Het gebruik van internet om een job te zoeken of vacatures aan te bieden, neemt nog altijd toe, ondanks de barre conjunctuur. De belangrijkste spelers breiden hun dienstenpakket zelfs constant uit.
België telt niet weinig jobsites, sites waarop bedrijven on-linevacatures plaatsen en kandidaten hun gading kunnen zoeken. Denk maar aan Vacature, Job@, vdab.be, StepStone en Monster.be. De meest populaire on-linerekruteringsstek blijft de site van overheidsspeler VDAB, die dagelijks ongeveer 20.000 bezoekers registreert. De nummers twee en drie, StepStone en Monster. be draaien rond 12.000 visits. Al moeten we er dan wel bij zeggen dat de cijfers voor vacature.be, references.be en JobsCareer apart worden gemeten. Samen zijn ze goed voor ongeveer 25.000 bezoekers per dag. Volgens de CIM-cijfers bereiken die drie spelers samen 67 % van de jobmarkt. Daarna volgen StepStone en Monster met 27 %. Job@ haalt 15 %.
Interessante cijfers, des te meer omdat JobsCareer deel uitmaakt van Vacature, die de activiteiten eind 2002 overnam van de AdValvas Group, die niet langer actief wilde blijven op de on-linerekruteringsmarkt. Voor Vacature was de overname cruciaal om een vooraanstaande rol te blijven spelen. Het samengaan zou ook een positief effect hebben op de kosten.
De overname van JobsCareer toont aan hoe het er op de on-linerekruteringsmarkt aan toe gaat: keihard. De concurrentie is sterk en de verleiding is dan ook groot om de prijzen laag te houden. Nemen we het recente Banenplan van Job@. Het oogt interessant: Job@ betaalt het eerste maandloon van pas afgestudeerden die gerekruteerd werden via Job@. Of personeelsadvertenties voor laaggeschoolden krijgen 40 % korting in Job@. Of die publiciteitsstunt de werkgelegenheid fundamenteel ten goede zal komen, is nog de vraag. Wel kunnen bedrijven nu voor een nog interessanter tarief bij Job@ adverteren. En is het niet daar waar het allemaal om draait? Een ander voorbeeld van de scherpe concurrentie: Patrick Lamoral, nu topman van Monster.be, werd weggekaapt bij StepStone, de grootste concurrent van Monster.
Uiteraard heeft de bikkelharde concurrentie veel te maken met het beperkte rendement dat veel on-linerekruteerders halen. StepStone, bijvoorbeeld, ging geruime tijd zwaar in het rood, maar de on-lineactiviteiten zorgden onlangs voor goede resultaten. StepStone boekte nu al vijf opeenvolgende kwartalen operationele winst. Bij Monster maken ze zich evenmin zwaar zorgen. De jobsite maakt deel uit van TMP Worldwide en wordt dus gesteund door een multinational met een sterke kapitaalspositie. Bovendien zijn deze twee spelers zich minder en minder aan het profileren als jobsite. We zouden eerder moeten spreken over een loopbaanportal.
Drie spelers
Op de markt van de on-linerekrutering kunnen we grotendeels drie types onderscheiden:
De traditionele media:
Jobsites als Job@ en Vacature zijn ook actief op de markt van de klassieke jobadvertenties in de kranten. Job@ vinden we op de eerste plaats als bijlage bij de VUM-bladen ( De Standaard, Het Nieuwsblad), terwijl Vacature verschijnt als supplement bij een bredere waaier van kranten (zoals De Financieel-Econmische Tijd, De Morgen en Het Laatste Nieuws). Op hun jobsites vinden we grosso modo dezelfde vacatures, maar dan in een ander medium. Of de vacatures op internet staan of niet, maakt weinig verschil. Waarnemers gaan ervan uit dat het belang van dit marktsegment zal afnemen.
Public job boards:
Jobsites als Stepstone en Monster bieden meer diensten aan dan louter het samenbrengen van aanbieders van jobs en werkzoekenden op internet. Met hun marktaandeel zal het de komende jaren wellicht crescendo gaan. Ze hebben een sterke groei gekend tijdens de internethype en worstelden zich vervolgens door een vertraging. “Die markt zal in volume blijven stijgen,” verwacht Jo Goossens, group managing director van StepStone. “In de VS hebben de Public Job Boards al een marktaandeel van 30 % verworven.”
Bedrijfsjobsites:
De jobsites van bedrijven zelf kennen vooral sinds 2002 een sterke opgang. Ondernemingen proberen werknemers aan te trekken door het plaatsen van vacatures op hun eigen websites. Ook in dit marktsegment wordt de komende jaren een sterke groei verwacht.
Betekent de groei van de public job boards en de bedrijfsjobsites dat de dagen Job@, Vacature of het Franstalige Références geteld zijn? “Zeker niet”, antwoordt Goossens. “We zijn gewoon overgestapt naar een nieuwe fase in on-linerekrutering. Eerst was er de mediafase, waarbij de spelers er gewoon van uitgingen dat ze on line hetzelfde konden aanbieden als wat de kranten of tijdschriften op papier deden.”
Ook bedrijven vonden dit een te beperkte aanpak. Ondernemers op zoek naar werkkrachten ervaren on-linerekrutering als méér dan zomaar een advertentiemedium. Ze verwachten er resultaten en efficiënte processen van. En die voordelen kunnen de traditionele eenrichtingsmedia moeilijk bieden.
Prijzenslag of meer diensten?
Veel jobsites teren op een te beperkte aanpak. Om te beginnen, richt een bedrijf dat via die jobsites op zoek gaat naar geschikte werknemers, zich op externe kandidaten. Er bestaat geen enkele interesse voor wat er verder in het rekruteringsproces verloopt. Om kort te gaan: on-linerekrutering heeft problemen opgelost, maar er andere opgeschoven. Verduidelijkt Goossens: “Daarom heeft die benadering weinig toekomst. Tenzij de spelers overgaan tot een heuse prijzenslag. Kijk gewoon al even naar de bedrijven die van een jobsite gebruikmaken. Ze zijn alleen op zoek naar externe kandidaten. Terwijl er ook binnen het bedrijf talent aanwezig is.”
Op dergelijke lacunes proberen rivalen als Monster en StepStone nu in te spelen om een steviger marktpositie te verwerven. Ze werken met heuse wervingsreserves en talentpools om de geschikte kandidaten snel op te sporen. “Het klinkt cliché,” zucht Goossens, “maar het talent is wel degelijk aanwezig. We hebben er echter een probleem mee om dat talent in het rekruteringsproces te integreren.”
Spelers als StepStone proberen een mentaliteitsverandering teweeg te brengen via de extra diensten die ze aanbieden. Zo werkt StepStone eigenlijk via drie polen. Eerst en vooral is er de klassieke StepStone-site waarbij jobzoekers en klanten (bedrijven dus) worden samengebracht. Een meer ontwikkeld systeem is StepStone-OneStep, waarbij de jobs op verschillende sites worden aangeboden. De derde productielijn is StepStone Hire.com, dat onder de categorie enterprise solutions valt: hier gaat het om het strategisch beheer van talent. StepStone beheert, bijvoorbeeld, de rekrutering van energiereus BP. “Een opdracht die we wereldwijd vervullen,” zegt Goossens. “Hiermee bevinden we ons echt in de sector van strategische rekrutering. We hebben er ook alle middelen voor. We bieden niet alleen jobs aan, maar een volwaardig cv-product. Ik denk dat we het aantal HR-toepassingen nog kunnen doen toenemen.” Op de markt van de grote bedrijven ging StepStone hiervoor een lange-termijnovereenkomst aan met Hire.com, dat in de VS marktleider is.
Geïndividualiseerde carrièresite
Jo Goossens hanteert een eenvoudig argument om bedrijven ertoe aan te zetten van die gespecialiseerde instrumenten inzake on-linerekrutering gebruik te maken. Nu hebben bedrijven nog te vaak de neiging om eerst via gedrukte media naar kandidaten op zoek te gaan en het pas later on line te proberen of via een intern databestand naar medewerkers op zoek te trekken. Dat betekent dat ze in eerste instantie kiezen voor de duurste en misschien niet eens zo efficiënte aanpak. Pleit Goossens: “Keer het proces om en je kan aanzienlijk besparen.”
In vele bedrijven blijkt e-recruitment nog altijd het zwakke broertje: 54 % van de top-100 van Belgische bedrijven zou onvoldoende aandacht besteden aan het e-rekruteringsproces. Een oplossing kan bestaan uit een uitgebreide investering in het proces. Goossens spreekt over een eigen website met een intranet-jobafdeling. Dat moet het belangrijkste communicatieplatform worden. Het is ook de taak van een onderneming om de geschikte kandidaten snel te vinden in een brede groep van sollicitanten. Goossens vindt het dan ook not done dat bedrijven twee weken wachten vooraleer ze op een kandidatuur reageren. De kandidaten moeten ook worden opgesnord via een gecentraliseerde database, een database die uiteraard regelmatig wordt hernieuwd.
Wie rekening houdt met die vuistregels, hoeft zich in theorie geen zorgen te maken over extra kosten die het ontslag of vertrek van een werknemer met zich brengen. Onderschat die kosten evenwel niet. Er is immers niet alleen de uitgave voor een nieuwe aanwerving. Het vertrek veroorzaakt ook een tijdelijke daling van de productiviteit. Daarop probeert StepStone dan weer in te spelen via StepStone OneStep. Bedrijven beschikken in dat geval over een volledig geïndividualiseerde carrièresite onder hun eigen naam met diverse functies, zoals registratie en inschrijving van kandidaten, een database van kandidaten of een zoekfunctie op overeenstemming met profielen.
“Dergelijke systemen zullen nooit de klassieke on-linerekruteringsmiddelen zoals een vacature vervangen. Er zal altijd een schaarste aan talent blijven bestaan,” vindt Goossens. Verschillende bedrijven doen al een beroep op dat proces, onder wie Carrefour, Toyota en pretparkengroep Six Flags.
De volgende stap is een nog intensievere samenwerking met de bedrijven-klanten. Dat moet ook de groeimarkt van de komende jaren worden. Rekruteren is in dat geval meer dan ad hoc op zoek gaan naar talent. Er moeten talentpools worden uitgebouwd, een database waarvan gebruik kan worden gemaakt als er echt nood aan is.
Werving is een stap te ver
Ook Monster biedt vergelijkbare on-linerekruteringsdiensten aan, zoals Monster Office HR, een gecentraliseerde oplossing die HR-managers helpt de rekrutering te beheren. Monster Office HR is een gebruikersinterface met navigatietabs die de dagelijkse rekruteringsactiviteiten van HR-professionals weergeeft. Het nieuwe foldersysteem voor de aanmaak, opslag en het beheer van alle opdrachten met betrekking tot een job is sinds begin 2002 operationeel. Via Monster Office HR worden jobadvertenties gemaakt, kunnen rekruteerders jobadvertenties op verschillende locaties en jobsites plaatsen. Ten slotte sporen gedetailleerde zoekfuncties de meest gekwalificeerde klanten op in de databank. Dan zijn er nog de vragenlijsten die op maat worden gemaakt en de HR-professionals helpen efficiënt te prescreenen. Het resultaat moet overal hetzelfde zijn: de HR-administratie bespaart de tijd die administratieve taken innemen.
Dergelijke producten sluiten aan bij de doelstellingen die Patrick Lamoral zich gesteld heeft toen hij bij Monster aan de slag ging. De nadruk ligt niet langer op het maximaliseren van de omzet. Hij wil meer aandacht voor het verbeteren van de relatie met de klanten. “En dat zal automatisch een positief effect hebben op de omzet,” weet hij.
Met de extra diensten die spelers als StepStone en Monster aanbieden, zou men haast verwachten dat ze zich ook daadwerkelijk op de rekruteringsmarkt werpen door zelf te gaan rekruteren. Goossens ontkent: “Zover gaan wij niet. Daar zijn andere spelers beter in gespecialiseerd. Zij kiezen bijvoorbeeld voor een on-linetest en assessments op basis waarvan zij dan kandidaten selecteren. Een business die toch van de onze verschilt.”
alain mouton
Aanbieders als Monster en StepStone zijn veel meer dan jobsites. We zouden eerder moeten spreken over een loopbaanportal.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier