De lagere bedienden in ons land kosten 14 % meer dan hun collega’s in de buurlanden. Dat blijkt uit een onderzoek van hr-adviseur Hay Group. Om die handicap af te bouwen, stelt het adviesbedrijf een revolutionair loonstelsel voor. Anciënniteit en leeftijdsbarema’s hebben afgedaan.
De Belgen kijken dezer dagen met een dubbel gevoel naar hun loonfiche. Zal het bedrag onder aan de pagina naast ‘Netto te betalen’ de komende maanden nog wel stijgen? Ze hebben redenen om te twijfelen. Maart wordt de competiviteitsmaand, heeft premier Guy Verhofstadt (VLD) een tijdje geleden met veel poeha aangekondigd. De premier heeft zichzelf en de sociale partners de zeer moeilijke opdracht gegeven om tegen eind deze maand met een aantal voorstellen op de proppen te komen die de competitiviteit van de Belgische ondernemingen moet versterken. Een doelstelling die rechtstreeks verband houdt met de hoge loonkosten die op onze bedrijven wegen.
Om de loonkostenhandicap met onze buurlanden te verkleinen, werden in het verleden al verschillende proefballonnetjes opgelaten. Zoals meer uren werken zonder extra loon, naar Duits voorbeeld. Maar toen het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) zo’n voorstel in de aanloop naar de vorige interprofessionele onderhandelingen in 2004 lanceerde, legde dat een zware hypotheek op de onderhandelingen. De sociale partners zijn het erover eens dat er iets moet worden gedaan aan de hoge loonkosten. Maar concrete oplossingen zijn er nog niet. Voorlopig zijn we niet verder gekomen dan wat maatregelen in de marge en een aantal interessante pistes zoals sectorale all-inloonakkoorden.
Hoe dan ook is het intussen duidelijk dat de loonnorm die onze concurrentiehandicap tegenover onze belangrijkste handelspartners ging beperken, niet gewerkt heeft. Of het nu om de loonkosten per eenheid product, per uur of werknemer gaat: de loonkostenhandicap is opgelopen tot 10 %. Een ontsporing die vooral in het nadeel van de lager opgeleiden speelt. Dat blijkt uit cijfers die hr-adviseur Hay Group, gespecialiseerd in verloningsbeleid, jaarlijks verzamelt onder zijn klanten. Uit hun cijfers blijkt dat de Belgische loonkostenhandicap tegenover onze belangrijkste handelspartners (Frankrijk, Duitsland en Nederland) gelijk is gebleven in de periode 2002-2004, maar dat die zich nog altijd gemiddeld rond 9 % bevindt. Voor lagere functies loopt de handicap zelfs op tot 14 % (zie tabel 1: Belgische loonkosten liggen tot 14 % te hoog).
Wat in de cijfers opvalt, is dat België gelijke tred houdt met Duitsland en qua competitiviteit zelfs iets beter scoort. De brutolonen op de verschillende functieniveaus zijn in Duitsland wel significant hoger dan in België. Maar in België is de werkgeversbijdrage niet geplafonneerd, in Duitsland wel. De som van beide (brutoloon plus sociale bijdragen) maakt dat de loonkosten in België lichtjes lager blijven. “Onze cijfers dateren uit 2004,” legt Camelbeek uit. “Intussen is er in Duitsland wel wat veranderd. Bovendien vallen stelsels zoals onregelmatige uren of ploegenarbeid niet onder onze gegevens. Dat er in Duitsland voor overuren en arbeidsduur flexibiliserende maatregelen zijn doorgevoerd, vind je niet direct in de resultaten terug.”
Welk loon valt onder loonnorm?
Uit het onderzoek blijkt dat de ontsporing van de loonkosten niet uit het recente verleden dateert. De loonnorm voor de periode 2002-2004 werd door het gemiddelde bedrijf nageleefd, zowel voor de bedienden als voor de kaderleden. Een bewijs dat de wet op het concurrentievermogen – waar de loonnorm uit voortvloeit – zijn doel dus niet volledig is voorbijgeschoten. Een enquête die Hay Group uitvoerde bij hr-professionals (personeelschefs, verantwoordelijken voor compensation & benefits) toont dat zij de norm inderdaad zien als een prioriteit voor het bedrijfsleven om een loondrift te vermijden. Maar er is een probleem met de concrete invulling van de norm. Of de loonnorm een richting moet aangeven (indicatief) dan wel als absolute norm moet gelden (normatief), is geen uitgemaakte zaak. De helft van de hr-professionals geeft de voorkeur aan normatief, de andere helft aan indicatief. De wet zelf is trouwens niet afdwingbaar, wat sommigen wel als een nadeel zien.
Ruim vier vijfde van de hr-professionals houdt wel degelijk rekening met de loonnorm in zijn beleid. Maar welke componenten zitten er in de loonnorm? Wat er al zeker níét onder valt, zijn de pensioenfondsen in het kader van de wet over aanvullende pensioenen. Voor slechts 30 % van de respondenten valt alleen het basissalaris onder de loonnorm. Maar anderen zien ook de variabele verloning of alle salariselementen als een deel van de loonnorm (zie tabel 2: Welke loonelementen moeten onder loonnorm vallen?).
Hoe zal de loonhandicap evolueren?
Cijfers over het naleven van de meest recente loonnorm (4,5 % voor de periode 2005-2006) zijn er nog niet, omdat 2006 nog niet voorbij is. Maar de enquête ging alvast na hoe het basissalaris (twaalf keer loon, plus vakantiegeld, plus dertiende maand, maar geen boni of fiscale optimalisaties) evolueerde voor de periode 2004-2005. “België scoort hier zwak,” aldus Camelbeek. “We zien een stijging van 2,8 % tegenover voorgaande periodes, terwijl het gemiddelde van onze buurlanden 2,37 % is. Wat België betreft, is het cijfer wel all-in: mét index en mét cao-verhogingen. De loonkloof lijkt dus toe te nemen” (zie tabel 3: Hoe evolueerde basissalaris in 2004-2005?).
Zeker als we nog een ander cijfer onder de loep nemen. De respondenten werden ook bevraagd in verband met de loonstijging die ze in 2006 verwachten. Camelbeek: “Wij vroegen met hoeveel procent de gemiddelde individuele verloning zal stijgen volgens hun verwachting. België scoort hier hoger dan de buurlanden met een verwachte stijging van 1,7 %, maar dat is zonder index en cao-verhoging.”
Uit deze analyse blijkt dat de loonnorm van 4,5 % wordt overschreden. De oorzaak van de kloof is voorspelbaar: in onze buurlanden zijn maatregelen genomen om de looncompetitiviteit te bewaren. In Nederland werd in 2004-2005 zelfs gestreefd naar een loonstop. Een kwart van de bedrijven, vooral in de industrie, heeft die nullijn gerespecteerd. Het voordeel dat België ten opzichte van Frankrijk heeft, is dan weer dat loonmatiging bij onze zuiderburen niet echt een prioriteit is.
“Als we de meest recente cijfers bekijken, merken we dat de automatische indexering een probleem blijft,” zucht Camelbeek. “Akkoord, in andere landen bestaan ook bijstuurmechanismen, maar die zijn minder dwingend. In Nederland wordt bijvoorbeeld elk jaar in veel ondernemingen een cao-verhoging afgesloten, wat eigenlijk een onderhandelde index is op bedrijfsniveau. Onze klanten vragen ons wat de index in België is, ze vergelijken die met de inflatie en gaan de regel dan in Nederland toepassen. Met het verschil dat die cao-verhogingen minder rigide zijn en bedrijven toelaten om de handrem aan te trekken. Zo kunnen ze tijdelijk de groei van de loonkosten beperken. In België is dat niet het geval.”
Andere loonstelsels
Hay Group ziet de oplossing onder meer in een loonlastenverlaging, een rationalisering en vereenvoudiging van het arbeidsrecht (aanwerven en ontslaan moet makkelijker worden), en andere bekende maatregelen. Maar ze pleiten ook voor andere loonstelsels. Het baremasysteem bijvoorbeeld, dat een oudere werknemer bevoordeelt tegenover een jongere, moet worden doorbroken. Het probleem rijst natuurlijk alleen bij bedienden, want arbeiders krijgen geen loonsverhoging op basis van anciënniteit.
“Met dit systeem komen we snel in een negatieve spiraal terecht,” aldus Janssens. “Tel bij het leeftijdsbarema nog eens de dure ontslagregeling en meteen wordt duidelijk waarom werkgevers niet staan te trappelen om ouderen in dienst te nemen. Bovendien blijven mensen langer bij dezelfde werkgever, omdat het systeem een geregelde loonsverhoging garandeert. Zo komen we in een straatje zonder einde.”
Janssens stelt het indexmechanisme niet in vraag, maar heeft wel bedenkingen bij het idee ‘voor elk jaar dienst een stapje omhoog in het barema’. Veel werknemers kosten elk jaar meer, zonder dat er eigenlijk iets verandert. Janssens: “Akkoord, er is de productiviteitsstijging, maar die blijft niet duren. De barema’s gaan intussen steeds verder omhoog.”
De regeling ‘ouder is duurder’ moet volgens Janssens worden doorbroken. Hoe? “Zonder revolutie, maar met pragmatisme. Om te beginnen, mogen barema’s niet meer worden gedefinieerd in functie van leeftijd. Als je toch met barema’s werkt, baseer je die op relevante anciënniteit. En die barema’s mogen ook niet meer doorlopen tot hogere leeftijden. De loonbescherming moet geplafonneerd worden.”
Janssens neemt het voorbeeld van een nieuwe werknemer wiens anciënniteit tien jaar lang doorloopt. “Je kan dat cijfer van sector tot sector doen variëren,” legt hij uit. “Maar we gaan ervan uit dat de productiviteitsstijging niet doorloopt na tien jaar. Gaat die persoon dan nooit méér verdienen? Neen. Het loon wordt wel geregeld herbekeken. We gaan om de twee jaar kijken wat zijn zogenaamde marktpremie waard is. Intussen blijft de indexering werken op het basisloon. Dat is eigenlijk pleiten voor centen in plaats van procenten.”
In deze filosofie vormen het basisloon en de marktpremie samen het salaris. Het basisloon ligt vast en wordt automatisch geïndexeerd. De marktpremie is wat boven het basisloon om de twee of drie jaar opnieuw bekeken wordt. Op deze manier worden werknemers ook aangemoedigd om hun competenties up to date te houden, want dat verhoogt hun marktwaarde. Men zou zelfs kunnen overwegen om het basisloon te plafonneren. In de eerste plaats denken we dan aan het plafond voor het wettelijk pensioen. Dat bedraagt momenteel 43.315 euro bruto per jaar.
Generatiepact past barema’s aan
Hay Group haalt de mosterd voor dit voorstel uit de informaticasector. Toen er eind jaren negentig een sterke vraag was naar informatici, raadde de hr-dienstverlener zijn klanten aan om boven het basisloon voor een paar jaar een marktpremie te geven van bijvoorbeeld 800 euro. Als de sector het later wat minder goed zou doen, kon die premie worden afgeschaft. Daarmee bleven de structurele kosten ook na de internethype niet te hoog.
Hoe die voorstellen concreet gerealiseerd moeten worden, is niet duidelijk. Moeten de nieuwe loonsystemen algemeen worden opgelegd of starten we bij de jongeren die op de arbeidsmarkt komen? “Hierover kan inderdaad nog lang worden onderhandeld,” lacht Janssens. “Het systeem onmiddellijk integraal invoeren voor alle werknemers in alle sectoren is wellicht onrealistisch.” Een aanpassing van de baremale voortschrijding is in elk geval terug te vinden in het Generatiepact. Zo zouden werkgevers tijdelijk onder de loonbarema’s gaan voor vijftigplussers die worden aangeworven. Maar die voorstellen kunnen niet direct rekenen op applaus van de vakbonden.
Alain Mouton
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier