Het Antwerpse automatiseringsbedrijf Egemin voert al jaren een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Gemakkelijk is dat niet. De integratie van oudere werknemers verloopt niet altijd even vlot en de sociale wetgeving is een doolhof. Anderzijds is een groep van oudere werknemers dé garantie dat ervaring probleemloos wordt doorgegeven. Een paar getuigenissen.
Donald Pans, CEO van Egemin, doet weinig moeite om zijn enthousiasme te verbergen wanneer hij zijn leeftijdsbewust personeelsbeleid aanprijst: “Wij doen wat politici niet kunnen. De politieke discussie over de eindeloopbaan wordt op de lange baan geschoven. Sociale partners en politici kunnen zich blijkbaar moeilijk op één lijn zetten. Dat is nu zo en was vroeger ook het geval. Ik sprak er al jaren geleden over met toenmalig minister van Arbeid Miet Smet: de regering moet haar nek uitsteken om het aanwerven van oudere werkzoekenden te bevorderen. Ik zou een antwoord krijgen binnen de negen maanden. Wel, die zwangerschap duurt echt wel zeer lang.”
Donald Pans besloot niet te wachten op maatregelen en ging in 1993 op eigen houtje een leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren. Op tien jaar heeft het bedrijf ongeveer 35 personen aangeworven uit de leeftijdscategorie 48-65 jaar. Momenteel is er zelfs een werknemer van 68 jaar aan de slag. Maar de absolute nestor is eredirecteur Paul Dries (70). De ingenieur werkte jarenlang in de elektriciteits- en automatiseringssector, bij Stefens Electro. “Wij hebben bijvoorbeeld hard meegewerkt aan de expansie van de GB-winkelketen,” vertelt Dries. “In de jaren zestig en zeventig openden ze om de twee weken een supermarkt. Ik heb daar 31 jaar gewerkt en dan is ons bedrijf over de kop gegaan. Dat was achttien jaar geleden.”
Het ging allemaal enorm snel. “Op donderdag zat ik zonder werk. Op vrijdag heb ik nog een aantal zaken afgehandeld. Op maandag kon ik bij Egemin beginnen. Ik ging onmiddellijk aan de slag en heb ook zeventien medewerkers meegenomen. Dat heeft in het bedrijf wel wat ongerustheid veroorzaakt. Ik heb toen de verantwoordelijkheid genomen om die mensen binnen Egemin na zes maanden een job te bezorgen. Zoniet mochten ze mij ontslaan. Het is me gelukt. Voordeel was dat ik ook de klantenportefeuille van mijn vorige werkgever heb meegenomen.”
Opleiding als rode draad
Dries beleefde bij Egemin een tweede jeugd. De pensioenleeftijd kwam echter snel dichterbij, maar “van stoppen wou ik niet weten. De directie heeft me gevraagd om wat langer te blijven. Er moesten immers nog een aantal mensen worden opgeleid. Zo heb ik een van de medewerkers tot directeur opgeleid, zodat hij mijn plaats kon innemen.” Dries wordt daarvoor ingeschakeld in een aparte vennootschap, Egemin Consulting.
De aandacht voor opleiding loopt als een rode draad door het leeftijdsbewust personeelsbeleid van Egemin. Zegt Donald Pans: “Vooral de overdracht van expertise is belangrijk.” Pans geeft het voorbeeld van zijn innovatiedirecteur: hij was 34 jaar bij zijn aanwerving. Dankzij de coaching van een voormalig topkaderlid van Arcelor beschikte hij snel over de rijpheid en expertise van een 45-plusser.
Terug naar Paul Dries: met de 65 jaar in aantocht was hij nog altijd niet van plan om te stoppen. “Er was nog heel wat werk te doen,” lacht hij. “Zo vormde de betalingsachterstand van een aantal klanten en de kredietcontrole een probleem. Ik heb me op dat dossier geworpen en heb ook iemand opgeleid. Dat heeft voor duidelijke resultaten gezorgd. De achterstand is ondertussen minder groot en is met een dikke 50 % gedaald.”
Uiteindelijk moest Dries dan toch met pensioen gaan. Hij kan – mag – niet meer fulltime werken. Hij mag slechts een maximum aantal uren aan de slag blijven. Als dat door omstandigheden iets meer is, moet hij die met vrije tijd compenseren. “Jammer, maar het is zo,” zegt hij gelaten. “Het is hier goed werken. Hier heerst een aangename sfeer. Ik werk nog graag en voor het geld moet ik het niet doen. Ik val ook niet in een zwart gat, want thuis heb ik genoeg werk. Ik heb lange weekends, omdat ik zeker op maandag en vrijdag thuis ben.” Dries stelt zich nog een doel: wanneer Egemin 60 jaar wordt, wil hij dat nog van nabij meemaken. Dat is dus in 2007. “Daarna zal ik stilaan uitbollen.”
Alleen voor hogere bedienden
Het voorbeeld van Paul Dries toont aan dat wie ervoor kiest om oudere werknemers aan te werven, rekening moet houden met allerlei regelingen die ingebakken zitten in de sociale wetgeving. Zo werkt Egemin met normale contracten voor senioren die actief zijn op de werkvloer. Een deel van de verloning is variabel, gebaseerd op prestatie. Voor de coaches worden aparte contracten afgesloten. Ze vormen ongeveer de helft van de senioren die in het bedrijf aan de slag zijn. Sommige werken een aantal dagen of uren, sommige werken op een specifiek project. “Ik heb hier aan den lijve ondervonden hoe moeilijk het is een zekere flexibilisering op de arbeidsmarkt in te voeren,” zucht Pans. “En wat de ouderen betreft: ze willen blijven werken, maar worden enorm beperkt in hun keuzemogelijkheden. De bestaande wetgeving reikt echt geen helpende hand.”
Toch blijft hij zweren bij zijn leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hij waarschuwt er echter wel voor dat je zo’n personeelsbeleid enkel kan voeren met hogere bedienden en niet met arbeiders. “Je gaat arbeiders nooit langer doen werken dan hun 58ste,” meent Pans. “Maar ook in andere functies moet je aan het personeel de kans geven om het wat kalmer aan te doen. Ze moeten ook bereid zijn om te investeren in de opleiding van jongeren.”
De oudere werknemers zijn in verschillende functies tewerkgesteld. Het bedrijf telt drie mechanische constructeurs van meer dan 50 en twee administratieve bedienden van meer dan 50. Bij de bedienden vinden we een directiesecretaresse van 58, die aangeworven werd toen ze 50 was. De aanpak is volgens Pans een succes, mits een akkoord rond onthaasting vanaf 56 jaar. Zo werkt de directiesecretaresse momenteel deeltijds.
Het gaat om Liliane Schoeters, die al sinds 1965 op de arbeidsmarkt actief is. Ze werkte onder meer bij Esso en bij een autoconstructeur. “Daar kreeg ik mijn eerste job als directiesecretaresse,” herinnert ze zich. “Vier jaar later ben ik opnieuw van job gewisseld, omdat het bedrijf vertrok uit Antwerpen. Dan heb ik in Wijnegem gewerkt en dan 22 jaar als directiesecretaresse in combinatie met een functie in personeelszaken. Toen er een nieuwe CEO aantrad, was ik 50 en hij beschouwde vijftigers als oudere en té dure werknemers. Er werden toen een drietal herstructureringen doorgevoerd en ik was een van de personeelsleden die moest vertrekken. Ik verwachtte dat, zeker als personeelsverantwoordelijke. Maar je kan het niet altijd goed geloven als je ermee geconfronteerd wordt. Ik kreeg outplacementbegeleiding: ik wou dat eerst niet echt doen, maar ben er met een tiental collega’s toch ingestapt. Als je 22 jaar uit de running bent, is solliciteren niet zo eenvoudig. Je bent in een bedrijf waar iedereen je kent en vice versa. Je moet dus echt van nul herbeginnen.”
Schoeters had voor haar ontslag een spontane sollicitatie gestuurd naar Egemin. Daar was aanvankelijk geen antwoord op gekomen, maar uiteindelijk kreeg ze toch een uitnodiging voor een gesprek. “Ik moest ook testen afleggen. Tja, het is niet omdat je 22 jaar gewerkt hebt, dat je geen testen moet doen. Ik ben in juli 1996 ontslagen en de selectieprocedure is beginnen lopen in augustus. Begin september wist ik dat ik kon starten. Maar dat kon pas op 1 januari 1997. Ik zag dat niet zitten om zoveel thuis te zitten en ben nog een interim-werk gaan doen. Ik werd secretaresse voor de personeelsdirecteur van de wisselstukkenafdeling van Mazda.”
Eén 50-plusser per tien aanwervingen
Nu is Liliane Schoeters directiesecretaresse bij Egemin. Aanvankelijk was ze bij het automatiseringsbedrijf aan de slag als secretaresse van een divisiedirecteur. “Na een jaar was Donald Pans op zoek naar een secretaresse en ik had genoeg zelfvertrouwen vergaard om het erop te wagen.” Ik ben fulltime begonnen. Toen mijn dochter zwanger was, ben ik tweederde beginnen werken. Bij Egemin staan ze daar positief tegenover. Ik heb nooit een bedrijf gekend met zoveel verschillende uurroosters. Ik ben dus deeltijds beginnen werken: op maandag, dinsdag en donderdag. Op woensdag en vrijdag zorg ik voor mijn twee kleinkinderen.” Schoeters werkt samen met twee andere secretaresses voor de drie CEO’s. Ze werkt hoofdzakelijk voor CFO Carlos Herman. “Ik zou het werk erg missen als ik constant thuis was. Ik zou het sociaal contact missen, de tevredenheid voor het vele werk.”
Ook Schoeters bevestigt dat ze expertise overdraagt aan anderen. “Ik kan op mensen toestappen en hen raad geven. Er zijn verschillende mensen die ouder zijn dan 50 en niemand kijkt daarvan op. De eerste dag dacht ik: wat zal de reactie zijn bij het zien van iemand die ouder is? Maar dat was uiteraard in de periode dat een seniorenpolitiek werd gevoerd die enorm sterk gericht was op de categorie van 50-plussers.”
Egemin hanteerde toen een personeelsbeleid waarbij het stelde dat er per tien aanwervingen één 50-plusser bij moest zijn. De integratie op de werkvloer was voor Schoeters dus niet echt een probleem. Afgezien van het feit dat ze in een bedrijf terechtkwam waar ze niet veel van wist. “Ik moest eerst rondlopen met een plannetje,” lacht ze. Paul Dries heeft evenmin problemen gekend: “Ik had de nodige bagage meegenomen, zowel mijn expertise als mijn klantenportefeuille en was ook vastberaden om te blijven werken, ook al had ik inderdaad de leeftijd om ermee te stoppen. Ik was echt niet bang om naar een ander bedrijf over te stappen.”
70 % is een succes
De integratie van oudere werknemers op de werkvloer verloopt echter niet altijd even vlot. Of oudere werknemers zich nog wel makkelijk kunnen aanpassen aan een nieuwe functie of in een ander bedrijf, is een veel gestelde vraag. En ook bij Egemin is het resultaat niet onverdeeld positief. “In 70 % van de gevallen is het een succes, in 30 % een mislukking,” vertrouwt Pans ons toe.
Oudere hogere kaderleden, ingezet in operationeel ondersteunende functies, kunnen mislukken om drie mogelijke redenen. Eerst en vooral gebeurt het dat ze niet in de nieuwe bedrijfscultuur passen. Het elkaar aanspreken met de voornaam wordt wel eens als een hinderpaal beschouwd. “Bij ons is er ook geen sprake van clanvorming,” beklemtoont Pans. “Het gaat niet op dat bepaalde groepen zich van de rest afsluiten. Denk maar aan bedrijven waar de ingenieurs samenspannen. Wie zoiets doet, is hier niet langer welkom.”
Daarnaast aanvaarden sommige oudere werknemers niet dat hun chef een lager diploma heeft. Zij hebben er een probleem mee dat een industrieel ingenieur de superieur is van een burgerlijk ingenieur. En rond 56 jaar krijgen personeelsleden natuurlijk al eens te kampen met burn-outverschijnselen en gezondheidsproblemen. Pans: “De senioren werken wel maar drievierde of halftijds. En sommige projecten kunnen in combinatie met vakantie worden geregeld.”
Alain Mouton
“Wij doen wat politici niet kunnen. De politieke discussie over de eindeloopbaan wordt op de lange baan geschoven.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier