Hoe kunnen bedrijven iemand op een meer menselijke manier ontslaan? Annick Ruyts schreef er een boek over

Na haar onverwachte ontslag bij de VRT was Annick Ruyts geschokt door de harde manier waarop dat verliep. Ze rouwde en besloot uit te zoeken hoe het komt dat de meeste bedrijven niet weten hoe ze iemand op een menselijke manier kunnen ontslaan. “Je kunt mensen niet als bulk behandelen.”

“Ik was verliefd op mijn werk”, zegt Annick Ruyts. “Door mijn ontslag werd een stuk van mijn identiteit weggerukt en dat deed ontzettend veel pijn.” Drieëndertig jaar bedacht en maakte Annick Ruyts voor de openbare omroep VRT tal van bekende programma’s, maar toen de VRT in 2022 zo’n vijftig mensen ontsloeg om te besparen, was zij een van hen. Net omdat ze haar werk met hart en ziel deed, maakte het ontslag een storm van gevoelens in haar los. ‘Tsunami’ heet het hoofdstuk daarover in haar boek Bedank voor bewezen diensten. Het ligt vanaf deze week in de winkel.

In die titel staat geen taalfout. Ze bedoelt wel degelijk ‘bedank’ en niet ‘bedankt’. Heel wat bedrijven houden mensen aan het lijntje. Zo kreeg Annick Ruyts een ‘vergaderverzoek’. Het ontslag is dan een onverwachte koude douche en wordt op een drafje afgehandeld. De zogenoemde korte pijn. Door te praten met experts in arbeidsmarkt, hr en rouwverwerking, begrijpt Ruyts beter hoe een ontslag op iemand inwerkt. En vooral ook hoe organisaties iemand in zijn of haar waarde kunnen laten. Vandaar: bedank iemand voor bewezen diensten in plaats van hem zonder boe of ba op de keien te zetten.

U beschrijft in uw boek hoe bedrijven ontslag vooral juridisch benaderen. Waarom is dat niet voldoende?

ANNICK RUYTS. “Ik ben zeker niet respectloos behandeld – ik heb het boek ook zonder rancune geschreven. Ik ben gewoon heel zakelijk de laan uitgestuurd, nadat ik zoveel jaren het beste van mezelf had gegeven. Juridisch was alles perfect in orde, maar op menselijk vlak had ik gehoopt op een andere behandeling. Bij zo’n gesprek waarin je zulk slecht nieuws krijgt, wil je iemand bij je die je kent. Bij mij ging het om twee personen die ik nog nooit had gesproken. Wie nam de beslissing? Hoe is er te werk gegaan? Ik kreeg daar geen uitleg over. Ik heb die mensen ook nooit meer gezien. We zijn in Vlaanderen niet zo goed in slechtnieuwsgesprekken, terwijl het persoonlijke op zo’n moment heel belangrijk is. Een ontslag is een wonde en door me daarbij niet als mens te zien en me niet te bedanken voor wat ik heb gedaan, is zout in die wonde gestrooid.”

We zijn in Vlaanderen niet zo goed in slechtnieuwsgesprekken, terwijl het persoonlijke op zo’n moment heel belangrijk is

Mensen worden gezien als een cijfer, zijn inwisselbaar, schrijft u. Aan de andere kant, bedrijven zullen in bepaalde omstandigheden altijd mensen ontslaan.

RUYTS. “Ik begrijp dat er een economische noodzaak kan zijn, of de nood om te verjongen. Ik heb, voor alle duidelijkheid, niets tegen ontslag. Dat moet soms gebeuren. Maar als je mensen ontslaat, moet je wel een beleid hebben over hoe je dat van a tot z aanpakt. Niet met een mail, de volgende dag een afscheidsgesprek en ‘ciaokes, u moet niet meer komen’. Maak er een procedure van met meerdere gesprekken, waarbij mensen begeleid worden.”

Welke raad hebt u voor bedrijfsleiders en hr-directeurs die het beter willen aanpakken?

RUYTS. “Het eerste gesprek waarin je hoort dat je ontslagen wordt, is alsof je te horen krijgt dat je een levensbedreigende ziekte hebt. Het is sowieso beter dat zo’n gesprek niet onverwacht komt. Ik herinner me nog dat ik naar een kaft zat te staren, maar voor de rest weet ik niets meer van dat gesprek. Ik heb weken met een ongelooflijke wattenkop rondgelopen, ik liep verloren. Het heeft geen zin dan meteen ook de praktische afhandeling te willen bespreken. Doe dat in een tweede, of zelfs een derde gesprek. Dan ben je wat gekalmeerd en kun je wel concrete vragen stellen.”

Bedrijven onderschatten ook de impact op de achterblijvers die collega’s ontslagen zien worden, schrijft u.

RUYTS. “In mijn geval waren er plots vijftig mensen weg. Voor wie achterbleef, was dat niet gemakkelijk. Eigenlijk is dat voor bedrijven een goed moment om aan die mensen te zeggen waarom ze mogen blijven, om hen voor een keer positief te benaderen. Het is ook goed om te kijken hoe iemand zich erbij voelt wanneer hij een ontslagen collega moet vervangen. Ik praatte met iemand die de job van een collega overnam en vervolgens crashte, omdat hij zich een verrader voelde.”

U wijst geregeld op het gebrek aan communicatie in uw boek. Waar is er ruimte voor verbetering?

RUYTS. “Daar wijst ook Vicky Buelens (advocate arbeidsrecht, nvdr) op. Zij is daar heel erg mee bezig. Het hoeft volgens haar niet eens veel geld te kosten. Probeer gewoon met mensen te praten en coach leidinggevenden in het voeren van moeilijke gesprekken. Niet zoveel mensen kunnen dat. Sommigen doen dat zo onhandig dat ze de situatie nog erger maken. De dingen worden niet benoemd. Als het gaat om vijftig mensen, zoals bij mij, zou er veel tijd inkruipen als je dat persoonlijker doet. Maar je kunt niet mensen in bulk buiten zetten en ze als bulk behandelen. Dat gaat echt niet. Het is een kleine moeite te zeggen dat het hier nu eindigt, maar dat je wel keihard goede dingen hebt gedaan. Nu heeft niemand zoiets gezegd. Dat doet pijn.”

Zoiets toont dat het werk van mensen te weinig naar waarde wordt geschat, schrijft u. Ook bij herstructureringen gaat het vaak zo. Een afdeling wordt afgeschaft, of een nieuwe baas wil iets compleet anders doen. Mensen ervaren dat hun werk voor niets was.

RUYTS. “Ja, ook bij iemand die niet vervangen wordt, heb je dat. Mensen haken dan mentaal af, omdat ze voelen dat hun werk niet wordt gewaardeerd. Ontslagen of herstructureringen zijn soms noodzakelijk, maar ook hier weer is communicatie de sleutel. Ik ken iemand in zo’n situatie. Iedereen zei over haar dat ze weggepromoveerd was. Zelf zei ze dat ze haar nieuwe rol al had kunnen bespreken met haar baas en dat het voor haar een betere oplossing was. Je zou ervan schrikken hoever mensen meegaan in een negatieve boodschap, als die goed wordt uitgelegd of als je de tijd neemt die op verschillende momenten uit te leggen.”

Een bedrijf wordt altijd beter van een humaan hr-beleid

Die goede communicatie is zo belangrijk, omdat we in onze identiteit worden geraakt bij een ontslag.

RUYTS. “Ik ben echt omvergeblazen door dat ontslag. Ik had dit boek nooit geschreven als ik niet zo diep had gezeten. Ik weet nu ook dat het voor een stuk komt, omdat ik mijn identiteit heel erg met mijn werk heb verbonden, dat ik er zo lang heb gewerkt en het zo graag deed. En er bestond geen literatuur daarover, ik heb de experts zelf gezocht.

“Er rust ook een taboe op. Toen ik voor het eerst naar het theater ging met een vriendin, stelde ze me aan iemand voor en bij de vraag wat ik deed, zei ik: ‘Ik ben werkloos.’ Ik schaamde me. Het zou goed zijn daar dieper op in te gaan, want door dat taboe houden nu veel mensen de schijn op. Over al dat verdriet wordt niet gesproken. Ik had bijvoorbeeld nog nooit gehoord van de latente noden die werken vervult. Mensen die werken, hebben geen idee hoe het is je werk te verliezen. Sommigen zeiden echt dingen als: ‘Je bent tweeënhalf jaar uitbetaald, enjoy.’ Of dat ik niet moest klagen, omdat mijn man nog werkte en we twee huizen hebben. Terwijl ik mega in de put zat. Die mensen zijn zo keihard bezig, dat ze de latente noden niet zien.”

Wat zijn die latente noden?

RUYTS. “Werk geeft structuur aan je dag en zin aan wat je aan het doen bent. De eerste dag dat ik thuis was, maakte ik mijn agenda leeg. Die moet je dan opnieuw vullen, maar behalve naar outplacement of eens naar de dokter gaan, is er niets zinvols om die agenda te vullen. Dat is onwaarschijnlijk hard. In het begin dacht ik dat ik nu meer tijd zou hebben voor mijn oude moeder en andere zaken, maar er is toch een specifieke zingeving verbonden met werk, die weg was. Andere latente noden zijn bijvoorbeeld sociale nood, status, identiteit, ontplooiing. Het is fucking eenzaam in het begin. Ik kom uit grote ploegen met veel mensen. Maandagen waren verschrikkelijk, want iedereen ging dan weer aan het werk. Van de behoefte aan status ben ik geschrokken. Ik zei: ‘Ik ben eindredacteur van Alleen Elvis blijft bestaan.’ Omdat ik daar zo trots op was, had ik toch wel last van statusverlies. Het was moeilijk om dat toe te geven.”

Op aanraden van een expert maakte u verschillende Spotify- afspeellijsten. U liet zelfs een tatoeage zetten als rouwritueel. Waarom is dat belangrijk?

RUYTS. “Dat zijn dingen waar mensen niet aan denken. Ik heb heel veel gelezen over rouw. Afscheidsrituelen waren er vroeger niet voor niets. Ik leerde Janske kennen, de rouwspecialiste die in mijn boek aan het woord komt. Ik maakte drie playlists: eentje voor wanneer je kwaad bent, eentje voor wanneer je triest bent, en eentje waar je vrolijk van wordt. De feestelijke lijst heb ik niet zoveel beluisterd in het begin, maar die verdrietige liedjes draaide ik grijs. Bij die tattoo (toont een open driehoek op haar onderarm, nvdr) merk ik dat ik er onbewust over begin te wrijven, wanneer ik me onzeker voel. Het was een symbool, om duidelijk te maken dat ik opensta voor verandering. Die rituelen zullen niet voor iedereen hetzelfde zijn, maar het kan helpen iets te zoeken wat jou helpt.”

Als één bedrijfsleider het beter gaat doen, is het voor mij al geslaagd

Ontslag is van alle tijden. Heeft het te maken met de tijdgeest dat er nu meer aandacht komt voor hoe dat gebeurt?

RUYTS. “Ja, we zijn klaar om in bedrijven op een andere manier met mensen om te gaan. Ik denk dat vooral de jongeren klaar zijn om anders behandeld te worden. Corona is een grote gamechanger geweest. Een bedrijf wordt altijd beter van een humaan hr-beleid. Als mensen na hun ontslag zeggen ‘het is kut dat ik ontslagen ben, maar het is zo chic afgehandeld dat ik er alleen maar iets positiefs over kan zeggen’, dan is dat de beste marketing die je voor je bedrijf kunt hebben. Het recente verhaal van Airbnb, dat nu in internationale hr-kringen de ronde doet, is daar een voorbeeld van (tijdens corona ontsloeg CEO Brian Chesky 1.900 mensen op zo’n empathische manier, dat velen zich nog verbonden voelen met het bedrijf, nvdr).”

Als u één iets wil bereiken met uw boek, wat zou dat zijn?

RUYTS. “Voor mijn boek heb ik moeten werken met anonieme getuigenissen van mensen die ontslagen zijn. Ze zijn nog altijd getraumatiseerd. Dus als iemand met zo’n trauma zich herkent in het boek, of als één bedrijfsleider het beter gaat doen, is het voor mij al geslaagd.”