Witte raven maak je zelf

Werkgevers die nauwelijks geschikte kandidaten vinden om hun vacatures in te vullen, hebben dat deels aan zichzelf te danken. “We blijven maar zoeken naar witte raven”, zegt Mieke Vertriest van X-trans. Haar oplossing: werknemers met de juiste basiscompetenties aanwerven en hen opleiden.

Knelpuntberoepen zijn beroepen waarvoor werkgevers moeilijk geschikte kandidaten vinden. Het aantal vacatures is er groter dan het aanbod op de arbeidsmarkt. Dat verschijnsel heeft drie belangrijke oorzaken. De eerste is een kwantitatief tekort: er studeren te weinig mensen af die het beroep kunnen uitoefenen. Daarnaast kan er sprake zijn van een kwalitatief tekort: er hebben wel voldoende mensen het vereiste diploma, maar ze voldoen niet aan de eisen van de werkgever. Ten derde kunnen de arbeidsomstandigheden kandidaat-werknemers afschrikken. Mensen die weekend-, ploegen- of nachtwerk doen of een emotioneel belastende baan hebben, haken snel af als een andere vacature hun pad kruist.

Afhankelijk van de oorzaak kan een gericht beleid helpen die lacunes op te vullen. “Spelen de ongunstige arbeidsomstandigheden een rol, dan is het zaak die zo veel mogelijk te verbeteren”, zegt Chantal Janssens van het hr-dienstverleningsbedrijf Securex. “Bij een te klein of ondergekwalificeerd aanbod zijn er twee mogelijke denksporen: je werkt je op tot modelwerkgever, zodat alle goede krachten voor jou willen werken, of je trekt werknemers met de juiste basiscompetenties aan en je leidt hen op. Het ideale antwoord is een combinatie van de twee.”

Mieke Vertriest, de bedrijfsleider van het transportbedrijf X-trans, is het daarmee eens. “Je hoort vaak zeggen dat er te weinig competente krachten zijn, maar het probleem ligt ook bij de werkgevers. We blijven maar zoeken naar witte raven. Ik zou wel willen dat al mijn nieuwe krachten perfect tweetalig zijn, met elke soort vrachtwagen kunnen rijden en de hele wetgeving tot in de puntjes kennen, maar ik kan hen ook opleiden. Bij X-trans volstaat een rijbewijs C1 om als vrachtwagenchauffeur aan de slag te gaan. Daarnaast kijken we vooral naar de klantgerichtheid en het engagement van de kandidaat. Wie bereid is zich in te zetten voor zijn baan, kan hier ontzettend veel leren. Een werkgever moet voldoende tijd investeren in zijn mensen.”

Training op maat

Chantal Janssens beaamt dat sommige werkgevers realistischer moeten zijn. “We moeten beseffen dat nieuwe krachten zelden alles kunnen en onmiddellijk inzetbaar zijn. Er is training op maat nodig om hen optimaal te doen renderen.” Ze verwijst naar de externe preventiedienst van Securex, die kampt met een tekort aan bedrijfsartsen. “Bedrijfsarts is een knelpuntberoep. Het vergt een hoge scholing met een specialisatie. Daarom trekken we al jaren artsen aan van wie we de specialisatie deels financieren. We moedigen ook de opleiding en de coaching op het werk aan. De nieuwe krachten draaien vanaf de eerste dag onder begeleiding mee. Zo vinden we toch voldoende mensen die mettertijd voldoen aan het gewenste profiel.”

Volgens Mieke Vertriest is ervaring niet altijd een voordeel. “Onervaren krachten vragen in het begin misschien meer energie, maar je kunt ze veel beter je werkgewoontes bijbrengen. Bovendien zijn niet alle ervaren medewerkers even competent. Ik heb ook al mensen met een lange staat van dienst gekend die we moesten omscholen.”

Het nadeel van een onervaren werknemer is dat je helemaal niet weet of je investering op termijn rendeert. Blijkt hij uiteindelijk toch niet competent genoeg te zijn, dan zijn alle inspanningen voor niets geweest. Maar Mieke Vertriest relativeert dat: “Jaren geleden hebben we samen met de werknemers een opleidingsplan opgesteld. Het loopt over een termijn van gemiddeld tien weken en bevat vaste evaluatiemomenten. Tijdens die periode leert de nieuwe medewerker het bedrijf, de klanten en de collega’s kennen. De nieuweling krijgt ook twee mensen toevertrouwd die hem in zijn nieuwe baan begeleiden. Als die merken dat de medewerker echt niet mee wil, zullen we daar zeker over praten. Maar dat hebben we nog nooit meegemaakt, omdat we bij de rekrutering vooral letten op het engagement en de leergierigheid.”

Multidisciplinaire analyse

De chauffeurs van X-trans rijden ‘s nachts, maar dat vormt volgens Mieke Vertriest geen obstakel om nieuwe mensen te vinden. “Veel vrachtwagenbestuurders zien die vaste nachtritten veeleer als een voordeel. Zo vermijden ze ellenlange files en kunnen ze ontspannener rijden. Bovendien zijn er vaste afspraken rond het vertrek- en het aankomstuur, telkens met voldoende marge. Ik ken een hoop jonge mensen die na hun nachtdienst hun kinderen naar school brengen, gaan slapen en ‘s middags aan de poort staan om de kinderen af te halen. Zo kan nachtwerk dus ook bijdragen aan een goede balans tussen werk en privé. Bovendien is dat werkregime meteen duidelijk voor iedereen.”

Volgens Chantal Janssens is het belangrijk de arbeidssituatie goed in kaart te brengen, om punten te detecteren die voor verbetering vatbaar zijn. “Dat kan bijvoorbeeld door een multidisciplinaire analyse van de werkomstandigheden, met de medewerking van de werknemers. Die analyse vraagt niet enkel aandacht voor de ergonomie, de veiligheid of technische en organisatorische aspecten, maar vooral voor het gedrag, met een cruciale rol voor leiderschap.”

Die aanpak werpt na verloop van tijd vruchten af en komt het imago van de werkgever ten goede. Dat is een troef bij het aantrekken van nieuwe mensen. “Verscheidene medewerkers hebben al kandidaat-werknemers aangebracht”, zegt Mieke Vertriest. “Ze zijn tevreden over hun werk en hun enthousiasme trekt anderen aan. Voor ons loont het dat we ons niet blindstaren op ervaring of kennis. De meerwaarde van een nieuwe kracht zit in zijn potentieel. Met die instelling reduceer je voor een groot stuk het knelpuntprobleem.”

GOELE GEERAERT

“We staren ons niet blind op ervaring of kennis. De meerwaarde van een nieuwe kracht zit in zijn potentieel”