Flexibele verloning is in opmars: weg uit de dwangbuis van de loonnorm
De vakbonden vinden de Belgische loonnorm te laag. Maar ook bij werkgevers is kritiek te horen. De loonnorm wordt als een keurslijf ervaren dat een flexibel verloningsbeleid tegenhoudt. Daarom kiezen ze almaar meer voor alternatieve verloningssystemen, zoals de winstpremie.
We adviseren bedrijven vaak over de toepassing van de loonnorm, maar we krijgen meer vragen over hoe men slim kan omgaan met die norm om een flexibeler loonbeleid te voeren”, zegt Jan Vanthournout, juridisch adviseur bij de hr-dienstverlener SD Worx. “De bedrijven worden geconfronteerd met de automatische indexering, baremieke verhogingen en reële loonstijgingen die interprofessioneel en in sectoren worden afgesproken. De vraag rijst of het mogelijk is de werknemers iets extra te geven. Want de loonnorm – de mate waarin de lonen in twee jaar mogen stijgen boven op de index – wordt als een maximum vastgelegd. Als je de loonnormwet toepast, dan zou je een verkoper in dienst moeten zeggen: haal geen beter resultaat dan vorig jaar, want ik mag u geen hoger loon geven. Dat is moeilijk houdbaar.”
Niet alleen de vakbonden hebben kritiek op de stringente loonnorm. Ook bedrijven ervaren die als een keurslijf en zoeken naar manieren om ze te omzeilen. Vorige maand sprak de Groep van Tien, het interprofessioneel overlegorgaan van werkgevers en vakbonden, een maximale interprofessionele reële loonmarge van 1,1 procent af voor 2019-2020. Ook al lag dat percentage hoger dan de eerder voorgestelde 0,8 procent, toch blijven de vakbonden sceptisch en vinden ze dat percentage te laag. Jan Vanthournout hoedt er zich voor het loonoverleg aan te vallen: “De regering-Michel heeft besloten de wet strenger te maken om loonkostenontsporingen ten opzichte van de buurlanden te vermijden. Maar de wet botst met de doelstelling van bedrijven die in tijden van arbeidskrapte meer variabel willen verlonen en financiële prikkels willen gebruiken om medewerkers aan te trekken en aan boord te houden.”
Yves Stox, senior legal counsel bij Partena Professional, is een koele minnaar van het verloningssysteem: “Ik ben geen fan van de loonnorm. De overheid bepaalt er de prijs van arbeid mee. Ik ga ermee akkoord dat er een minimumprijs wordt vastgelegd. En ik vind het ook goed dat de loonkosten worden beheerst om de bedrijven ademruimte te geven. Maar een maximumprijs vastleggen? Dat is niet houdbaar. Bedrijven proberen uit dat keurslijf te ontsnappen.”
“Het ene bedrijf doet het beter dan het andere”, gaat Stox door. “Daarom moet meer variatie in de verloning mogelijk zijn. Het is normaal dat daar in periodes van hoogconjunctuur en sterke banengroei meer vraag naar komt. Alleen is er juridisch weinig ruimte.”
Alternatieve vergoeding
Toch kunnen bedrijven uit die dwangbuis ontsnappen, zonder de concurrentiepositie in gevaar te brengen. Bedrijven willen meer variabel verlonen met de vergoedingen die onder de loonnorm vallen. “Het probleem is dat loon wettelijk nog altijd onduidelijk is gedefinieerd”, zegt Vanthournout. “Vergoedingen voor geleverde prestaties worden als loon gezien. Daar vallen bijvoorbeeld maaltijdcheques, een bedrijfswagen of stortingen in groepsverzekeringen onder. Omdat ze fiscaal voordelig zijn, vervangen ze een deel van het klassieke loon. Almaar vaker wordt een deel van het loon ingeruild voor bijvoorbeeld een fiets. Dat ligt gevoelig. Stel dat een bedrijf na onderhandelingen het uurloon verlaagt. Dan komt er budget vrij voor een fiets. Wie geen fiets wil, krijgt dat bedrag alsnog uitbetaald als loon. Dat moet vaak in een cao worden gegoten en vakbonden zijn daar niet happig op. Hun voorkeur gaat uit naar gewoon brutoloon, omdat dat ook leidt tot meer inkomsten voor de sociale zekerheid.”
Volgens Vanthournout werden alternatieve vergoedingen, zoals maaltijdcheques, vroeger gemakkelijker boven op het loon toegekend. Dat was geen probleem omdat de loonnorm indicatief was. Maakt een maximale loonnorm dat nu onmogelijk? De wet voorziet in boetes voor werkgevers die de loonmassa te sterk laten stijgen.
“Het is een kwestie van gezond verstand”, sust Vanthournout. “Grote, lineaire loonsverhogingen in een bedrijf zijn al langer in strijd met de loonnorm, maar bedrijven zoeken altijd naar de optimale manier om hun werknemers tevreden te houden. Daarvoor kijken ze naar de alternatieve vergoedingen.”
“Er is een truc uit de oude doos om aan de loonnorm te ontsnappen”, zegt Stox. “De ondernemer kent eenzijdig een loon toe aan de werknemers, in plaats van met hen een overeenkomst te sluiten. Volgens de wet mogen overeenkomsten de loonnorm niet overschrijden. Een eenzijdige rechtshandeling is geen overeenkomst. Een ondernemer die zo de loonnorm overschrijdt, gaat vrijuit.”
“Met die juridische spitsvondigheid kunnen bedrijven gemakkelijk een bonus toekennen”, zegt Vanthournout. Uit onderzoek van SD Worx blijkt dat 47 procent van de bedienden en kaderleden in de privésector een vorm van variabel loon krijgt. In 2014 was dat nog 40,7 procent.
Fiscaal voordelige bonussen
Maar zo’n klassieke bonus wordt zwaar belast. Van een bonus die de werkgever 1000 euro kost, ontvangt de werknemer amper 424,8 euro. Dat verklaart het succes van de in 2018 gelanceerde winstpremie. Daarmee kunnen bedrijven een deel van de winst aan hun werknemers toekennen. Vorig jaar keerden 738 bedrijven in België een winstpremie uit. In totaal ging 92,5 miljoen euro naar 50.000 werknemers. De winstpremie valt buiten de loonnorm en maakt dus een meer variabele verloning mogelijk. Ze is fiscaal zeer aantrekkelijk (zie tabel Winstpremie fiscaal voordeliger dan bonus). Op de winstpremie is een laag belastingtarief van 7 procent verschuldigd. Daarnaast moet ook een solidariteitsbijdrage van 13,07 procent worden betaald. Voor de werkgever is de winstpremie vrij van socialezekerheidsbijdragen. “Een gewone bonus wordt enorm belast. Om werknemers warm te maken voor een bonus, moet dat een stevig bedrag zijn. En zo gaan de kosten pijlsnel de hoogte in”, zegt Loïc Van Staey, fiscalist op de Unizo-studiedienst. “De winstpremie is fiscaal voordeliger, met minder loonkosten als gevolg.”
De winstpremie mag maximaal 30 procent van de loonmassa bedragen. Er is geen overleg met de vakbonden nodig en ze moet aan alle personeelsleden worden toegekend. Vooral kmo’s maken gebruik van de winstpremie. Loïc Van Staey is niet verbaasd: “De loonkosten snijden een groot stuk uit de winst van een onderneming. Manieren om werknemers te motiveren met een extra verloning, zonder dat dat een arm en een been kost, zijn dan ook zeer aantrekkelijk.”
Yves Stox sluit zich daarbij aan: “Grote ondernemingen hebben eigen compensatiemethodes met aandelenopties. Voor een kmo is dat niet haalbaar. De winstpremie is ook een manier om de betrokkenheid van de werknemer te versterken. Bovendien verklaart de eenvoudige procedure voor een deel het succes.”
Wel is een winstpremie enkel aan een winstdoelstelling gekoppeld. Een andere fiscaal voordelig regime, de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus (cao 90), laat ook andere, niet-financiële doelstellingen toe: een hogere klantentevredenheid of een daling van het aantal arbeidsongevallen.
Heeft de loonnorm gewerkt?
De wet op het concurrentievermogen werd in 1996 ingevoerd om de Belgische loonkosten parallel te laten evolueren met die in Nederland, Frankrijk en Duitsland. Volgens werkgeversorganisaties heeft de wet gewerkt. De loonkostenhandicap met de buurlanden nam in 2008 toe tot 6 procent, maar zonder de wet op de loonnorm zou de ontsporing nog groter zijn geweest, is te horen bij het VBO en co. Bovendien heeft ze ervoor gezorgd dat de loonkostenhandicap de voorbije jaren is gedaald. De loonkostenhandicap bedroeg 4,2 procent in 2014 en er is in verhouding tot 1996 zelfs een voordeel van 0,7 procent. Vooral de maatregelen van de regering-Michel I (de indexsprong en de taxshift) hebben een belangrijke rol gespeeld in de daling van de handicap.
‘Iedereen belonen’
Dries Cannaerts leidt een accountancykantoor in Heist-op-den-Berg. De kmo Cannaerts Accountants kende vorig jaar een winstpremie toe aan haar personeelsleden. “Ik ben daar heel enthousiast over. Het versterkt de betrokkenheid van het personeel. Iedereen draagt bij tot de winst en dus mag je ook iedereen belonen. Vorig jaar werd de helft van de cashflow uitgekeerd aan het personeel. Dat is eenvoudig in vergelijking met andere formules.” Daarnaast kent Cannaerts ook een niet-recurrente resultaatsgebonden loonbonus toe. “De voorwaarde is dat iedereen zijn mails binnen de 24 uur beantwoordt.”
Kunnen vakbonden loonoverleg lamleggen?
Toen de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) de toegelaten reële loonstijging boven op de index voor 2019-2020 optrok van 0,8 procent naar 1,1 procent, kwamen de vakbonden en de werkgevers snel tot een ontwerp van een interprofessioneel akkoord (IPA). De vakbonden lieten weten dat ze het akkoord zouden toelichten aan hun achterban, maar niet zouden verdedigen. Al snel liet de Franstalige vleugel van de socialistische vakbond ABVV weten niet akkoord te gaan met de loonnorm. Daarna sprak de Algemene Centrale zich tegen het akkoord uit. Op het moment dat dit artikel werd afgewerkt, was nog niet duidelijk hoeveel vakbonden het IPA afkeurden.
De vraag rijst of de vakbonden met een njet het loonoverleg in de sectoren kunnen lamleggen. Dan is het wachten op een interprofessionele cao die algemeen verbindend wordt verklaard, in een koninklijk besluit wordt gegoten, waarna de sectoren en bedrijven aan de slag kunnen.
“De regering kan de loonnorm opleggen door een KB uit de vaardigen, maar dan rijst de vraag of dat in lopende zaken mogelijk is”, zegt Jan Vanthournout (SD Worx). “De rechtspraak leert dat het kan in geval van zeer dringende zaken.” Dat zou niet nieuw zijn. De regering-Leterme heeft er in 2011 een interprofessioneel akkoord in lopende zaken doorgejaagd. Vanthournout: “Maar als er geen KB komt, dan kunnen de sectoren toch beginnen met vrije onderhandelingen boven op de automatische loonindex.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier