De krapte in de zorg aanpakken wordt een zware klus

De coronacrisis heeft het tekort aan arbeidskrachten in de zorgsector nog acuter gemaakt. Tussen ziekenhuizen en woon-zorgcentra is er een toenemende concurrentiestrijd om de beste werkkrachten aan te trekken. Maar de zorginstellingen botsen snel op wettelijke grenzen.

Verpleegkundige staat al jaren in de top tien van de knelpuntberoepen van de VDAB. Vorig jaar op plaats drie, in 2021 helemaal bovenaan. Boven op de structurele krapte komt de impact van de coronacrisis met verpleegkundigen die uitvallen wegen ziekte, in quarantaine moeten of een burn-out krijgen. Anderen verlaten de sector. Daar komt bij dat de verlenging van de opleiding in 2017 van drie naar vier jaar in 2019-2020 voor een stop heeft gezorgd in de toestroom van nieuwe gediplomeerde verpleegkundigen.

Ook de vraag naar ander zorgpersoneel blijft hoog, zoals een klassieke zorgkundige die ondersteunende taken uitvoert. Die groep staat op twee in de lijst van knelpuntberoepen in de zorg en wordt ingezet in ziekenhuizen, rust- en verzorgingsinstellingen of bij thuisverpleegkundigen (zie tabel Top 10 vacatures in de zorg). Voorts is er een tekort aan ondersteunend logistiek personeel voor het reinigen van verzorgingsmateriaal, administratief werk en de bediening van maaltijden.

“De krapte in de zorgsector is structureel en zal ook na de coronacrisis niet afnemen”, zegt Nele Ronsmans, senior consultant bij de hr-groep Acerta. “De werknemers die in de zorg aan de slag zijn, weten dat ze begeerd zijn. Ze durven sneller over het muurtje te kijken, ook naar andere sectoren. Het is goed dat er wat beweging is op de arbeidsmarkt, maar tegelijk hebben zorgbedrijven de taak om de goede werkkrachten in huis te houden.”

“Gemakkelijk is dat niet”, vult Nele Mertens, juridisch adviseur bij Acerta, aan. “Er is een grote concurrentie in de zorg om mensen aan te trekken. De werknemer zit in een comfortabele positie en kiest voor de sector waar bijvoorbeeld de premies het hoogst liggen. Maar er zijn verschillende paritaire comités die allemaal aparte barema’s hebben. De arbeidsvoorwaarden en de verloning in de paritaire comités zijn strikt geregeld. Het is niet zomaar mogelijk om personeel aan te trekken met veel hogere lonen.”

Employer branding

Zwaaien met extralegale voordelen om iemand aan te werven of te houden, zoals in klassieke privébedrijven, is evenmin vanzelfsprekend. “Extralegale voordelen kunnen op basis van de onderhandelde cao’s vaak gewoon niet worden toegekend”, zegt Mertens. “De barema’s en de rimpeldagen voor wie na zijn 45ste aan de slag is en extra vakantiedagen krijgt, worden vastgelegd. Er zijn de klassieke toeslagen voor nacht- en weekendwerk, maar maaltijd- en ecocheques zijn zeer uitzonderlijk. Dat kan dus geen deel uitmaken van het hr-beleid voor retentie en aanwervingen.”

Volgens Mertens is het aan de zorgbedrijven om ervoor te zorgen dat ze meer op de radar komen bij kandidaat-medewerker, via een sterk imago of merk. “Ze moeten ook aan employer branding doen met getuigenissen van medewerkers die vertellen waarom ze graag in het bedrijf aan de slag zijn. Benadrukken dat je in de eigen regio kan werken, is ook belangrijk.”

Een vaak vergeten element in de war for talent is het concurrentieel nadeel van de rustsector ten opzichte van de ziekenhuizen, omdat er minder variatie in de job zou zijn. Zit die sector in een extra moeilijke situatie? Johan Poel, de CEO van Orelia, dat in Vlaanderen een netwerk van woon-zorgcentra en serviceflats uitbaat, stelt vast dat het bedrijf inderdaad zeer moeilijk personeel vindt. “We hebben zo’n 32 openstaande vacatures, waarvan 80 procent voor verpleeg- en zorgkundigen. Elke dag werken we rond employer branding. Dat is een zware klus. We wijzen op de interessante verloning en vooral op het feit dat we voldoende middelen inzetten om mensen te laten doorgroeien. Door corona loopt het ziekteverzuim op, maar zeer weinig mensen verlaten het bedrijf uit eigen initiatief. Dat is een positief signaal.”

Flexi-jobs in de zorg

Zorgbedrijven steken zelf de handen uit de mouwen, maar extra overheidsmaatregelen zijn volgens Poel nog altijd welkom. Tijdens de coronacrisis zijn al steunmaatregelen toegekend. Werknemers in de private zorginstellingen kregen een consumptiecheque van 300 euro. In de publieke instellingen werd de eindejaarspremie verhoogd. Daarnaast trekt de Vlaamse regering 570 miljoen euro per jaar extra uit voor een structurele loonsverhoging. De sector wordt aantrekkelijker gemaakt voor starters met hogere aanvangsweddes.

“Dat zijn goede initiatieven, maar er is meer nodig om de tekorten op te vangen”, waarschuwt Poel. “Er is een toenemende vraag naar personeel door de vergrijzing. Er kunnen meer niet-werkenden worden geactiveerd. Daarnaast zouden flexi-jobs ook in de zorg mogelijk moeten zijn. Ik ken mensen die bereid zijn om, zoals in de horeca, wat bij te verdienen in de zorg. Het kan ook de opstap zijn naar een carrièreswitch.”

Zorgbedrijven benadrukken dat administratieve bedienden via een training op de job de overstap kunnen maken naar een vergelijkbare functie in de zorg. Er bestaat een opleiding in healthcaremanagement voor de administratieve ondersteuning van artsen. Een cursus over medische vakterminologie is vaak genoeg om die profielen in de zorg aan een baan te helpen.

“De zorgsector heeft de voorbije jaren volop ingezet op opleiding”, zegt Nele Mertens. “Daarbij worden niet alleen werknemers in de sector aangespoord om bijvoorbeeld verpleegkundige te worden. Er zijn ook initiatieven om mensen uit andere sectoren om te scholen. Zo kan bijvoorbeeld keuken- of schoonmaakpersoneel de stap te zetten naar zorgkundige of verpleegkundige. Ze blijven tijdens de opleiding van een inkomen genieten. Het loon wordt tijdens de studie utibetaald door het zorgpersoneelfonds, dat wordt gefinancierd door de overheid.”