Meer dan 500.000 langdurig zieken in België

Voor het eerst telt ons land meer dan een half miljoen langdurig zieken. Afwezigheden die we natuurlijk niet allemaal kunnen voorkomen, maar soms toch wel. De vraag is dan ook: hoe vermijd je dat iemand uitvalt? En als het toch gebeurt, hoe breng je hen op de juiste manier terug op de werkvloer?

Wie de diagnose van een langdurige ziekte krijgt, kan vaak niet anders dan de kap (tijdelijk) over de haag te hangen. Maar dat betekent niet dat we niet kunnen proberen om langdurige afwezigheden zo veel mogelijk te vermijden. Daarvoor moet je als bedrijf werk maken van een aanwezigheids- en re-integratiebeleid, binnen een breder welzijnsbeleid.

Hoe bouw je een aanwezigheidsbeleid uit?

“Vele ondernemingen zetten al in op de fysieke gezondheid van medewerkers”, merkt Kristel Minten op, senior hr-consultant bij Acerta Consult. “Maar daarnaast moet je ook inzetten op het mentale, door een opengesprekscultuur te creëren. Je geeft als leidinggevende aan dat je het mentale ook belangrijk vindt, en je maakt duidelijk dat het bespreekbaar is. Natuurlijk kan jij als leidinggevende niet alles oplossen; maar je kan hen wel naar de juiste partijen doorverwijzen. Of zij spreken jou aan, het is een gedeelde verantwoordelijkheid.”

“Hr kan jou daar dan als leidinggevende bij ondersteunen. Wie zijn de juiste contactpersonen om naar door te sturen? Op welke signalen moet je letten bij je mensen? Hoe ga je een gesprek over mentaal welzijn aan? Hoe schep je de psychologische veiligheid? Laat het aanbod voor welzijn ook echt leven bij je mensen, door hen geregeld te informeren.”

Als je medewerker dan toch uitvalt

“Valt er toch iemand uit,” vervolgt Miet Vanhegen, juridisch expert bij Acerta Consult, “dan komt het erop aan die afwezigheid zo kort mogelijk te houden. De eerste stappen richting werk neem je het best tijdens de eerste drie maanden afwezigheid. Want dan is de kans op een geslaagde re-integratie het grootst.”

“Vanaf vier weken arbeidsongeschiktheid moet de arbeidsarts of externe preventiedienst contact opnemen met de afwezige, om de medewerker dan al te informeren over welke stappen die later kan zetten om het werk te hervatten. Maar hou als leidinggevende ook informeel contact met de langdurige zieke, wanneer die er klaar voor is. Niet vanuit controle, maar vanuit oprechte betrokkenheid.”

Hoe maak je werk van de terugkeer?

Door geregeld contact te houden met de medewerker, merk je als werkgever ook wanneer die zich klaar voelt om terug te keren. “Dat is het signaal om de re-integratie voor te bereiden”, zegt Miet Vanhegen. “Daarvoor kunnen jullie als werkgever en werknemer zelf laagdrempelig een werkhervattingsgesprek aangaan.”

“Een op de vijf bedrijven (18%, volgens nieuw onderzoek van Acerta Consult bij 2.700 medewerkers en 500 bedrijfsleiders, red.) geeft werknemers een nieuwe functie. Een derde reikt soms een andere functie aan, soms ook niet. Maar bij de meeste ondernemingen (50%) hervatten medewerkers progressief het werk, in dezelfde functie. In ieder geval is re-integratie maatwerk. De ene heeft er baat bij om deeltijds te herbeginnen, de andere krijgt beter aangepaste taken, een andere rol of een andere dienst. Of misschien meer recuperatietijd of thuiswerk?”

“Bied alle mogelijkheden aan tijdens het werkhervattingsgesprek met je medewerker, en stel samen een plan van aanpak op”, vervolgt Miet. “Gids ook je medewerker door de re-integratie, bijvoorbeeld met een draaiboek. Regel tegelijk het nodige op de werkvloer zelf, vooral binnen het team: hoe veranderen de taken en de dynamiek weer? En voorzie in een onboarding voor de werknemer, want ongetwijfeld zijn heel wat zaken veranderd.”

In de terugkeerfase volg je de persoon zeker ook verder op, want na een langdurige ziekteperiode terugkomen is niet altijd even evident. Je werknemer dan loslaten, zoals vele bedrijven doen, vergroot aanzienlijk de kans op herval.

Maar dus nogmaals

Voorkomen is echt wel beter dan genezen. En dan vraag jij je nu misschien af: hoe is het gesteld met het welzijn in mijn organisatie? Wel, je kan het welzijn binnen je bedrijf meten. Daarvoor biedt Acerta Consult wetenschappelijk onderbouwde vragenlijsten.

“Daarmee begint alles”, legt Kristel uit. “Wat zit er al goed bij mijn mensen? Waarvan krijgen ze energie, wat vreet die bij hen op? Wat zit er nog niet zo goed? Waar kunnen we verbeteren? Waarbij je zowel het fysieke als het mentale bevraagt. En dat zowel op het niveau van de organisatie, als van het team én het individu. Het individu dat dan ook inzicht krijgt in de impact van zijn eigen situatie, leven en levensstijl.”

“Meet het welzijn, communiceer over de resultaten, koppel er acties aan, geïnspireerd door suggesties van je medewerkers, realiseer ze, communiceer er opnieuw over, én herhaal deze stappen regelmatig, waarbij je blijft luisteren naar je mensen, ook tijdens open gesprekken. Want dit is iets waaraan je moet blijven werken als organisatie.”

Of dit wel nodig is?

“Het is wettelijk verplicht”, benadrukt Miet. “Maar bereken ook eens hoeveel het verzuim je kost. En dan hebben we het nog niet over de indirecte kosten, omdat iemand anders het werk van de weggevallen medewerker moest overnemen. Trouwens, 41% van de werknemers vindt het beleid rond re-integratie heel erg belangrijk, zo blijkt uit het nieuwe onderzoek van Acerta Consult. Het is vandaag een must-have. En terecht: uiteindelijk wint iedereen erbij als je medewerkers zich goed voelen, fysiek en mentaal.”

En wie dat zal realiseren en betalen? “Wat vele werkgevers niet weten, is dat je de externe preventiedienst kan inschakelen om processen uit te werken. De overheid ondersteunt dan weer financieel. Als je iemand die minstens één jaar arbeidsongeschikt is deeltijds in dienst neemt of progressief het werk laat hervatten, kan je een werkhervattingspremie van 1.725 euro krijgen.”

Maak dus werk van preventie en re-integratie

Op zoek naar nog meer steunmaatregelen voor meer welzijn? Lees dan ook zeker deze whitepaper. En hoe je dit alles realiseert? Reken daarvoor op de expertise van Acerta Consult.