Nu de loopbanen langer worden, groeit de aandacht voor kwalificatieveroudering. Uit onderzoeken in Duitsland, Finland en Nederland blijkt dat meer dan een kwart van de werkenden tussen 30 en 55 jaar daarmee kampt. De gevolgen laten zich raden: tanende inzetbaarheid, verlies van productiviteit, werkonzekerheid, einde rit. Kwalificatieveroudering groeit zo uit tot een nieuw sociaal risico. Een risico dat we best beteugelen.
...

Nu de loopbanen langer worden, groeit de aandacht voor kwalificatieveroudering. Uit onderzoeken in Duitsland, Finland en Nederland blijkt dat meer dan een kwart van de werkenden tussen 30 en 55 jaar daarmee kampt. De gevolgen laten zich raden: tanende inzetbaarheid, verlies van productiviteit, werkonzekerheid, einde rit. Kwalificatieveroudering groeit zo uit tot een nieuw sociaal risico. Een risico dat we best beteugelen. Economische kwalificatieveroudering vormt wellicht het grootste gevaar. Al is iemand een expert in overlocken, surfileren, surjeteren of riveteren, de economische waarde van die competenties daalt zienderogen als de confectie-industrie massaal naar andere landen verhuist. Banen komen, gaan en veranderen almaar sneller. De houdbaarheidsdatum van onze competenties wordt daardoor korter. Zo ligt de tijd dat boordwerktuigkundigen de motor van een vliegtuig in volle vlucht weer aan de praat moesten krijgen, niet zo gek ver achter ons. Vandaag is hun vakkennis opgenomen in alarmsystemen. Ook atrofieis een gevaar. Die treedt op als competenties te weinig worden gebruikt. Zo is het grootste gevaar van automatisering in de cockpit dat een piloot 'buiten het systeem' wordt gehouden. Hij zit erbij en kijkt ernaar. Tot het systeem het laat afweten, en hij moet terugvallen op acties die voor hem niet langer routine zijn. Ook lange periodes van werkloosheid en onderbrekingen in de loopbaan leiden tot atrofie. Ook perspectivische veroudering komt veel voor. Dat is het proces waarbij een werknemer blijft hangen in de tijd van toen, niet meer mee is met de buzzwords en vasthoudt aan een visie en een managementstijl die jonge wolven ouderwets vinden. Niet elke vorm van kwalificatieveroudering kan worden verholpen met opleiding en ontwikkeling, maar toch is een focus op her- en bijscholing een van de belangrijkste antidota. Als we kwalificatieveroudering erkennen als een sociaal risico, moeten we zoeken naar systemen die ons verzekeren tegen dat risico. Zo kan worden gedacht aan een competentieverzekering die tijd creëert via een loopbaanrekening en middelen genereert via een leerrekening. Een loopbaanrekening zorgt voor een krediet aan beschikbare tijd, onder meer voor her- en bijscholing, dat tijdens de actieve loopbaan wordt opgebouwd en gebruikt. De rekening bestaat uit een basis met automatisch uitoefenbare rechten zoals ouderschaps- of zwangerschapsverlof, plus een bovenbouw die aangroeit met het aantal gewerkte jaren. Wie meer en langer werkt, heeft meer intermezzo's waarin hij zijn competenties kan onderhouden. Dat zorgt er op zijn beurt voor dat de werknemer langer kan werken. De middelen voor de her- en bijscholing kunnen komen van een leerrekening, die zowel wordt gespijsd door de werkgever als de werknemer, en waarvan de overheid minstens de geldinleg stimuleert met een fiscaal voordeel. Gezien de omvang van het risico, blijft zo'n verzekering het beste niet beperkt tot een vrijwillig systeem. Dat heeft veel voordelen. De vrijblijvendheid van de deelname aan opleidingen wordt ter discussie gesteld, de kwalificatieveroudering wordt erkend als sociaal risico en de werknemer krijgt een rugzak met meeneembare rechten. Werknemers worden geresponsabiliseerd en hun verantwoordelijkheid wordt financieel ondersteund. Voorlopig is de uitwerking van het concept belangrijker dan de bepaling van de modaliteiten. Er zijn nog te veel praktische problemen. Wat als de leerrekening niet wordt aangesproken? Gaan de middelen dan over naar een van de pensioenpijlers? Zal dat werknemers er niet toe aanzetten alles op te sparen? Hoe wordt de leerrekening gevoed? Is het denkbaar dat in het interprofessionele overleg een deel van de onderhandelde loonsverhoging wordt geïnvesteerd in zo'n verzekering? En hoe verhoudt een individuele competentieverzekering zich tot de solidarisering in sectorale opleidingsfondsen? Uit al die vragen blijkt dat dit geen alternatief is dat meteen kan worden ingevoerd, maar het is wel een idee dat toekomstgerichte lijnen uitzet. Het kan als basis dienen voor een nieuwe opleidingscultuur, waarbij niet alleen de overheid, maar ook werkenden en werkgevers zich wapenen tegen kwalificatieveroudering. Benieuwd of ook dat een werf wordt bij de uitwerking van een nieuw regeerakkoord. De auteur is decaan van de faculteit Economie en Bedrijfsweten- schappen aan de KU Leuven.LUC SELSBanen komen, gaan en veranderen almaar sneller. De houdbaarheidsdatum van onze competenties wordt korter.