Casus: de eindeloopbaan bij ING

De banksector ligt al lange tijd onder vuur, omdat ze vaak de neiging zou hebben werknemers op brugpensioen te sturen. ING toont dat het anders kan. Een ‘leeftijdsbewust’ personeelsbeleid maakt het voortaan onmogelijk dat medewerkers vroeger dan hun zestigste op pensioen gaan.

De voorbije weken heeft Trends een aantal bedrijven en werknemers aan het woord gelaten die niet gewacht hebben op maatregelen van de overheid om personeel langer aan het werk te houden of om vijftigplussers aan te trekken. Sommige bedrijven profileren zich zeer sterk als tewerkstellingspool voor vijftigplussers, zoals Daikin in Oostende. Andere kiezen voor de discrete aanpak. Zoals ING. De bankverzekeraar hing het niet aan de grote klok, maar sinds kort is het bij ING niet langer mogelijk om vroeger dan op je zestigste met pensioen te gaan.

Deze beslissing is deels ingegeven door de specifieke situatie op de Belgische arbeidsmarkt. Zoals bekend, behoort de werkgelegenheidsgraad van de Belgische 55-plussers tot de laagste in Europa. Amper een kwart van onze 55-plussers is nog aan de slag. “Iedereen is het erover eens dat dit cijfer dringend omhoog moet,” zegt Marc Bihain, human-resourcesmanager bij ING. “Maar een derde van ons personeel bestaat uit vijftigplussers, en die gingen ervan uit dat ze zouden kunnen profiteren van onze zeer interessante systemen voor vervroegde uittreding. Daarmee zouden ze vanaf hun 57ste kunnen vertrekken.”

Stap 1: houd een enquête

Een jaar geleden hield ING een enquête bij alle veertigplussers. Ongeveer de helft ervan (een goede 3000 op 6315) heeft er spontaan op geantwoord. Minder dan 10 % van de veertigplussers wil vertrekken tussen 61 en 65 jaar. Een derde wil een pensioen op zestig jaar en een groot deel wil vroeger dan zestig vertrekken. De helft van de veertigplussers ging ervan uit dat ze vóór hun zestigste op pensioen zouden kunnen gaan.

Stap 2: wat zijn de gevolgen van brugpensionering?

Dat was het sein voor de personeelsverantwoordelijken om aan de alarmbel te trekken. “Systemen van vervroegde uittreding kosten ons enorm veel geld,” zegt Bihain. “Die grote groep zomaar laten vertrekken, zou voor een grote financiële druk zorgen. Vergeet niet dat al die medewerkers via een aanvullend pensioen heel wat rechten hebben opgebouwd. Rechten die uiteraard onaantastbaar zijn, maar als we daarvan op korte tijd grote bedragen moeten uitbetalen, zet dat ons onder zware druk.”

Daar komt nog bij dat het plotse vertrek van een grote groep medewerkers heel wat organisatieproblemen veroorzaakt. Als een aantal mensen met een pak expertise vertrekt, kan je die niet van de ene dag op de andere vervangen, aldus de HR-manager. “En voor een aantal functies heb je oudere werknemers nodig,” zegt hij. “Een private banker die moet praten met klanten tussen zestig en zeventig jaar, is best geen jonge dertiger. Dat heeft ook zijn psychologische belang.”

Stap 3: communiceer duidelijk

De boodschap voor de ING-top was duidelijk: de oudere werknemers moesten langer aan de slag blijven. Geen makkelijke opdracht, omdat velen onder hen stilaan aftelden naar hun vervroegd pensioen. De voorbije jaren waren de personeelsleden al ontmoedigd om vervroegd uit te treden en wie het toch wat kalmer aan wou doen, kon uitbollen via een systeem van tijdskrediet. Bihain: “Maar we moesten nog verder gaan. Een vertrek vóór zestig jaar was uitgesloten. We hebben hierover duidelijk gecommuniceerd. Maar het eenzijdig opleggen van een aantal maatregelen was geen optie.”

Stap 4: geef extra vorming

Voor wat, hoort wat. Bihain: “We geven ze bijvoorbeeld de mogelijkheid om zich te blijven vormen, zodat ze ook op latere leeftijd kunnen doorgroeien. Dat was vaak een probleem in het verleden.”

Mensen die een snel groeiende carrière achter de rug hadden, waren op hun veertigste al in een positie terechtgekomen die ze zelf als ideaal beschouwden. Ze verwachtten niet echt dat ze nog zouden kunnen promoveren en er werd niet meer in die groep van medewerkers geïnvesteerd. Bihain: “Zo ontstond het gevaar dat ze op hun plaats zouden vastroesten. Ze raken ook gedemotiveerd.”

Die situatie mag niet verwonderen als we de geschiedenis in de bancaire wereld van de voorbije dertig jaar bekijken. Een generatie geleden konden veel jongeren met een diploma van hoger secundair onderwijs zonder problemen overstappen naar het beroepsleven en bijvoorbeeld bankbediende worden. Maar anno 2005 hebben de meesten geen carrièremogelijkheden meer.

Die groep staat dan ook steevast buitenspel wanneer er sprake is van opleiding. Enerzijds toont de ING-enquête aan dat driekwart van de deelnemers vindt dat het bedrijf hen genoeg mogelijkheden biedt om te investeren in opleiding. Maar anderzijds daalt het aantal opleidingsdagen per persoon sterk met de leeftijd. Personen jonger dan dertig genieten gemiddeld van zes opleidingsdagen per jaar, vijftigplussers krijgen er twee. Een nog verontrustender cijfer is de zogenaamde penetratiegraad van de opleiding. Daaruit blijkt dat driekwart van de jongsten (minder dan dertig jaar) wel degelijk een opleiding volgt, maar dat dit bij de 45-plussers slechts 45 % is.

Stap 5: maak overstappen makkelijker

Het gebrek aan opleiding is slechts een van de problemen waarmee de HR-afdeling wordt geconfronteerd. Ook de mobiliteit – overstappen naar een andere functie – vormt een probleem. Minder dan 10 % van de werknemers die ouder zijn dan veertig jaar, is gewonnen voor een horizontale mobiliteit. Zodra ze een anciënniteit hebben van zes jaar in dezelfde functie of acht jaar op hetzelfde niveau, daalt de neiging om op zoek te gaan naar een nieuwe functie. “Dat mensen na een aantal jaren niet van functie willen veranderen, kan een zeer negatieve impact hebben op hun rentabiliteit,” benadrukt Bihain. “Zeker bij oudere werknemers die slechts één doel meer voor ogen hebben: hun pensioen.”

Vandaar dat ING op basis van de resultaten een actieplan heeft ontwikkeld onder de noemer ‘duurzaam professionalisme’. Dat actieplan moet de motivatie verhogen, de performantie verbeteren en het competentieniveau op peil houden. Bihain: “We gaan proactief te werk, en niet curatief zoals dat in crisissituaties past. Vandaar dat er een nieuwe evaluatieprocedure werd ingevoerd, waarmee we een overzicht van te verbeteren competenties kunnen maken. We bekijken of er een aantal ‘zachte’ competenties zoals het groepswerk aanwezig zijn. Maar we werken ook aan de ‘harde’ vaardigheden, zoals de beheersing van enkele nieuwe informaticasystemen.”

Stap 6: sluit een nieuwe CAO

Binnen ING werd eind vorig jaar ook een nieuwe CAO afgesloten. Daarin werd vastgelegd dat de leeftijd waarop de medewerkers met vervroegd pensioen kunnen vertrekken, verhoogd wordt van 58 naar zestig jaar. Ook de vermindering van de arbeidsduur aan het einde van de carrière via tijdskrediet blijft mogelijk. “En de ING-medewerkers krijgen een krediet van drie dagen per jaar om hun duurzaam professionalisme te onderhouden of te verhogen,” aldus Bihain. “Ze krijgen dus meer ruimte voor vorming.” Het gaat hier om een specifieke groep van medewerkers die over niet-universitaire diploma’s beschikken en zes jaar in dezelfde functie zitten.

Alain Mouton

“Een derde van ons personeel bestaat uit vijftigplussers. Zo’n grote groep zomaar laten vertrekken, zou voor een grote financiële druk zorgen.”