. Bovendien worden de periodes ook korter. Terwijl er destijds vaak sprake was van lange opdrachten minstens een paar jaren , lopen er nu meerdere korte projecten waarbij de werknemer hoogstens een aantal maanden naar het buitenland trekt. Bij korte opdrachten blijkt het land van bestemming voor de werknemer niet echt van belang te zijn. Bij langere uiteraard wel. De werknemer moet zich dan in de eerste plaats goed voelen met de cultuur. En ze kennen of openstaan om ze te leren kennen.

Guy Michiels, managing director van Vanram Associates Antwerp, gespecialiseerd in rekrutering en headhunting, ervaart dezelfde evolutie. “De markt is de laatste jaren gevoelig veranderd. Kandidaten zijn globaal gezien kieskeuriger geworden. Ze laten zich niet meer in de allereerste plaats verleiden door een ruime vergoeding. Het levenscomfort speelt een steeds belangrijker rol. En met levenscomfort bedoelen we werkklimaat, mobiliteit, jobsatisfactie,… : factoren die vroeger niet of nauwelijks meespeelden. Mannen zijn geen pure carrièrejagers meer, terwijl dat vroeger misschien wel het geval was.”

Het ziet ernaar uit dat de wensen van mannen en vrouwen elkaar vrij dicht naderen. Het sociale klimaat wint aan belang. Wie naar het buitenland trekt, kiest per definitie voor een nieuwe omgeving, nieuwe contacten, een nieuwe taal en noem maar op. Die keuze is niet evident. Ook al zijn wij Belgen nog altijd erg geliefd in het buitenland, en dan zeker in Groot-Brittannië, Duitsland en Frankrijk. “Dat is voornamelijk te wijten aan onze meertaligheid”, vervolgt Guy Michiels. “Hoewel de talenkennis van de Belgen lichtjes achteruit gaat, en andere landen hun achterstand op dat gebied langzaam maar zeker wegwerken.”

Jos Haverals, staffing department manager van Philips België : “Wij hebben momenteel een 45-tal Belgen in het buitenland zitten, ook overzees, bijvoorbeeld in China, Maleisië, Verenigde Staten,…” Het gaat doorgaans om delegaties die 3 à 4 jaar in het buitenland verblijven. De korte projecten opstarten, ondersteunen van een technisch probleem, e.a. niet meegeteld. Jos Haverals : “Het is niet altijd makkelijk om mensen te vinden die de nodige kwalificaties hebben én die graag naar het buitenland willen. Ja, en het klopt dat de partner een rem kan zijn op die internationale carrière. Maar daar moet een bedrijf op inspelen, zijn creativiteit benutten. Het partner support program van Philips is er alvast een antwoord op. De inhoud van dit programma kan erg verschillen logisch, want elk land verschilt. Maar de partner krijgt bijvoorbeeld de mogelijkheid om een postuniversitaire opleiding in het buitenland te volgen. Of er wordt een lokaal agentschap aangesproken dat belast wordt met het zoeken naar een baan voor de partner. Of we kijken binnen Philips of er geen vacature is voor de partner. In het ene land lukt dat aardig, in het andere zijn onze mogelijkheden soms beperkt. Neem nu China, waar geen degelijk internationaal onderwijs voorhanden is. En waar je zonder kennis van het Chinees op de arbeidsmarkt bijzonder weinig aankunt.”

Outplacement als garantie

Werknemers die uit het buitenland terugkeren, kunnen bij Philips rekenen op een return guarantee. Dat is echter niet bij alle bedrijven het geval. Marleen Van Belle, consulente bij Coutts Alternative, gespecialiseerd in outplacement : “Bedrijven kunnen niet altijd 100 % garanderen dat een werknemer na zijn buitenlandse opdracht weer bij hen terecht kan. Daarom gaat outplacement meer en meer deel uitmaken van het aangeboden optiepakket. En dat stelt de werknemer geruster. Want heel vaak wil hij de stap naar het buitenland wel zetten, maar maakt hij zich zorgen over wat hij daarna moet gaan doen. De zekerheid dat hij achteraf op zijn minst professionele begeleiding krijgt bij het zoeken naar een nieuwe baan, is voor hem een ‘grensoverschrijdende’ stimulans.”

M.V.

GAAN WERKEN IN HET BUITENLAND ? De partner weegt alsmaar zwaarder door. Maar de thematiek is complexer dan het emancipatie-antwoord laat vermoeden.