In België stijgen de lonen geleidelijk met de anciënniteit of het aantal jaren beroepservaring. Zo prijzen 55-plussers zich uit de markt. De regering-Michel wil de band tussen loon en anciënniteit herzien. Alternatieven zijn beloning op basis van prestaties of competenties.
Het zijn slechts twee alinea’s in het federale regeerakkoord, maar misschien zijn het wel de belangrijkste in de aangekondigde arbeidsmarkthervormingen: “Na advies van de sociale partners wordt een nieuw loopbaanmodel ingevoerd dat de bedrijven meer soepelheid biedt bij de arbeidsorganisatie enerzijds en de werknemers een beter evenwicht tussen werk en privéleven anderzijds. In het nieuwe model zullen de werknemers een loon ontvangen dat meer overeenstemt met hun competenties en productiviteit, in plaats van een loutere lineaire toename in functie van leeftijd en anciënniteit. De hiervoor noodzakelijke herziening van de loonbarema’s, die vervolgens geleidelijk kunnen worden ingevoerd, moet in samenhang met de vermindering van het aantal paritaire comités worden afgerond.”
In België is het aantal dienstjaren of de anciënniteit hét criterium voor de loonberekening. Sectoraal overeengekomen anciënniteitsbarema’s bepalen de evolutie van de lonen. Wie de langste loopbaan heeft, kan rekenen op het hoogste loon. Het uitgangspunt is dat de ervaring en de expertise met de jaren toenemen en dat een hogere leeftijd daarom recht geeft op een royaler salaris. Vaak werken sectoren met beroepservaringsbarema’s, waardoor iemand na ontslag zijn jaren ervaring in een bedrijf of een sector grotendeels kan meenemen naar een volgende werkgever. In een aantal sectoren worden ook de jaren van werkloosheid of ziekte meegeteld. De Europese regelgeving verbiedt dat iemand wordt beloond op basis van leeftijd, omdat dat een discriminatie inhoudt. Maar in de praktijk komt de verloning in veel sectoren op hetzelfde neer. Europa aanvaardt wel het criterium anciënniteit of beroepservaring, terwijl dat toch nog altijd sterk aan leeftijd gerelateerd is.
55-plussers uit de markt
Een gevolg van het Belgische verloningsstelsel is dat de loonkosten voor oudere werknemers veel hoger zijn dan die voor jongere. Daardoor prijst de eerste groep zich uit de markt, zeker als blijkt dat de loonkosten hoger uitvallen dan de productiviteit van de oudere werknemers rechtvaardigt. Die verloning volgens anciënniteit is dan ook een van de redenen waarom de werkgelegenheidsgraad van 55-plussers te laag blijft. Die is de afgelopen jaren weliswaar toegenomen naar 40 procent, maar daarmee ligt hij nog altijd 9 procentpunt onder het gemiddelde in de Europese Unie.
Ook in de aanwervingen is het aandeel van de 55-plussers zeer laag. Bij 3 procent van alle indienstnemingen in 2012 ging het om 55-plussers, terwijl werknemers tussen 20 en 29 jaar goed zijn voor 46 procent van de aanwervingen. Van de 50- tot 54-jarigen vindt amper een kwart binnen het jaar opnieuw werk, voor de 55- tot 64-jarigen is dat slechts 10 procent, terwijl dat voor de groep van de 30- tot 49-jarigen rond 40 procent schommelt.
Uiteraard is de verloning volgens anciënniteit niet de enige reden voor die lage aanwervingsgraad. Bedrijven vrezen ook dat het moeilijk is die oudere werknemers met hun jarenlange ervaring in een andere werkomgeving te integreren in nieuwe teams. Toch blijven de hoge loonkosten ten gevolge van de anciënniteitsbarema’s het zwaarst wegen.
De verwachtingen van de werknemer spelen ook een rol. Arbeidsmarktspe- cialisten noemen dat het ‘verworvenrechteffect’. Werknemers hebben jarenlang ervaring opgebouwd bij een vroegere werkgever, maar een deel van die ervaring is zeer specifiek. Wanneer ze van werk veranderen, vinden ze niettemin dat die specifieke ervaring ook moet worden meegeteld in het loon dat de nieuwe werkgever betaalt. Dat maakt dat het reserveringsloon — het bedrag dat een werknemers wenst te verdienen — vaak hoger ligt dan wat de werkgever biedt.
