De zoektocht naar kandidaten voor topfuncties is slechts een onderdeel van het werk van een headhunter, stellen de vijf grote executive searchers in ons land vast. En bedrijven benoemen steeds vaker een interne kandidaat als CEO.
De sector van de executive search lijkt het niet te slecht te doen. Volgens de Association of Executive Search Consultants (AESC) steeg de omzet van de sector in het eerste kwartaal van 2013 wereldwijd met 2 procent. Het aantal nieuwe searches voor CEO’s, leden van het directiecomité en bestuurders ging omhoog met 7 procent. Maar dat cijfer maskeert de regionale verschillen. Enkel de Verenigde Staten zagen het aantal opdrachten toenemen tegenover begin 2012. De EMEA-regio — Europa, het Midden-Oosten en Afrika — boekte een daling met 14 procent in vergelijking met de eerste drie maanden van vorig jaar. 2012 was een sterk jaar, 2013 moet daar voorlopig voor onderdoen, is te horen in de Brusselse vestigingen van de wereldspelers op de markt (zie tabel De big five van de executive search).
“De Europese markt stagneert. We bevinden ons op hetzelfde niveau als vorig jaar”, weet Joost Maes van Egon Zehnder. “In 2012 hebben we nog een groei gezien — ook in België — maar internationaal komt die vooral uit Noord- en Zuid-Amerika. De situatie in Azië verschilt van land tot land.” Filip Lerno van Heidrick & Struggles bevestigt dat. “De markt is enorm onvoorspelbaar. 2012 was een van de beste jaren voor ons Brusselse kantoor, maar het eerste kwartaal van dit jaar was slecht, dramatisch zelfs. Een oorzaak is de mindset van de bedrijven in Europa. Ze denken negatief, en daardoor wordt alles ook negatief. Toch zijn de bedrijfsresultaten zeker niet slecht. Er is geld genoeg om te investeren. Geld is goedkoop. Maar alles duurt gigantisch lang, ook rekruteren. Bedrijven twijfelen voordat ze een beslissing nemen.”
Maes heeft ook vastgesteld dat hij meer moet terugkoppelen naar zijn klanten. “Ze vragen meer rapportage. Vroeger kon je zeggen: we komen binnen de zes weken met een lijst van kandidaten. Nu vragen ze regelmatig een gestandaardiseerd rapport.”
Minder CFO’s worden CEO
De cijfers van AESC leren dat 25,9 procent van de searchopdrachten van industriebedrijven komt. Daarna volgt de branche van de consumer goods (18,7 %), de financiële sector (17,6 %) en de technologie (15,3 %). “De industrie draait goed door de leeftijdspiramide in die sector. In heel wat directiecomités ligt de gemiddelde leeftijd zeer hoog, en is er dus een behoefte aan vervanging”, zegt Jean Van den Eynde van Russell Reynolds. Van den Eynde wijst erop dat ook verscheidene CEO’s in de financiële sector een lang trackrecord hebben, zoals Jos Clijsters bij Belfius en Karel De Boeck bij de restbank Dexia. “In crisissen gaat men veeleer op zoek naar ervaren CEO’s. Om nieuwe markten te veroveren, gaat de voorkeur uit naar jongere managers.”
Onderzoek uit de Verenigde Staten heeft uitgewezen dat meer dan 40 procent van de CEO’s in 2010, kort na de financiële crisis, een financiële achtergrond had, in de lijn van de financieel directeur. Vandaag is dat nog 20 procent. “Ik herken daar iets van”, zegt Joost Maes,.”Je merkt dat in crisissituaties vaak CEO’s met een financieel DNA aan het roer staan. Daar komt men nu wat op terug. Een manager moet een goede communicator zijn en charisma hebben. Heeft een CFO daar het beste profiel voor?”
Het effect van vrouwenquota
Het is niet altijd eenvoudig in de branche van het topmanagement grote lijnen aan te wijzen. Toch tekent zich volgens de vijf grote spelers een aantal duidelijke trends af. Om te beginnen bij de headhunters zelf. De diensten die ze aanbieden, gaan verder dan louter executive search. “Van zuivere transactionele search zijn we geëvolueerd naar humanresourcesdiensten voor de top van bedrijven. De zoektocht naar kandidaten is daar slechts een onderdeel van”, zegt Christophe Vandoorne van Korn/Ferry. “We doen meer en meer aan competentiemanagement en we houden ons ook bezig met de successieplanning in ondernemingen. Bedrijven verwachten dat we extra diensten leveren zonder dat daar een extra vergoeding tegenover staat.” Daarnaast zijn de grote vijf ook betrokken bij de professionalisering van raden van bestuur. Vandoorne: “Wij helpen raden van bestuur externe bestuurders te zoeken. Korn/Ferry heeft consultants die zich enkel met raden van bestuur bezighouden, andere met directiecomités.”
“Alle gepalaver ten spijt, zijn we nog altijd bezig met een ons-kent-onsverhaal”, relativeert Filip Lerno. “Nu zijn vrouwen erg gewild, en de wetgever legt op termijn zelfs quota op. Er zijn meer dan voldoende valabele vrouwen die kandidaat-bestuurder zijn. Maar vaak worden ze niet opgenomen in de raad van bestuur, omdat ze niet in het netwerk zitten waarbinnen bedrijven bestuurders zoeken. Een bedrijf moet niet vragen: ken jij geen vrouw voor de raad van bestuur; ze moeten vragen: ken jij iemand die aan bepaalde criteria voldoet? En als het een vrouw is, des te beter.”
Delicaat werk
De fees die searchers vragen voor het aanbrengen van een bestuurder, liggen verhoudingsgewijs hoger dan die voor een CEO. De fee voor die laatste bedraagt doorgaans 33 procent van het beginsalaris van de kandidaat. Volgens Lerno is dat een faire prijs. “In welke verhouding staat onze kostprijs in vergelijking met de financiële gevolgen voor het bedrijf als er een slechte CEO wordt gecast? Peanuts.” Maar voor kandidaten in de raad van bestuur, waar de bestuurder misschien 40.000 euro per jaar verdient, zijn bedrijven bereid dat bedrag of zelfs meer als fee te betalen. “Wat aantoont dat het zeer delicaat werk is”, benadrukt Van den Eynde.”Is de kandidaat beschikbaar? Zijn er geen belangenconflicten?”
Onlangs zijn enkele niet-uitvoerende bestuurders CEO van een beursgenoteerd bedrijf geworden. Axel Miller was niet-uitvoerend bestuurder voordat hij D’Ieteren ging leiden, idem voor Dirk Goeminne bij Ter Beke. Ook Roland Junck, de CEO van Nyrstar, kwam uit de raad van bestuur. “Dat sluit aan bij een trend om een interne kandidaat te benoemen tot CEO”, aldus Christophe Vandoorne. “Een search zonder interne kandidaten is een uitzondering.” Toch blijft een externe benchmark nodig, zeggen de koppensnellers in koor. Lerno: “Zeggen dat je een interne kandidaat hebt en dat het daarmee stopt, dat kan niet. Je kunt niet weten of de interne kandidaat echt de beste is. Angelsaksische bedrijven weten dat zeer goed, in continentaal Europa ligt dat toch anders.”
Redelijke ontslagvergoedingen
Nog een opvallende evolutie: de discussie over gigantische bonussen en ontslagvergoedingen van CEO’s lijkt gestopt. “Nu zijn de financiële ambities redelijker geworden”, zegt Van den Eynde. “En raden van bestuur bieden geen gekke dingen meer aan als ze mensen aan boord willen nemen. Voor de ontslagvergoeding is een jaar opzegging de regel, en ook steeds meer het maximum.” “De discussie over de gouden parachutes heeft een rijpingsproces doorlopen”, vult Vandoorne aan. “Ik zie geen aberrante gevallen meer, zeker niet in België. Misschien wel nog bij de grote investmentbankers in de City.”
Ook Lerno heeft gemerkt dat de epische discussies voorbij zijn. “Als je me vraagt hoe de omvang van het totale compensatiepakket evolueert, dan moet ik antwoorden dat de trend dalend is. En de tijd van de royale ontslagvergoedingen is voorbij. Daardoor krijg je sommige zittende CEO’s moeilijk weg. Die mensen hebben een veel groter pakket onderhandeld. Kijk naar Didier Bellens van Belgacom. Die gaan ze bij wijze van spreken uit het gebouw moeten dragen.”
ALAIN MOUTON
“Alles duurt gigantisch lang, ook rekruteren. Bedrijven twijfelen voordat ze een beslissing nemen”
“Een search zonder interne kandidaten is een uitzondering”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier