Vraag van de week: kan een werknemer vrij vertrekken naar de concurrentie?

Vorige week heeft het Europees Hof van Justitie het transfersysteem in het voetbal op de helling gezet. Hoe zit het in de reguliere arbeidsmarkt? Kan een werknemer zonder veel poespas zijn of haar geluk elders zoeken? Dat valt goed mee, aldus arbeidsrechtexpert Filip Tilleman. “Ons systeem behartigt de belangen van zowel ambitieuze werknemers als ambitieuze werkgevers.”

In een zaak rond de Franse profvoetballer Lassana Diarra oordeelde het Europees Hof van Justitie vorige week dat de transferregels in het voetbal strijdig zijn met het vrije verkeer van spelers en de concurrentie tussen voetbalclubs. Destijds verbrak Diarra eenzijdig zijn contract met Lokomotiv Moskou. Op grond van de transferregels van de FIFA eiste Lokomotiv Moskou miljoenen aan schadevergoeding van Diarra.

De zaak doet de vraag rijzen in hoeverre gewone werknemers voldoende vrijheid genieten. Kunnen zij zonder veel problemen van werkgever veranderen? Of zijn de beperkingen op de arbeidsmobiliteit te streng? Filip Tilleman, specialist arbeidsrecht bij het advocatenkantoor Agio Legal, vindt van niet. “Ons systeem bewandelt de gulden middenweg. Een arbeidscontract bevat rechten en plichten voor beide partijen. Bij ontslag merk je dat werknemers zeer goed weten dat een werkgever een verbrekingsvergoeding moet betalen of een opzegtermijn moet betekenen. Maar werknemers die zelf opstappen, durven weleens te vergeten dat het in dat geval aan hen is om een verbrekingsvergoeding te betalen of een opzegtermijn te respecteren. Ze denken te vlug dat je zomaar onder een arbeidscontract uit komt.”

Wat met het niet-concurrentiebeding, waarbij een werknemer moet beloven niet te verkassen naar een concurrent?

FILIP TILLEMAN. “Bij een niet-concurrentiebeding kan een werknemer een periode niet daar de concurrentie overstappen, als hij of zij het arbeidscontract verbreekt. Meestal is het niet-concurrentiebeding een jaar geldig. Bij het ontslag van de werknemer heeft de werkgever vijftien dagen om te verzaken aan het niet-concurrentiebeding. Doet de werkgever dat niet, dan kan de werknemer niet naar de concurrent.”

Werkt het niet-concurrentiebeding op die manier niet verstarrend voor de arbeidsmarkt?

TILLEMAN. “De werknemer heeft een breed scala aan mogelijkheden. Als ik werk in de farmasector, bijvoorbeeld, kan ik perfect terecht in de chemie- of voedingssector. Je zou zelfs kunnen zeggen dat het niet-concurrentiebeding de arbeidsmobiliteit versterkt. Je wordt ertoe aangezet je vleugels uit te slaan in een andere sector. Uiteraard is het gemakkelijker een nieuwe job te vinden in je oude sector. Maar in deze tijden van arbeidsmarktkrapte vind je ook buiten je eigen sector gemakkelijk een nieuwe job.”

Maar ik kan niet gaan werken voor de concurrentie.

TILLEMAN. “Juist, maar als compensatie moet mijn ex-werkgever mij de helft van mijn loon uitbetalen voor de looptijd van het niet-concurrentiebeding. Bedraagt de looptijd een jaar, dan moet de ex-werkgever me zes maanden loon uitbetalen, rekening houdend met alle toeters en bellen: vakantiegeld, dertiende maand, privégebruik bedrijfswagen, noem maar op. Dat is duur. Daarom adviseren we de bedrijven goed na te denken eer ze een niet-concurrentiebeding inroepen.”

Wat bij vertrek van sleutelfiguren die op de hoogte zijn van alle bedrijfsgeheimen?

TILLEMAN. “Ook in dat geval speelt meestal een niet-concurrentiebeding. Is dat er niet, dan is er nog altijd het verbod op oneerlijke concurrentie. De sleutelmedewerker kan overstappen naar de concurrentie, maar mag de bedrijfsgeheimen van zijn ex-werkgever niet meenemen. Soms is dat een dunne lijn. Stel, ik ben een timmerman die innovatieve meubels heeft gemaakt voor mijn ex-werkgever. Die laatste kan mij niet verhinderen die kennis te gebruiken voor mijn nieuwe baas. Wat ik niet mag, is het specifieke ontwerp voor de meubels van mijn vorige werkgever kopiëren en meenemen naar de concurrent.”

Van 2005 tot 2009 hadden de grootste techbedrijven in Silicon Valley een geheim pact om elkaars topexperten niet af te snoepen, wat illegaal is in Californië. Bestaan ook in België ongeschreven afspraken om elkaars specialisten niet weg te plukken?

TILLEMAN. “Neen. Zulke afspraken zijn zeer on-Belgisch. Bedrijven staan hier veeleer met getrokken messen tegenover elkaar. Vergeleken met pakweg vijf jaar geleden zijn er veel meer rechtszaken rond zogenoemde oneerlijke afwerving van sleutelmedewerkers of toplui. Het is een slingerbeweging. In barre economische tijden waarin mensen massaal ontslagen worden, zijn er veel minder dergelijke rechtszaken. Op dit ogenblik zitten we in het andere uiterste.”

Wanneer wordt zo’n afwerving oneerlijk?

TILLEMAN. “Neem een onderzoeksteam van een farmabedrijf, waar tien wetenschappers werken aan een nieuw geneesmiddel. Als ik er daar zes weghaal, ligt het onderzoeksproject aan diggelen. Als ik er eentje weghaal, kan het farmabedrijf er me moeilijk van beschuldigen dat ik het onderzoeksproject heb gedestabiliseerd. Dat is het criterium: heb ik een destabilisatie op gang gebracht of niet? Om visserijtermen te gebruiken: ik zal in verschillende vijvers moeten vissen. Wie te veel in dezelfde vijver vist, loopt een groter risico om tegen de lamp te lopen wegens oneerlijke afwerving. Een tweede geval van oneerlijke afwerving treedt op wanneer ik een werknemer in dienst neem die gebonden is aan een bepaalde contractuele verplichting, zoals een niet-concurrrentiebeding. Ik faciliteer de contractbreuk van die werknemer, en ben er daarom ook medeplichtig aan.”

Algemene conclusie: op de Belgische arbeidsmarkt is er geen probleem met de bewegingsvrijheid?

TILLEMAN. “Ons systeem biedt werknemers voldoende vrijheid. Het behartigt de belangen van zowel ambitieuze werknemers als ambitieuze werkgevers. Je mag niet vergeten dat bedrijven vaak veel investeren in bepaalde medewerkers. Mag zo’n medewerker dan zomaar verdwijnen? Onze wetgeving en rechtbanken gaan weloverwogen met zulke kwesties om. De werknemer heeft nog steeds reële mogelijkheden om een carrière bij een ander bedrijf uit te bouwen. Dat je de bestanden van je ex-werkgever niet mag meenemen, is misschien niet leuk. Maar ook zonder gekopieerde bestanden blijft je nieuwe job perfect doenbaar, toch?”