Door de dominantie van de anciënniteitsbarema’s en de hoge loonverwachtingen van oudere werknemers is België een van de Europese landen met de hoogste loonspanning. De loonspanning is de verhouding tussen het gemiddelde maandloon van een 50- tot 59-jarige werknemer en dat van een 30- tot 39-jarige. Enkel in Italië en Portugal is de loonspanning groter dan in België (zie grafiek Loopbaan en loonspanning in de EU). In de Scandinavische landen en Nederland is ze veel gematigder. In het Verenigd Koninkrijk hebben de 50-59-jarigen dan weer lagere lonen dan de 30-39-jarigen. In België wordt het hoogste loon op 57 jaar bereikt, in Duitsland is dat 50 jaar, in Groot-Brittannië en Denemarken 51 jaar, in Oostenrijk 53 jaar en in Nederland 55 jaar. Onderzoek toont aan dat de landen met de laagste loonspanning een hoge werkgelegenheidsgraad bij 50-plussers laten optekenen: in Denemarken is dat 60 procent, in Zweden zelfs 70 procent.
Beperk de stijging
De federale regering wil de band tussen loon en anciënniteit herbekijken, maar de vakbonden staan zeer terughoudend tegenover zo’n bijsturing. Zij relativeren de cijfers die aantonen dat België een sterke loonspanning kent en dat het loonprofiel voor 50-plussers hier blijft stijgen, terwijl het in bijvoorbeeld Scandinavische landen afvlakt. De bonden wijzen op wat arbeidsmarktdeskundigen het compositie-effect noemen: doordat de stelsels van vervroegde uittreding zoals het brugpensioen hier veel guller zijn, vindt in België een autoselectie plaats onder de ouderen die na hun vijftigste stoppen met werken. Vooral laag- of middengeschoolden verlaten vervroegd de arbeidsmarkt. Wie overblijft zijn vooral de hoger geschoolde werknemers, die een hoger loon krijgen. Dat leidt tot een scheeftrekking in de statistieken, waardoor de loonspanning tussen oudere en de jonge werknemers hoger uitvalt. Vakbonden voorspellen dat de loonspanningscurve automatisch zal afvlakken nu stelsels als het brugpen-sioen verstrengd zijn.
Een ander argument om de anciënniteitsgebonden verloning te behouden, is het zogenoemde impliciete contract. Jongeren worden minder betaald omdat de werkgever onzeker is over hun productiviteit. Wanneer ze een aantal jaren ervaring hebben, zal hun productiviteit toenemen en hebben ze recht op een hoger loon. Het vooruitzicht van dat hoger loon zal hen er ook toe aanzetten actief te blijven in het bedrijf.
“De theorie van het impliciete contract is in feite niet meer van toepassing”, zegt Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige van Randstad. “Ze is verbonden met het idee van levenslange tewerkstelling. Maar geen enkele jongere kan er bij zijn indiensttreding van uitgaan dat hij heel zijn leven in dat bedrijf blijft werken. Los daarvan is het zeker een slecht idee te zeggen ‘we betalen jongeren meer en 50-plussers minder’. Je mag de lonen bij intrede zeker niet optrekken. Dat zou de instroom van jongeren op de arbeidsmarkt bemoeilijken. Wel zou je het loon na enkele jaren wat sneller kunnen laten stijgen, en de baremastructuur daarna afvlakken. De eerste tien tot vijftien jaar is er geen groot probleem, maar daarna moet veel meer gecheckt worden of er de productiviteit van de werknemer nog toeneemt. Daar moet het automatisme verdwijnen. Let wel, dat moment verschilt van job tot job. In sommige functies verdwijnt de extra productiviteit snel, na hooguit enkele jaren al, terwijl dat bij andere vrij lang door kan gaan.”
Volgens Marc De Vos, directeur van de denktank Itinera, lijden de vakbonden aan wat hij “anciënnititis of senioritis” noemt: “De vakbonden hebben een baremaverslaving. Ze verkiezen een gestandaardiseerde, voorspelbare en met hen overeengekomen loonevolutie voor hun leden. Maar op die manier wordt niet geïnvesteerd in een betere performantie van het personeel. De zuivere en constante anciënniteitskoppeling zet mensen er niet toe aan voor een gevarieerde carrière te kiezen. Het huidige systeem is daarom niet meer wenselijk. Het verstoort de werking van de arbeidsmarkt”
Moeilijk meetbare resultaten
Wat zijn de alternatieven? Het voor de hand liggende alternatief is de resultaatsgebonden bezoldiging. Maar meteen rijst de vraag of het wel zo gemakkelijk is prestaties te meten. Arbeidsmarktexperts stellen dat een resultaatsgebonden bezoldiging gemakkelijker in te voeren is voor routinematige taken, zoals die vroeger vooral in de industrie te vinden waren. Maar door de automatisering en door de ontwikkeling van diensten zijn veel van dergelijke taken verdwenen.
Ook volgens een recente studie van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid (HRW) zijn aan resultaat gerelateerde bezoldigingen moeilijk toe te passen. Het resultaat van een werknemer is nooit perfect meetbaar, omdat toevallige factoren kunnen spelen, zoals het mislukken van één project. De HRW stelt voor een balans op te maken van de competentie van een werknemer. Die kan dan de basis vormen om te beslissen over zijn overgang naar een volgende loonschaal. Het zou voor de bedrijven in elk geval een psychologische omslag betekenen.
In België is het systeem van resultaatsgebonden bezoldiging nog weinig ontwikkeld. Slechts 30 procent van de Belgische bedrijven past een of andere vorm ervan toe (zie grafiek Loon naar werken). Het gemiddelde in de EU is 34,4 procent. In Oostenrijk verklaart ruim de helft van de ondernemingen een of andere vorm van resultaatsgebonden bezoldiging toe te passen. In Nederland is dat 40 procent en in Finland 45 procent.
België kent sinds 2008 wel cao 90, die toelaat op bedrijfsniveau niet-recurrente, resultaatsgebonden voordelen — en dus een resultaatsgebonden bonus — toe te kennen. Maar het gaat niet om een individuele beloning. De premie moet worden toegekend op basis van de bedrijfsresultaten.
Combinatie anciënniteit en compententies
Arbeidsmarktexperts pleiten ervoor het kind niet met het badwater weg te gooien. Zij zien heil in een combinatie van het oude stelsel en nieuwe criteria. Anciënniteit kan nog voor een deel meetellen in de bepaling van de hoogte van het loon, maar tegelijk moeten ook andere elementen meespelen, zoals resultaten en competenties. “Anciënniteit is zoals cholesterol: er is goede en slechte”, stelt Marc De Vos. “Je kan het aantal jaren ervaring meetellen tot iemand functievolwassenheid heeft bereikt. Na drie of na vijf jaar. Daarna kan je andere criteria gebruiken.”
Jan Denys sluit zich daarbij aan: “De eerste tien tot vijftien jaar hoeft er wellicht niet al te veel te veranderen en kan anciënniteit behouden worden. Nadien niet meer. Ik pleit zeker niet voor de invoering van ingewikkelde productiviteitsmetingen aan het begin van de loopbaan. Dat is veel moeite voor weinig extra rendement. We moeten ons er ook van bewust zijn dat prestaties meten niet eenvoudig is en altijd gecontesteerd zal worden. Anciënniteitssystemen blijken sterk in hun eenvoud en transparantie. Bij Randstad hebben we het zuivere anciënniteitsprincipe afgeschaft. Iemand krijgt een hoger loon wanneer die een nieuwe functie van een hoger niveau krijgt. Zo beloon je iemand ook op zijn competenties, die je wel degelijk kan meten.”
Een nieuw hybride systeem, dat anciënniteit en competenties in rekening neemt, bestaat al in Oostenrijk. Daar zijn in sommige sectoren loonsverhogingen op basis van anciënniteit beperkt of zelfs weggelaten. Ze zijn vervangen door verhogingen op basis van criteria als beroepsbekwaamheden.
In elk geval kan een nieuw stelsel niet in één keer worden ingevoerd. Een 55-plusser kan je niet van de ene dag op de andere een lager loon geven. Een denkspoor is de maximale anciënniteit bij elke nieuwe cao aan te passen en die langzaam te verlagen. Eerst kan bijvoorbeeld worden beslist dat de lonen nog stijgen in de eerste twintig jaar van de loopbaan. Bij het afsluiten van een volgende cao kan dat dan nog achttien jaar zijn, enzovoort. Sowieso is het een proces van lange adem.
“Je zou inderdaad kunnen beginnen met de afbouw van maximale anciënniteit”, zegt Denys. “Daarmee kun je relatief eenvoudig veel resultaat halen. In het kader van sociaal overleg zal je natuurlijk niet alleen zaken kunnen ‘afnemen’. Er zal zeker druk zijn om het loon in de beginjaren sneller te laten toenemen.”
Werkgevers zullen er natuurlijk hun rekenmachine bij nemen en berekenen dat het effect op de totale loonkosten niet groot is. “Daar moeten we voor opletten”, waarschuwt Marc De Vos. De recente studie van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid biedt een oplossing: “In die overgangsperiode kan de overheid ook beslissen verminderingen van persoonlijke socialezekerheidsbijdragen door te voeren. Door die loonkostenverlaging zou aanpassing van de baremaverhogingen niet wegen op het concurrentievermogen van de ondernemingen.”
ALAIN MOUTON
“HET HUIDIGE SYSTEEM IS NIET MEER WENSELIJK. HET VERSTOORT DE WERKING VAN DE ARBEIDSMARKT” Marc De Vos, Itinera
DIE VERLONING VOLGENS ANCIËNNITEIT IS DAN OOK EEN VAN DE REDENEN WAAROM DE WERKGELEGENHEIDSGRAAD VAN 55-PLUSSERS TE LAAG BLIJFT
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier