Loonpakket van CEO’s wordt almaar complexer

Het mediaanloon van de CEO’s van de Bel-20-bedrijven is tussen 2021 en 2022 opnieuw gestegen, blijkt uit de loonstudie van de Vlerick Business School. Dat is nog een herstelbeweging na de daling in het coronajaar 2020. De samenstelling van de verloningspakketten wordt ook steeds ingewikkelder.

Lees verder onder de video

Het mediane verloningspakket van de CEO van een Bel-20-bedrijf steeg tussen 2021 en 2022 van 2,430 miljoen euro naar 2,701 miljoen euro. In de kleinere Bel Mid- en Bel Small-bedrijven veranderde het verloningspakket van de CEO nauwelijks, of daalde het lichtjes. Voor de Bel Mid ging het van 908.115 euro in 2021 naar 868.303 euro in 2022, in de Bel Small van 587.482 euro naar 579.692 euro.

Dat blijkt uit de jaarlijkse studie van het Executive Remuneration Research Centre aan Vlerick Business School onder leiding van professor Xavier Baeten. Dat neemt het verlonings­beleid van de grootste beursgenoteerde ondernemingen in Europa onder de loep, waaronder ook de Belgische bedrijven. Baeten: “Ik beschouw de evolutie bij de Bel-20-bedrijven als een herstel na het coronajaar 2020, toen het mediane verloningspakket van die CEO’s onder 2 miljoen euro uitkwam.”

Er zijn grote verschillen ­tussen de toplonen in de Bel-20-­bedrijven. Voor het best betaalde kwart (vijf CEO’s) bedroeg het totale verloningspakket vorig jaar 5,3 miljoen euro. Voor de minst betaalde vijf CEO’s is dat 1,3 miljoen euro.

De totale verloning van de CEO’s van de grootste Belgische beursgenoteerde bedrijven ligt wat hoger dan dat van hun evenknieën in Nederland (2,584 miljoen euro), maar nog altijd een stuk lager dan van die in het Verenigd Koninkrijk (4,1 miljoen euro).

Duitsland spant de kroon met een totaal mediaan verloningspakket van 4,7 miljoen euro voor een CEO van een beursgenoteerd groot bedrijf. “Dat is opvallend, omdat er in Duitsland de Mitbestimmung is, waardoor de werknemers vertegenwoordigd zijn in de toezichtsraad. Maar dat belet de bedrijven blijkbaar niet relatief hoge verloningen toe te kennen”, zegt Xavier Baeten.

Aandelenopties blijven zeer populair

Naar goede gewoonte gaat het onderzoek ook dieper in op de onderdelen van het verloningspakket, zoals het basisloon, de kortetermijnbonussen (prestaties over één jaar) en de langetermijnincentives (LTI’s). Dat zijn in België ­bijvoorbeeld aandelenopties. Daarnaast zijn er de zogenoemde performance shares. De CEO krijgt dan aandelen naargelang bepaalde doelstellingen bereikt worden.

Xavier Baeten doet een opvallende vaststelling. Voor de CEO’s van een Bel-20-bedrijf is het mediane basisloon ­gemiddeld licht gestegen, van 693.588 euro naar 737.588 euro. Hetzelfde geldt voor de kortetermijnbonussen (557.900 naar 682.905 euro). De LTI’s zijn daarentegen ­gedaald: van 2,1 miljoen naar 1,4 miljoen euro.

Aandelenopties zijn in België alweer de meest populaire vorm van langetermijnincentives. De helft van de beurs­genoteerde bedrijven kent die toe aan hun CEO. “Ik zou bijna durven te zeggen dat dit een jammere zaak is”, stelt Baeten. “Onderzoek toont aan dat aandelenopties aanleiding geven tot risicovoller gedrag. Performance shares zijn aan een opgang bezig: 27 procent had die in 2021 in het loonpakket, nu is dat al 44 procent. In veel gevallen wordt een doel voor de aandelenkoers over drie jaar gezet.

Als dat bereikt wordt, krijgt de CEO een pakket aandelen. Die kan hij na een paar jaar te gelde maken.” Een derde vorm van LTI’s zijn restricted stocks: bedrijven geven aandelen aan de CEO met als voorwaarde dat ze die pas na een aantal jaar te gelde kunnen maken. Ze worden beschouwd als een middel om topmanagers aan boord te houden.

De langetermijnincentives zijn opvallend hoog bij de Bel-20-bedrijven: de ratio LTI/basisloon is liefst 219 procent. Bij de Bel Mid en de Bel Small is dat respectievelijk 42 en 33 procent. Baeten: “Velen vinden dat normaal, maar ik heb daar mijn twijfels bij. Je vertrekt bij een Bel-20-bedrijf al van een hoger basissalaris en die LTI is dus nog veel hoger.”

Uit het onderzoek blijkt dat het toekennen van kortetermijnbonussen en LTI’s in belangrijke mate bepaald wordt door het behalen van finan­ciële doelstellingen als de ebit, de ebitda, de cashflow, de relatieve winstgevendheid en de verkoopcijfers. Het meest populaire criterium voor LTI’s (58% van de bedrijven) is de total shareholder return (TSR). Dat is het totale bedrag dat een belegger uit een aandeel van het bedrijf haalt, met name de koers­evolutie en de uitbetaling van dividenden. “Wij stellen tot ons ongenoegen vast dat de TSR de belangrijkste indicator is voor het bepalen van ­variabele verloning. Volgens onderzoek is dat nochtans niet de beste keuze”, zegt een kritische Baeten.

ESG-criteria

Naast de financiële spelen ook duurzaamheidscriteria steeds meer een rol bij het vastleggen van het verloningspakket. Het gaat over het halen van ESG-doelstellingen (environmental, social en governance). “Sommige bedrijven zijn daarover vaag in hun remuneratieverslag, andere zijn zeer gedetailleerd”, constateert Xavier Baeten. “Belgische bedrijven lopen hierin zeker niet voorop. We kijken in welke mate woorden opduiken als CO2-reductie, verminderd waterverbruik, diversiteit, veiligheid, filantropie, controle op mensenrechten in het beheer van de bevoorradingsketen.”

Voor kortetermijnbonussen wordt slechts in 6 procent van de bedrijven criteria rond milieu meegenomen. Slechts vier bedrijven laten de langetermijnincentives afhangen van het behalen van milieudoelstellingen. “Hier hebben bedrijven nog een weg af te leggen. Aandacht voor biodiversiteit en circulariteit is in nul procent van de gevallen een onderdeel van de loon­incentives. Wat niet belet dat we in België inspirerende voorbeelden hebben. Het bonusplan van Barco is daarin zeer concreet.”

Bezorgd

Nieuw in het Vlerick Business School-onderzoek is een analyse van de complexiteit van verloningspakketten. “Sinds vorig jaar zagen we in de academische literatuur daarover steeds meer papers opduiken. De CEO’s gaven zelf toe dat het ook voor hen soms ingewikkeld was om de echte waarde van hun verloningspakket in te schatten”, zegt Marthe Van Hove van Vlerick Business School. Dat onderzoek leidde tot een complexiteitsscore voor elk bedrijf. Elk type verloning krijgt een score. Het gaat om de klassiekers als het basisloon, de bonussen, de incentives maar ook wat men in het vakjargon een bonus deferral noemt. Dat houdt in dat een bonus bijvoorbeeld nu voor 40 procent wordt uitbetaald en de overige 60 procent in de komende jaren. Dat verhoogt de complexiteit van de verloning. Daarnaast wordt ook het aantal criteria en de ESG-doelstellingen meegerekend.

Marthe Van Hove: “In 2020 was de gemiddelde complexiteitsscore 0,19, nadien is die gestegen naar 0,41 in 2021 en 0,46 in 2022. De stakeholders zijn daar almaar meer ­bezorgd over. Onlangs waarschuwden institutionele ­investeerders in Financial Times voor de overdreven complexiteit van loonpakketten. Voor beleggers wordt het moeilijker om te begrijpen hoe de verloning tot stand is gekomen, terwijl daar meer dan vroeger transparantie over wordt gevraagd.” Onder andere het toevoegen van niet-financiële criteria zoals ESG-normen speelt daarin een rol. Ze worden niet altijd even duidelijk gedefinieerd.

Bedrijven in de energiesector zitten met een score van 0,7 een stuk boven de gemiddelde complexiteitsscore. Zij moeten ook veel meer milieucriteria meenemen in de bepaling van het loonpakket. Ook de voedingssector zit daarboven. De complexiteitsscores van ICT-bedrijven en de vastgoedsector liggen onder de mediaan.

“De complexiteit is groter bij bedrijven waar het gewicht van variabele verloning groter is”, zegt Marthe Van Hove. “Hetzelfde geldt voor bedrijven waar het aandeelhouderschap in belangrijke mate in handen is van institutionele beleggers. Als een bedrijf één eigenaar heeft, is het loonpakket eenvoudiger. Dat komt omdat institutionele beleggers minder tijd hebben om te kijken wat er allemaal gebeurt in een bedrijf en dus een in­genieus pakket met een pak criteria samenstellen. Terwijl een enige eigenaar meer zal samenzitten met zijn CEO. Dat heeft een effect op de manier waarop het loonpakket wordt samengesteld.”

Een complex loonpakket blijkt geen negatief effect te hebben op de kortetermijnresultaten van een bedrijf. Na drie jaar is dat wel het geval. “Dat is toch een waarschuwing voor raden van bestuur om de complexiteit mee te nemen in hun besluitvorming”, besluit Van Hove.