Herman Nijns (CEO Randstad Group Belgium): ‘Als je de uitzendkrachten niet hebt, moet je ze maken’

Met de overname van het hr-bedrijf Hudson in 2021 versterkte Randstad zijn positie in het hogere segment van de arbeidsmarkt. Een noodzakelijke stap in een sector waarin de techgiganten terrein winnen en de arbeidskrapte de rekruteringsmarkt onder druk zet, zegt Herman Nijns, de CEO van Randstad Group Belgium.

3,3 procent van de actieve Belgische bevolking vond vorig jaar werk of kreeg begeleiding via Randstad Group Belgium. Weinig of geen bedrijven in België kunnen dat zeggen. “In 2021 had Randstad een impact op het professionele leven van meer dan 190.000 mensen”, zegt CEO Herman Nijns. “We hadden in vergelijking met 2020 meer uitzendkrachten en professionals aan het werk ( zie tabel). Ook het aantal mensen die meteen met een vast contract starten, is sterk gestegen. Maar dat aandeel blijft nog beperkt. Dat de outplacementactiviteiten dit jaar wat lager liggen, is normaal, gezien de conjunctuur op de arbeidsmarkt.”

“In 2021 hadden we omzet van 1,6 miljard euro, exclusief Hudson. Daarvan komt 78 procent van uitzendwerk en 22 procent van de andere activiteiten. Die laatste nemen gestaag toe. In 2000 was het aandeel uitzendarbeid nog 90 procent.”

Past de overname van de hr-groep Hudson in de strategie om ook buiten uitzendarbeid een sterkere marktpositie te verwerven?

HERMAN NIJNS. “Ondanks de sterke groei in 2021 komen we op voor vaste aanwervingen nog niet aan de marktpositie die we hebben in uitzendarbeid, outplacement en dienstencheques. Hudson bewerkt de hogere echelons van de arbeidsmarkt. Met de overname doen we een nieuwe stap in de uitbouw van een volledige hr-dienstverlener. Randstad heeft altijd een dubbele strategie gevoerd: zelf diensten ontwikkelen en gerichte aankopen doen. Zo maakte de aankoop van Galilei in 2005 van ons de marktleider in outplacement.

“Hudson voegt een zeer kwalitatieve recruitment, search and selection voor hogere kaderleden toe, en een dominante positie in de andere hr-consultingactiviteiten. We zijn nu de marktleider in de drie grote dienstverleningsconcepten: uitzendarbeid, rekrutering en outplacement. Dat betekent niet dat het proces afgerond is. De markt verandert voortdurend. Overnames om daarop in te spelen blijven dus relevant.”

Wat zijn de toekomstplannen met Hudson?

NIJNS. “Hudson blijft als autonoom bedrijf en als apart merk functioneren, en met zijn 275 medewerkers opereren in de bestaande kantoren in België, Nederland en Luxemburg. We bekijken uiteraard hoe overlappende diensten kunnen samenwerken en elkaar versterken. Door de opname in een internationaal bedrijf dat actief is in 39 landen, krijgt Hudson de kans zijn innovatieve hr-diensten internationaal aan te bieden. Voor de medewerkers opent dat bijkomende loopbaanperspectieven.”

Welk gewicht en activiteiten heeft Randstad België internationaal?

NIJNS. “In 2020 waren België en Luxemburg goed voor 6,9 procent van de omzet. We zijn daarmee de vijfde grootste landenmaatschappij in de holding. In ebita halen we met 10,7 procent de vierde plaats. Dat komt doordat we een gediversifieerde productenportefeuille hebben.”

Hoe speelt u in op de nieuwe wervingskanalen, zoals LinkedIn en Google for Jobs?

NIJNS. “Almaar meer mensen vinden een baan via Google, LinkedIn en Facebook. De sterkere positie van de techgiganten gaat niet ten koste van de publieke en private bemiddelaars, omdat de meeste banen via een combinatie van kanalen worden gevonden. Ook voor ons zijn die nieuwe spelers een uitdaging. Vacatures invullen verloopt nu meer in combinatie met hen. Zo speelt Google for Jobs sinds de introductie in september 2020 een belangrijke rol in de mix van instroomkanalen op onze website.

“Een bedrijf als LinkedIn heeft meer data over de loopbanen van werkenden en werkzoekenden dan de publieke spelers, zoals de VDAB. De overheden moeten bekijken in welke mate die nieuwe spelers het arbeidsmarktbeleid mee vorm kunnen geven, gesteld dat ze dat willen. Ze behoren niet tot het institutionele sociaal weefsel, en zijn wellicht ook niet van plan daarin toe te treden. Dat is behoorlijk disruptief.”

Hoe gaat u om met de krapte op de arbeidsmarkt?

NIJNS. “In Brussel en Wallonië is er met 9 à 10 procent nog altijd een redelijke werkloosheid. Vlaanderen zit met minder dan 3 procent dicht bij de frictiewerkloosheid. Daar valt niet heel veel meer te rapen. Dat neemt niet weg dat er in de activering een tandje bijgestoken kan worden. Vlaanderen moet ook meer kijken naar de arbeidsreserve: langdurig zieken, vrouwelijke allochtonen, 65-plussers. En ook bij de deeltijds werkenden is er een groep die met de juiste voorwaarden meer wil werken. Dat is een heel pak mensen. Sommige van hen komen bij ons.

“Het spreekt voor zich dat de schaarste strategisch een topprioriteit is. Om te beginnen, zetten we extra in op opleiding. Indien je de uitzendkrachten niet hebt, moet je ze maken. In de eerste drie kwartalen van 2021 noteerde Randstad 11.105 opleidingsdagen. Na de opleiding bij een externe opleider ging zowat 87 procent aan de slag. Een mooi voorbeeld is onze samenwerking met Portilog: om de kloof tussen de vraag naar en het aanbod aan logistiek bedienden te dichten, bieden we in samenwerking met dat opleidingscentrum al sinds 2007 havengebonden en logistieke opleidingen aan. Samen hebben we al ruim 1.500 mensen klaargestoomd voor een functie in de logistieke sector.

“We begeleiden nu langdurig zieken en arbeidsongeschikten naar de arbeidsmarkt, en we zijn betrokken bij projecten met politiek vluchtelingen. We geven ook strategisch advies aan onze klanten, over hoe ze hun personeelsvoorziening structureel kunnen aanpakken. Dankzij onze uitgebreide dienstenportefeuille kunnen we beter problemen bij onze klanten capteren. We hoeven niet elk probleem van klanten om te zetten in uitzendarbeid.”

Wat vindt u van de verhalen over een Great Resignation? Werknemers zouden volop van baan veranderen, omdat de krapte nieuwe en beter betaalde kansen biedt.

NIJNS. “Dat is grotendeels een Amerikaans fenomeen, en ook daar is nog niet duidelijk wat het precies inhoudt. Dat de vrijwillige mobiliteit stijgt bij een hernemende economie is de logica zelve, alleen merken we nu in de Verenigde Staten dat het om meer mensen gaat dan in het verleden. Daar blijkt het veelal om mensen in de lagere looncategorieën te gaan, die in de herneming van de economie hun kans zien zich financieel te verbeteren. Dat is toch wat anders dan nieuwe prioriteiten die werknemers zouden stellen doordat het thuiswerk tijdens de pandemie hen aan het denken heeft gezet. Daar is geen bewijs voor. Een hoger loon is niet bepaald een nieuwe prioriteit.

“Los daarvan, zullen de werkgevers, net zoals bij vroegere periodes van schaarste, moeten omgaan met een grotere jobmobiliteit. Maar dat is niet alleen een bedreiging. Er is een iets grotere kans dat mensen je bedrijf verlaten, maar je kunt ook gemakkelijker mensen uit andere bedrijven aantrekken. Het mes snijdt dus aan twee kanten.”

Hoopt u in België nog op regeringsmaatregelen om de arbeidsmarkt mee vlot te trekken?

NIJNS. “Onze vacaturegraad, het aantal openstaande banen ten opzichte van de beroepsbevolking, bedraagt nu 4,7 procent. Dat is, op Tsjechië na, het hoogste cijfer voor de Europese Unie. In Vlaanderen zitten we zelfs aan 5,4 procent. In vergelijking met het derde kwartaal van 2020 is de vacaturegraad 1,4 procentpunt hoger. Dat is de op twee na grootste stijging, na Nederland en Denemarken, twee landen met een veel lagere werkloosheid.

“Het aantal vacatures loopt in ons land dus sneller op dan in landen met een lagere werkloosheid. Dat betekent dat iets niet klopt in de werking van onze arbeidsmarkt. Maar ik zie op het politieke niveau weinig sense of urgency. Voor de federale regering wordt 2022 een cruciaal jaar. De arbeidsdeal die nu voorligt is een absoluut minimum.”