Rekruteren zonder vooroordelen doet u zo

Aanwerven met een anoniem cv, of zelfs helemaal zonder cv of motivatiebrief: voor het uitzendkantoor Accent heeft het geen geheimen meer. Kandidaten leggen er een objectieve waardentest af. “Diploma’s en vaardigheden zijn één ding, maar waarden zijn minstens even belangrijk om mee te nemen in een sollicitatie.”

Er zijn bedrijven die alle elementen uit sollicitatiebrieven en cv’s verwijderen waarvan ze vrezen dat ze bewust of onbewust vooroordelen kunnen oproepen, zoals de leeftijd, het geslacht, de woonplaats en zelfs de naam van de sollicitanten. Andere bedrijven vragen helemaal geen motivatiebrief of cv meer. Het uitzendkantoor Accent doet beide.

“Voor onze interne rekrutering werken we op basis van een cultuurfit-test”, legt woordvoerder Liza Huyghe uit. “Een cv of motivatiebrief is niet nodig. We laten kandidaten een objectieve test invullen, om te peilen of hun persoonlijke waarden aansluiten bij de waarden die wij als organisatie belangrijk vinden. Als een kandidaat het resultaat van de test betwist, krijgt die alsnog de kans om verder te gaan in het proces, want stay gutsy (durf altijd te durven, nvdr) is een van onze bedrijfswaarden.”

Als je weet dat er een match is tussen een team en een kandidaat, maakt het niet meer uit wat zijn of haar leeftijd, geslacht of etniciteit is
DIDIER KATZ, FITME.JOBS

Accent, dat eind oktober de Trends Impact Award voor diversiteit en inclusie heeft gewonnen, selecteert ook uitzendmedewerkers voor zijn klanten. Dat gebeurt aan de hand van een anoniem cv of met een open selectie. Op een anoniem cv zijn alle gegevens over competenties en studies behouden en alle persoonlijke gegevens geanonimiseerd. Bij de open selectie ontmoeten bedrijven en kandidaten elkaar zonder dat het cv op voorhand werd gedeeld.

“Wetenschappelijk bekeken valt er wel iets voor te zeggen dat je persoonlijke informatie weert uit een cv”, stelt Joeri Hofmans, professor arbeids- en organisatiepsychologie aan de Vrije Universiteit Brussel. “Er is voldoende onderzoek naar gebeurd. Een cv met een Vlaamse naam erboven heeft bijvoorbeeld meer kans om door te gaan naar de volgende ronde van een sollicitatieproces dan een cv met een Arabische naam. Al kan het beledigend overkomen of negatieve gevoelens oproepen wanneer bepaalde informatie die deel uitmaakt van je identiteit verwijderd wordt.”

Soms zegt die persoonlijke informatie ook meer dan het diploma of de ervaring. Een tienermoeder die met de hakken over de sloot haar diploma haalde terwijl ze haar kind opvoedde en haar eigen studie moest bekostigen, en een tiener die verscheidene hobby’s had en met heel hoge punten uit het middelbaar onderwijs kwam, hebben beiden hetzelfde diploma. “Diploma’s en vaardigheden zijn één ding, maar waarden zijn minstens even belangrijk om mee te nemen in een sollicitatie”, vindt Hofmans.

Waarden delen

Professor Hofmans ontwikkelde een assessment om na te gaan of sollicitanten voldoende waarden delen met de collega’s met wie ze moeten samenwerken. “Het uitgangspunt is dat bedrijven medewerkers zoeken die in hun organisatie passen. Elke werkgever wil tevreden werknemers, die lang blijven werken in dat bedrijf. Het kost geld om nieuwe medewerkers op te leiden. In heel wat sectoren zijn ze ook moeilijk te vinden, dus je wilt medewerkers die goed presteren en zich goed in hun vel voelen. Maar hoe kun je voorspellen of er een cultural fit zal zijn? En wat is de bedrijfscultuur? Dat laatste weet je niet door met de managers te praten. De slogans die aan de muren hangen, staan ook niet gelijk aan de cultuur op de werkvloer. Je moet bottom-up meten wat de waarden van de mensen op de werkvloer zijn. Met hetzelfde instrument meet je de waarden van de jobkandidaat.”

Hofmans detecteerde dertien werkgerelateerde waarden, waaronder het belang van conformiteit aan de regels en het belang dat mensen hechten aan goed samenwerken. Stel dat een groep medewerkers het heel belangrijk vindt vergaderingen stipt op tijd te beginnen, dan kan een nieuwe medewerker die de neiging heeft te laat te komen een bron van ergernis worden. Of stel dat iemand samenwerken niet belangrijk vindt, dan kan dat botsten met collega’s die samen tot resultaten willen komen. Hoe beter de waardenmatch tussen toekomstige teamgenoten, hoe groter de werktevredenheid en hoe kleiner de kans dat werknemers op korte termijn naar de concurrentie overlopen. Er is niet alleen een negatieve correlatie met personeelsverloop, maar ook een positieve correlatie met engagement, absenteïsme, burn-out en ongevallen.

Om diversiteit in organisaties te managen, moet je vertrekken van een gemeenschappelijke basis’
JOERI HOFMANS, VUB

Hofmans: “Waarden zijn een goede basis om de match tussen medewerkers en kandidaten te maken. Naarmate we ouder worden, vinden we regels misschien wat belangrijker, en als mensen iets traumatisch hebben meegemaakt, zoals een ontslag, kan het zijn dat ze meer behoudsgezind en conformistisch worden. Maar doorgaans zijn waarden vrij stabiel. Met onze onlinetool kunnen we in 10 à 12 minuten een profiel opmaken en bekijken voor hoeveel procent dat overeenkomt met het profiel van de medewerkers van een team, een organisatie of met dat van een specifieke leidinggevende.”

Culturele verschillen

Het onderzoek van professor Hofmans ligt mee aan de basis van de start-up Fitme.jobs, het voormalige Twegos. “We zijn zeven jaar geleden snel uit de startblokken geschoten, onder de naam Twegos, maar zijn uit koers geslagen in 2020”, zegt Didier Katz. “Door de covidpandemie werden zo goed als alle aanwervingen tijdelijk bevroren. Een honderdtal bedrijven heeft onze tool getest, maar ze maken er niet allemaal gebruik van. Sommige bedrijven hebben een aanwervingsstop tot eind 2024.”

Katz is verantwoordelijk voor de internationale expansie van Fitme.jobs. “We hebben onlangs activiteiten opgestart in de Verenigde Staten, waar veel interesse is voor oplossingen zoals Fitme.jobs die biedt. We zijn onder meer in gesprek met grote luchtvaartmaatschappijen. Amerikaanse bedrijven moeten kunnen bewijzen dat ze onbevooroordeeld aanwerven. Ze riskeren rechtszaken als mensen gediscrimineerd worden bij de aanwerving. Het grote voordeel is dat je aan de hand van ons waardenprofiel niet kunt weten of je met een man, een vrouw of een persoon van kleur te maken hebt. Bovendien zijn die dertien waarden universeel. We gebruiken dezelfde beoordeling in alle landen, zowel voor de selectie van bedienden als arbeiders.”

Zijn waarden dan niet sterk cultureel gebonden? En dreigen bedrijven niet te eindigen met homogene groepen van mensen? “Voor waarden geldt iets soortgelijks als voor genen”, stelt Hofmans. “De genetische overeenkomsten in een bevolkingsgroep zijn groter dan de verschillen. Er zijn verschillen in waarden tussen culturen, maar de verschillen binnen een cultuur zijn ook aanzienlijk. Iemand die is opgegroeid in een oosterse cultuur, zal mogelijk meer belang hechten aan conformiteit dan iemand die in België geboren en getogen is. Maar de overeenkomsten in andere waarden kunnen groot zijn.”

Vooroordelen overwinnen

Katz meent dat de rekrutering op basis van waarden vooroordelen kan overwinnen. “Als je weet dat er een match is tussen een team en een kandidaat, maakt het niet meer uit wat zijn of haar leeftijd, geslacht of etniciteit is. Het is de perfecte kandidaat voor de baan, of beter gezegd: voor het team.”

Bovendien bestaan er geen foute profielen. Fitme.jobs probeert de kandidaten die niet geschikt zijn voor het bedrijf waarvoor ze solliciteerden weer op te vissen. “Als mensen daarmee akkoord gaan, kunnen we hen in contact brengen met organisaties in onze database waar ze wél op hun plek zouden zitten. We zijn nog vrij klein, maar willen op termijn een pool van werkzoekenden én bedrijven met vacatures hebben.”

Hofmans spreekt nooit over een ‘match’, maar wel over een percentage van overeenkomst in waarden. “Als je het echt meent met diversiteit in je organisatie, moet je op zoek gaan naar de gelijkenissen tussen mensen maar ook naar de verschillen. Het is geen goed idee allemaal exact dezelfde mensen in een team te verzamelen, maar het is evenmin een goed idee radicaal verschillende mensen bij elkaar te zetten”, stelt Hofmans. “We weten uit onderzoek dat diversiteit belangrijk is voor de creativiteit en het probleemoplossend vermogen van teams. Tegelijk kan diversiteit tot meer conflicten onder collega’s leiden. Om diversiteit in organisaties te managen, moet je vertrekken van een gemeenschappelijke basis.”

Door de drempel om te solliciteren lager te leggen, trekken we meer diverse profielen aan’
LIZA HUYGHE, ACCENT

“Het is niet alles of niets”, benadrukt Hofmans. “Teamleden kunnen perfect verschillen. Zo kunnen introverte mensen perfect functioneren in extraverte teams. Een team zal altijd een amalgaam zijn, maar er zijn enkele gemeenschappelijke waarden die voor een team heel belangrijk zijn. Het helpt als iedereen voor die waarden op dezelfde lijn zit.” Tegelijk kan het een werkgever en een werknemer ook helpen om te weten waar de verschillen zitten, om werknemers beter te kunnen omkaderen.

Meer diverse profielen

Voor zijn interne rekrutering maakt Accent gebruik van de tool van Fitme.jobs. “In het voorjaar van 2022 hebben we alle medewerkers bevraagd, om na te gaan welke waarden zij belangrijk vinden in hun baan. In die vragenlijst vroegen we medewerkers hoe ze zich schalen op dertien universele waarden, zoals samenwerking, erkenning, zelfsturing, prestatiegerichtheid en duurzaamheid. Op basis van die input hebben we de waarden voor de cultuurfit-test opgesteld”, zegt woordvoerder Liza Huyghe.

De resultaten zijn sprekend. Het uitzendkantoor kreeg 95 procent meer sollicitaties binnen. De kandidaten die Accent aantrekt, zijn diverser op het gebied van geslacht, leeftijd, culturele achtergrond, diploma en werkervaring, en de vacatures worden sneller ingevuld. “We hebben meer spontane instroom en hoeven minder actie te ondernemen om kandidaten aan te trekken”, legt Huyghe uit. “Door de drempel om te solliciteren lager te leggen, trekken we meer diverse profielen aan.”

Toch wordt de beoordeling van de waarden niet blindelings gevolgd. “Ook met mensen die volgens de test geen fit hebben, gaan we het gesprek aan”, stelt Huyghe. “De test is geen dealbreaker om iemand al dan niet aan te werven, wel is het een manier om in een kennismakingsgesprek dieper op bepaalde onderwerpen in te gaan. Als we na een lage score toch verder in zee gaan met iemand – wat al vaak is gebeurd – leidt dat er niet per se toe dat die mensen ook sneller weggaan. Ook op die manier komen we tot een heterogener medewerkersbestand.”

Sinds februari heeft Accent de aanwerving van uitzendmedewerkers voor de klanten inclusiever gemaakt. Ook die verandering heeft impact. “Sinds de lancering van open-minded hiring hebben 8 procent meer klanten mensen aangeworven zonder middelbaar diploma, die ouder zijn dan vijftig jaar, die van buiten de Europese Unie afkomstig zijn en/of die geen Nederlands of Frans als moedertaal hebben.”

Accent kreeg er gemengde reacties op. “Sommige bedrijven springen meteen mee op de kar. Andere zijn meer sceptisch. Met die klanten gaan we in gesprek, om onze visie extra toe te lichten.”