De hybride werkplek is nog niet ideaal

De hybride werkplek wordt een ongelijke werkplek, tenzij de werkgevers daar iets aan doen.

Hogere productiviteit, gelukkigere en gezondere werknemers en minder verkeer zijn slechts een paar van de voordelen van het grote thuiswerkexperiment. Een ander verhoopt positief effect is de toegenomen gelijkheid onder de werknemers. Omdat ze bij videovergaderingen allemaal op even grote willekeurig gerangschikte rechthoeken verschenen en niet meer op kantoor met de baas konden slijmen, hoopten de voorstanders van diversiteit en inclusiviteit dat de pandemie de “grote nivelleerder” zou zijn. Alle medewerkers zouden een even grote kans op succes hebben.

Of dat echt de nalatenschap van covid-19 wordt, hangt af van het vervolg. Gelijke kansen – in wezen het ontbreken van vriendjespolitiek – kun je makkelijker controleren als iedereen onder dezelfde omstandigheden werkt. Maar de overgrote meerderheid van de kenniswerkers en de meeste werkgevers hebben een voorkeur voor hybride werken. Voor de pandemie werd 5 procent van het werk in Amerika op afstand gedaan en bood 27 procent van de werkgevers flexibele uren aan. Vandaag zijn die percentages respectievelijk 40 en 88 procent. De hybride werkplek wordt een chaotische mengelmoes. Als we niks doen, zal de ongelijkheid eerder vergroten dan verkleinen.

Dat komt omdat de werknemers verschillende voorkeuren hebben. Als vrouwen, leden van minderheden en ouders met jonge kinderen de keus krijgen, zullen ze minder tijd op kantoor doorbrengen. Als we op het verleden kunnen afgaan, zullen ze daar een prijs voor betalen. Ze zullen loonsverhogingen en promoties missen omdat de werkgevers – vaak onbewust – fysieke aanwezigheid op prijs stellen. Vrouwen en leden van minderheden zijn ook eerder geneigd om ontslag te nemen als een werkgever aandringt op voltijdse aanwezigheid op kantoor. Er kan een tweedeling in het personeel ontstaan met een erg goed beloonde ‘kantoorgroep’ en een minder goed beloonde ‘thuisgroep’.

Talent trekt weg

Om dat te voorkomen moeten de werkgevers aan de slag. Gelijke kansen zijn alleen mogelijk als de werkplek daarop ingericht is. Ten eerste moeten ze bepalen of ze gaan voor procedurele gelijkheid (dezelfde regels voor iedereen) of gelijkheid in resultaten (geen enkele groep lijdt ten gevolge van een beleidskeuze). Daarna moeten de werkgevers eerlijk bepalen wanneer de fysieke aanwezigheid een reële meerwaarde betekent. Fysieke aanwezigheid op één lijn zetten met productiviteit en medewerkers navenant belonen, slaat nergens op.

Het is zelfs nog belangrijker om duidelijk te zijn tegen medewerkers. Apple werd gehekeld omdat zijn medewerkers drie dagen per week weer op kantoor moesten werken, maar zijn regels waren in ieder geval helder. Veel werkgevers beloven hun medewerkers flexibiliteit, maar laten het aan hen over om de ongeschreven wetten te doorgronden. Zulke beloftes zijn begrijpelijk nu de arbeidsmarkt zo gespannen is, maar klinken hol zonder duidelijkheid.

Bedrijven die beloven om werk op afstand niet af te straffen, moeten zorgen dat zulke medewerkers toegang hebben tot dezelfde middelen als alle anderen. Dat betekent ook investeren in eerlijke processen. Covid-19 heeft de vooroordelen over thuiswerkers niet uitgewist. De creatie van een werkplek die zulke vooroordelen omzeilt, zal nog belangrijker zijn dan ervoor. Beslissingen over loon en promotie moeten duidelijk en meetbaar zijn.

Werkgevers die een voltijdse terugkeer naar kantoor eisen, zullen talent verliezen en waarschijnlijk ook aan diversiteit inboeten. Uit een enquête van WFH Research bleek dat bij 39 procent van de witte mannen de kans bestond dat ze dan weggingen. Daarentegen zei 47 procent van de niet-witte medewerkers en 48 procent van de vrouwen dat ze ontslag zouden nemen of naar een andere baan zouden uitkijken. Bij moeders was de kans dat ze zeiden op te stappen, tweeënhalf keer zo groot als bij vaders.

Lees verder onder de grafiek

Ongelijkheden

De kans op vertrek bij het ene bedrijf is een kans voor het andere. Nu in veel banen flexibel werken of volledig thuiswerken mogelijk is, kunnen de werkgevers uit een grotere vijver vissen. Uit één onderzoek bleek dat het aantal sollicitaties met 30 procent steeg als er in een vacature flexibiliteit werd aangeboden. Het zou ook helpen om personeel te behouden. In Amerika melden zwarte kenniswerkers een veel grotere stijging in tevredenheid over de werkplek als ze op afstand konden werken dan witte medewerkers.

Dankzij de technologie is de prijs van werken op afstand verkleind en deels ook het stigma ervan. Maar er zijn weinig aanwijzingen voor de verhoopte ‘zoomocratie’, waarin even goed geluisterd wordt naar alle stemmen. Een derde van de ondervraagde vrouwen uit de technologiesector zei dat ze vaker bij virtuele vergaderingen werden onderbroken of genegeerd dan als ze lijfelijk aanwezig waren.

Bij alle plannen om weer open te gaan en er weer bovenop te komen wordt over het hoofd gezien dat het noodzakelijk is om de ongelijkheden aan te pakken die tijdens de pandemie vergroot zijn. Mannen zeggen bijna twee keer vaker dan vrouwen dat het thuiswerken hun loopbaan positief beïnvloed heeft. Bij vrouwen is de kans groter dat ze zich opgebrand voelen. De kans dat mantelzorgers zich hebben kunnen ontplooien, is minder groot. En starters hebben de cruciale praktijktraining en het netwerken gemist. Werkgevers die een eerlijke start willen in de hybride wereld, doen er verstandig aan om zich eerst te richten op het herstel en het wegwerken van achterstanden.