De Vlaamse ondernemingen doen er wel degelijk alles aan om hun medewerkers een ‘werkbare job’ aan te bieden, leert een onderzoek van het ondernemingsverbond Voka. Ze proberen te veel eentonig of saai werk te vermijden en staan open voor vormen van flexibiliteit om de balans tussen werk en privé te verbeteren. Ook al veroorzaakt dat in het bedrijf vaak organisatorische problemen.
Dit najaar moeten werkgevers en vakbonden het Generatiepact uit 2005 evalueren. De syndicale organisaties zijn niet enthousiast over nieuwe maatregelen die werknemers ertoe moeten aanzetten om langer te werken. “Langere carrières zijn pas mogelijk als er werkbare jobs worden aangeboden”, luidt het bij de vakbonden ACV, ABVV en ACLVB. Een werkbare job betekent dat een arbeider of bediende geen problemen heeft met een van de vier dimensies van arbeidskwaliteit: stress, welbevinden in het werk (motivatie), leermogelijkheden en een goede balans tussen werk en privé.
Een bevraging van 700 leden van de Vlaamse werkgeversorganisatie Voka toont aan dat de bedrijven wel degelijk oog hebben voor de kwaliteit van de arbeid en er ook in investeren. Een eerste vaststelling uit het onderzoek is dat werknemers meer dan vroeger vragen stellen over het thema werk-privébalans. En de ondernemingen hebben duidelijk oog voor de behoeftes van hun medewerkers. In 60 procent van de gevallen wordt onbetaald verlof op vraag van de werknemer toegestaan. 56 procent staat glijdende werktijden toe en 54 procent staat vlot tijdskrediet toe. “Door de krapte op de arbeidsmarkt zijn veel bedrijven verplicht om mee te gaan in het toestaan van dat tijdskrediet, ver boven 5 procent van het wettelijk en automatisch toegestane arbeidscontingent”, zegt de Voka-adviseur Sonja Teughels. “Ze kunnen het moeilijk weigeren. Probleem is dat de vrijgekomen deeltijdse of tijdelijke arbeidsplaatsen niet vlot opgevuld raken door structurele mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.”
Bedrijven staan dus vlot tijdskrediet toe. Een werknemer is dan deeltijds of voltijds voor enkele maanden thuis maar een vervanger vinden is blijkbaar zeer moeilijk. Gevolg is dat een zeer grote meerderheid van de ondernemingen (87,3 %) organisatorische moeilijkheden ondervindt om al die flexibilisering nog ingepast te krijgen in de organisatie van het werk. Teughels: “Het gevolg is dat wat initieel moet leiden tot een betere werkbaarheid van de persoon die het recht opneemt, meestal leidt tot verminderde werkbaarheid bij de overgebleven collega’s.”
Geert Verstraeten, hr-manager bij Umicore, bevestigt de organisatorische problemen: “Het vraagt op ploeg- of dienstniveau heel wat puzzelwerk om, bovenop de wettelijke en andere verlofdagen, ook rekening te houden met al die andere regimes zoals tijdskrediet en thematische verloven. We stellen ook vast dat meestal de werknemers in voltijdse regimes ervoor opdraaien dat collega’s in deeltijdse regimes op hun rechten staan. In onze activiteit, waar op sommige diensten continu gewerkt dient te worden, merken we soms op de werkvloer spanningen tussen collega’s omdat jongeren in het weekend privé willen laten primeren op het werk, wat maakt dat ouderen dan meestal moeten inspringen voor dat weekendwerk.”
Juridische problemen
Maar voor Verstraeten moet een bedrijf wel degelijk rekening houden met de vraag naar een betere balans tussen werk en gezin. “Het heeft bijvoorbeeld te maken met het groeiende aantal eenoudergezinnen met eventueel wisselende kinderzorg. Soms krijgen we ook vragen om te wisselen van ploegregime omwille van de gezinssituatie of het werkregime van de partner. Een laatste voorbeeld zijn vragen naar telewerkmogelijkheden om mobiliteitsproblemen te vermijden.” Uit de Voka-bevraging blijkt dat 29 procent van de ondernemingen er geen probleem mee heeft om thuiswerk toe te staan.
Een opvallende vaststelling is dat 27 procent van de bedrijven een spaarregeling hanteert waarmee overuren kunnen worden opgespaard voor extra vakantie. Sonja Teughels: “Bedrijven voeren soms officieus systemen van flexibiliteit in maar dat is evenmin zonder gevaar. 11 procent van de respondenten stelt dat al de tegemoetkomingen aan werknemers weleens juridische problemen opleveren.” Zo laat de sociale inspectie flexibele uurroosters niet toe en vraagt zij vaste uurroosters, net dat wat de werknemers zelf ook niet wensen.”
Een goed voorbeeld van een bedrijf dat zijn flexibiliteit zelf organiseert, is het Limburgse Nebim JRS, gespecialiseerd in trailer- en laadkleppenservice. Ben Jans van Nebim JRS: “Wij hebben beslist om met twee shifts te werken: een van 8 tot 16.30 uur en een van 10 tot 18.30 uur. Een interne flexibiliteit die onze werknemers toelaat om bijvoorbeeld een paar dagen per week toch zelf hun kinderen naar school te brengen of af te halen. In dat flexibele stelsel hebben we zo ook de overuren kunnen uitschakelen.”
Vlaamse werknemers zijn gemotiveerd
Op de vraag of het werk vaak saai of eentonig is, wat de motivatie van de werknemers ondermijnt, zien de werkgevers geen grote problemen. Bijna 80 procent geeft aan dat dat thema niet leeft of ervaart daar geen problemen rond zoals opvallend hoog ziekteverzuim, gebrek aan motivatie of verloop. 55 procent van de respondenten geeft de werknemers toch complexere taken om ze te vormen. 41,5 procent geeft aan in functioneringsgesprekken oog te hebben voor het geven van nieuwe uitdagingen in de job. Tegelijk geeft 63,3 procent van de ondernemingen aan dat de activiteiten een weinig flexibele takeninvulling toelaten. Vooral in kleine bedrijven blijkt het moeilijk mensen te laten switchen of roteren naar andere functies. “Het komt erop aan met je werknemers van meet af aan open kaart te spelen”, zegt Bart Lippens van restaurant Mub’Art in Gent. “In de horecasector zijn de taken van mijn personeel duidelijk omlijnd. Met de taak van een kelner is niet superveel speling mogelijk. Wie daarvan wil afwijken, moet maar elders een baan zoeken. Ook rond flexibiliteit ben ik duidelijk: ik heb begrip voor de balans arbeid-gezin, maar in onze sector staat de efficiënte werking van de zaak voorop.”
Het Voka-onderzoek mag dan wel aantonen dat variatie in het werk een minder hot item is dan gedacht, met stress en werkdruk is dat wel even anders. 58 procent van de respondenten stelt dat er in de ondernemingen klachten of aanwijzingen (bijvoorbeeld opvallend hogere verzuimpercentages) zijn voor stress. Ze laten de zaken echter niet op hun beloop, want 30 procent van de respondenten zegt dat de onderneming het takenpakket doorlicht om de werkdruk te verminderen. Bedrijven hebben een zeer eenvoudige verklaring voor de klachten over stijgende stress op het werk. 70 procent is van oordeel dat de werkdruk vooral een gevolg is van de hoge loonkosten. Die laten eenvoudigweg niet toe om extra mankracht aan te werven en de werklast op de vloer te verminderen. In de analyse van de Vlaamse werkbaarheid wordt ook het krijgen en aanbieden van leermogelijkheden meegenomen. Daar zijn de ondernemers zeer duidelijk: bijna 90 procent is van mening dat de werknemers vandaag genoeg opleidingsmogelijkheden krijgen.
Geen effect op langer werken
De resultaten van de enquête zijn voor Voka duidelijk: bedrijven investeren volop in de kwaliteit van de arbeid en scoren goed in de meting van “werkbaarheid”. Dat sluit aan bij internationaal onderzoek zoals het European Working Conditions Survey dat aantoont dat de Belgische werknemer een vrij werkbare job heeft in vergelijking met de andere Europese landen. 84 procent van de Belgen ervaart de combinatie tussen werken en gezin als goed tot zeer goed (EU-gemiddelde 82 procent). 91 procent van de Belgen is tevreden tot zeer tevreden over zijn baan (EU-gemiddelde 85 %).
Die cijfers sterken Voka in de overtuiging dat het met de kwaliteit van de banen snor zit en dat er dus ook geen redenen zijn om op de rem te staan wanneer het debat over langere loopbanen moet worden gevoerd. “Veel analyses en studies over werkbaarheid gaan voorbij aan de fundamentele vraag of werkbaarheid het ultieme doel is dan wel een middel om ervoor te zorgen dat mensen langer aan de slag blijven”, zegt Sonja Teughels. “Voor Voka is dat laatste essentieel. Werkbaarheid heeft enkel een plaats in het ruimere activeringsdebat dat streeft naar meer mensen die aan het werk gaan en blijven. Daar is nog werk voor de boeg.”
Bijna de helft van de door Voka ondervraagde ondernemers gaat niet akkoord met de stelling dat investeren in kwaliteit van de arbeid effectief heeft geleid tot langer werken. Er zijn dus andere oorzaken dan bijvoorbeeld stress die het vervroegd uittreden zouden aanmoedigen. Zoals de interessante uittredemechanismen. Teughels: “Het succes van thematische verloven allerhande bij vijftigplussers wordt meer en meer gezien als een prebrugpensioen. De bedoeling ervan was dat werknemers konden rekenen op een betere werk-gezinsbalans om zo langer te kunnen werken. Maar die verloven vervangen eigenlijk de andere uittredingssystemen die strenger werden.
Er zijn momenteel tal van overheidsinstrumenten, van federaal over Vlaams tot bedrijfsniveau om de werkbaarheid van de jobs te verbeteren. Het risico bestaat dat bij de evaluatie van het Generatiepact voortgewerkt zal worden op vehikels zoals lastenverlagingen voor werknemers die overstappen van zware naar lichte arbeid. Men zou er beter aan doen de bestaande overheidsinstrumenten te evalueren op hun positief of negatief effect op werkbaarheid. Tenslotte heeft dat ook gevolgen voor de financiering van de sociale zekerheid. De federale verlofstelsels slokken jaarlijks meer dan 750 miljoen euro op. Die worden op Vlaams niveau nog aangemoedigd met een budget van 50 miljoen euro. Die maatregelen moeten dan wel als resultaat hebben dat de algemene werkgelegenheidsgraad en zeker die van vijftigplussers toeneemt.”
ALAIN MOUTON
70 procent van de bedrijven zegt dat de werkdruk vooral een gevolg is van de hoge loonkosten. Die laten niet toe om extra mankracht aan te werven.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier