Het welzijnsbeleid is ontoereikend: ‘Fruit en yoga moeten meer zijn dan vinkjes op een checklist’

De absentiecijfers op de werkvloer door stress en burn-outs blijven toenemen. Kathleen Vangronsvelt en Eva Geluk (AMS) onderzoeken de problematiek en willen een preventief draaiboek opstellen om organisaties beter te begeleiden, want een kwart van de werknemers hervalt. “We moeten een echt welzijnsbeleid ontwikkelen.”

Welzijn op het werk is een continuüm. We verschuiven tijdens een loopbaan tussen het maximum, waar we het beste van onszelf kunnen geven, naar het minimum, waar alles ons te veel wordt en zelfs ziek kan maken. Organisaties willen die mindere periodes zo kort mogelijk houden of helemaal voorkomen. Daarom nemen ze initiatieven om de werknemers te laten groeien en bloeien. Een fruitmand aan het onthaal? Check. Een collega in yogabroek die een uurtje de cafetaria inpalmt? Dubbelcheck. Een pingpongtafel in de kelder? Triplecheck. “Als dat fruit en die fitnessinitiatieven deel uitmaken van een groter verhaal, waardoor de werknemer het impliciete signaal krijgt dat hij gezien wordt, dan hebben ze een belangrijke betekenis”, zegt Kathleen Vangronsvelt, professor hr- en organisatiemanagement aan de Antwerp Management School. “Als fruit en fitness enkel dienen om een checklist af te vinken, dan is dat niet oké.”

Welzijn op het werk mag niet uitsluitend de verantwoordelijkheid van de hr-afdeling of de chief happiness officer zijn’
KATHLEEN VANGRONSVELT

Vangronsvelt vormt al enige jaren een wetenschappelijke tandem met Eva Geluk, senior onderzoeker en projectleider mentale gezondheid op de werkvloer. Het duo deed al onderzoek naar de rol van de directe leidinggevende bij absenteïsme, in samenwerking met de preventiedienst Mensura, bpost en B-Tonic, een dochter van de verzekeraar Baloise. In maart is een nieuw driejarig project gestart dat opnieuw die rol van de directe leidinggevende onderzoekt en tegelijkertijd kijkt hoe een goed welzijnsbeleid wordt opgebouwd. Daarvoor zijn Vangronsvelt en Geluk nog op zoek naar nieuwe partners.

De absentiecijfers op de werkvloer blijven stijgen. Waarom werkt de huidige aanpak niet?

EVA GELUK. “Uit cijfers van het Riziv blijkt dat het aantal werknemers, werklozen en zelfstandigen met een burn-out tussen 2016 en 2021 met 40,3 procent gestegen is. Desondanks zetten organisaties vooral in op de quick fixes, zoals fruitmanden, yogalesjes en andere abonnementen. Voor onderzoeken naar stress en burn-outs op de werkvloer moeten tijd en geld worden uitgetrokken. Toch als ze echt willen uitspitten wat de oorzaak van het probleem is. Maar daar willen de meeste bedrijven hun middelen niet aan spenderen. Ze willen het liefst morgen, of beter gisteren, een oplossing.”

KATHLEEN VANGRONSVELT. “Wat gisteren bestond, doen we al. En dat werkt niet, blijkt uit de stijgende cijfers. Bovendien moet de hele organisatie mee zijn in het verhaal. Welzijn op het werk mag niet uitsluitend de verantwoordelijkheid van de hr-afdeling of de chief happiness officer zijn. Dan ontstaan heel diffuse situaties met tegenstrijdige signalen of bestaat de kans dat leidinggevenden zich zelf niet verantwoordelijkheid voelen voor het welzijn van hun medewerkers.”

Moeten er dan incentives komen om iedereen te betrekken bij het welzijn van werknemers op de werkvloer?

GELUK. “Organisaties voelen het absenteïsme amper. Afwezigheden worden in de meeste bedrijven ook niet verbonden aan de KPI’s (key performance indicators, die de prestaties van een organisatie bepalen, nvdr). Iemand die uitvalt, kost een bedrijf in België ongeveer 1.100 euro per jaar aan directe kosten. Je kunt argumenteren dat de werkgever dat amper voelt. Maar daar moet je 25 procent indirecte kosten bijtellen en je mag de maatschappelijke en niet-meetbare kosten niet vergeten. Als een topverkoper uitvalt, wat zal het bedrijf dan aan inkomsten verliezen? Hoe groot is het kwaliteitsverlies? Zal er een negatieve impact zijn op het team of de werklast van collega’s zo groot maken dat zij op hun beurt uitvallen?

“In België neemt de overheid al na een maand afwezigheid de kosten over. Het Riziv betaalde in 2020 meer dan 478 miljoen euro uit aan personen met een burn-out met een ziekteverzuim van langer dan een jaar. Dat is een stijging van 40 procent in vergelijking met 2016. Personen die minder dan een jaar ziek zijn, zijn dan nog niet meegenomen in de cijfers. In Nederland is dat heel anders: daar draagt de arbeidsorganisatie de ziektekosten gedurende twee jaar. Dat voelt een bedrijf wél, waardoor ze meer geneigd zijn om actie te ondernemen.”

Lees hieronder verder

VANGRONSVELT. “De verantwoordelijkheid voor de stress of de burn-out wordt nog altijd bij het individu gelegd, maar de Amerikaanse wetenschapper Adam Grant zei al dat een burn-out een organisatieprobleem is. Toch zien we dat leidinggevenden zich achter het fruit en de fitness verschuilen: ‘Er stonden toch fruitmanden?’ of ‘Er was toch een workshop rond veerkracht? Waarom heb je daar geen gebruik van gemaakt?’ Dat maakt het voor het management ook erg makkelijk om er zijn handen van af te trekken.”

GELUK. “En dan is er nog het stigma rond overspanning, burn-out en mentaal welzijn in het algemeen. Het is altijd inspirerend als iemand van het topmanagement durft te getuigen over zulke moeilijkheden. Helaas gebeurt dat heel weinig, want het taboe blijft overeind. Wordt er voldoende aan sensibilisering en omkadering gedaan? Dat durf ik niet te zeggen.”

U deed ook onderzoek naar re-integratie op de werkvloer na een burn-out. Daaruit blijkt dat een kwart van de personen hervalt.

GELUK. “En nog eens de helft van de respondenten was bang om te hervallen zodra ze opnieuw aan het werk zouden gaan. Bij 75 procent blijft die angst voor een burn-out dus continu door het hoofd spoken. Het onderzoek gebeurde in samenwerking met Mensura en de Vereniging Erkende Stress en Burn-outcoaches, met de steun van het Europees Sociaal Fonds. We wilden het hele ecosysteem rond een burn-out onderzoeken en bekijken wat de hefbomen zijn om tot een succesvolle werkhervatting te komen.

“Er zijn heel wat interessante vaststellingen naar voren gekomen. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat bijna 90 procent van de leidinggevenden erkent dat ze een belangrijke rol hebben in de werkhervatting van een werknemers, maar minder dan de helft van hen vindt dat ze daar de nodige kennis voor hebben. Dat is een enorme mismatch.”

Aangepast’ werk wordt in België vaak herleid tot ‘ontziend’ werk, dat saai en eentonig aanvoelt. Maar de herstellende moet worden uitgedaagd’
EVA GELUK

Een nieuwe wetgeving uit 2022 heeft het re-integratietraject van arbeidsongeschikte werknemers nochtans veel scherper gesteld. Zo moet de werkgever onder meer extra moeite doen om aangepast werk aan te bieden.

GELUK. “De werkhervatting na een burn-out startte te vaak op het moment dat die persoon van de behandelende arts groen licht kreeg om terug te keren naar de werkvloer. Maar re-integratie is een leertraject dat start op de dag van de uitval en doorloopt tot een jaar na de terugkeer.

“In onze enquête hebben we drie grote hefbomen geïdentificeerd die bijdragen aan een succesvolle hervatting. De eerste: de begeleiding van het traject. Na enkele usual suspects, onder wie de leidinggevende en huisarts, volgde een re-integratiebegeleider (zie kader ‘Sterker terugkeren na een burn-out’). Die functie bestond nauwelijks in België. Daarom hebben we zelf de multidisciplinaire ReSet-opleiding ingericht. Aan het einde van dit schooljaar zullen er zo’n 45 facilitatoren zijn in Vlaanderen. Die persoon heeft een helikopterzicht op de situatie en kan de leidinggevende en de herstellende aan de hand van onze vragenset dichter bij elkaar brengen.

“Daarnaast moeten de sociale hulpbronnen op de werkvloer verhoogd worden. Dat wil zeggen dat er een open feedbackcultuur moet zijn, met steun en coaching door de manager of de mogelijkheid om advies te vragen en te geven aan collega’s. Tot slot moet er ook een groeiperspectief zijn. ‘Aangepast’ werk wordt in België vaak herleid tot ‘ontziend’ werk, dat saai en eentonig aanvoelt. Maar de herstellende moet uitgedaagd worden, zijn sterktes kunnen uitspreken en competenties kunnen toepassen.”

Lees hieronder verder

Re-integratie focust op de periode na een ziekte. Richt het nieuwe onderzoek zich ook op preventie?

VANGRONSVELT. “We willen vaststellen wat nodig is voor mensen om meer welzijn op het werk te ervaren. Dat moet voornamelijk uit een preventieve aanpak komen. Hoe zorgen we er bijvoorbeeld voor dat de banen van mensen van goede kwaliteit zijn? Dat ze voldoende autonomie krijgen, hun talenten kunnen inzetten, goed met elkaar omgaan? Daar heeft de directe leidinggevende een belangrijke rol, maar tegelijkertijd moeten we ook onderzoeken tot hoe ver hun verantwoordelijkheid gaat. Zij kunnen ook niet alles doen.

“Naar mijn aanvoelen moet er weer ruimte komen om te luisteren naar elkaar. Niet alleen naar werkgerelateerde zaken, maar ook naar de zogenoemde nuttige overtolligheid. De koetjes en kalfjes aan het koffiezetapparaat. Zeker sinds corona hebben we daar geen tijd meer voor. Alle mensen hebben twee basisnoden, ook op de werkvloer: ergens bij horen en uniek zijn. Je moet dus kunnen praten, het gevoel hebben dat er écht naar jou geluisterd wordt, erbij horen en erkend worden in je uniekheid.”

Wat is het doel?

VANGRONSVELT. “We willen vaststellen wat organisaties allemaal moeten doen wanneer ze het welzijn van medewerkers willen optimaliseren. Het onderzoek daarover is heel verspreid, er is geen totaalplaatje. Je ziet zelden een coherent welzijnsbeleid dat goed werkt, ondanks de goede bedoelingen van veel werkgevers. Wij willen een draaiboek voor welzijnsbeleid ontwikkelen, inclusief een checklist voor de organisatie en een opleiding om leidinggevenden te versterken.”

Wanneer is uw onderzoek geslaagd?

GELUK. “Als er genoeg tijd en ruimte is om luisterende gesprekken te kunnen voeren. Als leidinggevenden en anderen daarvoor de nodige competenties verwerven. Als er op de werkvloer aan de nodige knoppen wordt gedraaid en niet alleen naar het individu wordt gekeken.”

VANGRONSVELT. “Kortom, als er geen re-integratie meer nodig is, omdat er geen burn-outs meer zijn. We willen dat België een lichtend voorbeeld voor de wereld wordt.”