Het juiste personeel vinden blijft in 2023 de moeilijkste opgave voor ondernemingen. Dat is de conclusie van een onderzoek dat de hr-dienstenorganisatie Acerta heeft uitgevoerd met de KU Leuven. Zij ondervroegen 270 CEO’s, hr-directeurs of payroll-verantwoordelijken van grote en kleine bedrijven. Er blijkt ook nog altijd een groot verschil te zijn tussen de aangeworvenen en niet-aangeworvenen in feedback na het sollicitatiegesprek.
Wie op sollicitatiegesprek gaat bij een bedrijf, wordt nadien al eens ‘geghost’, internetjargon voor het plotse verdwijnen van alle onlinecontact. Er wordt geen reden gegeven en er is geen afscheid. Het slachtoffer van ghosting, in dit geval een niet-geselecteerde kandidaat, blijft hierdoor vaak met veel vragen achter.
22 procent geeft ‘soms’ feedback
Voor 69,4 procent van de ondervraagden is dat not done. Zij zeggen dat ze hun sollicitanten altijd feedback (willen) geven, ook al hebben die de job niet beet. 22,4 procent geeft aan ‘soms’ feedback te geven. Áls er feedback wordt gegeven, is die zo goed als altijd gepersonaliseerd – toch voor de kandidaten die de job hebben gekregen(92,2 procent). Bij de niet-aangeworvenen gaat het slechts om 58,9 procent.
“Toch wil ik dat wat nuanceren”, zegt Rein De Cooman, professor ‘Work and Organisation’-studies aan de KU Leuven: “Feedback is per definitie gepersonaliseerd. Alleen maar zeggen dat iemand de job niet heeft, is geen feedback maar simpelweg een bericht.”
Belangrijk voor imago werkgever
Niet alleen bewijzen bedrijven hun niet-geselecteerde kandidaten geen dienst door niks van zich te laten horen. De kwaliteit van die feedback weegt ook. “Uit eigen onderzoek blijkt dat feedback altijd zinvol is, ook al is die negatief”, zegt De Cooman. Het kan de niet-aangeworvene inzicht bieden om in de toekomst voor andere vacatures te solliciteren, bijvoorbeeld.”
“Goede feedback is feedback die voor beide rendeert, voor zowel de onderneming als voor de deelnemer”, klinkt het. “Want je kan nog zoveel vervolgtrajecten uitwerken en opleidingen aanbieden, als het inzicht in de ontwikkelpunten er bij de deelnemer niet is of niet erkend wordt, is er geen motivatie om de tekorten aan te pakken.”
‘Alleen maar zeggen dat iemand de job niet heeft, is geen feedback maar simpelweg een bericht’
Daarnaast is het sollicitatieproces ook belangrijk voor het imago van de werkgever, betoogt Annelore Van Meldert, experte Rekrutering & Selectie bijAcerta Consult. “Een kandidaat wordt meer en meer als consument of klant behandeld. Naast het gevoel dat de sollicitant krijgt bij het bedrijf, kan hij of zij in de toekomst ook voor een andere positie worden aangeworven in hetzelfde bedrijf.” Het is dus essentieel dat er geen bruggen worden opgeblazen tussen een werkgever en een potentiële werknemer.
Grootste uitdagingen voor hr
Uit de studie kwamen de drie grootste uitdagingen voor de humanresourcesdiensten naar voren. Dat zijn ‘de juiste medewerkers aantrekken’ (volgens 76,3 procent van de ondervraagden), ‘medewerkers behouden’ (52,6 procent) en ‘voldoende medewerkers aantrekken’ (37,8 procent).
Wat is de grootste oorzaak van de aanhoudende arbeidsmarktkrapte? “Dat is een veelvoud van factoren”, zegt Van Meldert. “Het gaat onder meer om mismatches op de arbeidsmarkt: mensen die afstuderen maar niet de juiste skills hebben voor de vacatures. De meer generieke skills, zoals communiceren, aanpassingsvermogen of samenwerking, worden belangrijker. Kennis kun je aanleren, is tegenwoordig de redenering. Er wordt daarom meer gekeken naar leerbereidheid, aanpassingsvermogen, etc. om aan die krapte het hoofd te bieden.”
Vaardigheden die morgen nodig zijn
Een andere opvallende conclusie van het onderzoek, is dat werknemers opleiden in ‘de skills van morgen’ almaar belangrijker wordt. 62 procent van de ondernemingen vindt dat een grote uitdaging. In de grotere bedrijven, die meer dan 200 werknemers tellen, is dat zelfs 64,8 t.o.v. 56,9 procent in de kleinere bedrijven, schrijft Belga. Ook het voorbereiden van medewerkers op ‘voortdurende verandering’ wordt als een grote of heel uitdaging gezien (59,8%).
“In plaats van een jojobeleid te voeren met ontslagen en aanwervingen, zoals de jongste tijd bij de Amerikaanse techgiganten gebeurt, willen ondernemingen bij ons eerder inzetten op de duurzame inzetbaarheid van werknemers”, weet Van Meldert daarover.
Lees ook:
