‘De wet van het sterkste zelfvertrouwen’: waarom er zo weinig competente, getalenteerde leiders zijn

Met Donald Trump als afgetekende winnaar van de eerste voorverkiezingen in de Verenigde Staten zijn weer heel wat wenkbrauwen aan het fronsen gegaan. Het blijft een hardnekkig mysterie: waarom zijn er zo weinig competente, getalenteerde leiders? En waarom is het voor de meest incompetente figuren zo eenvoudig om door te stoten naar de top?

Onderzoek toont aan dat het komt omdat we heel slecht zijn in het onderscheiden van zelfvertrouwen en kwalificaties. Wanneer we zelfvertrouwen en overmoed zien, dan gaan we er bijna automatisch van uit dat die persoon ook competent is. We vallen dus als een blok voor charisma en zelfvertrouwen, zelfs als dat helemaal onterecht is. Zelfvertrouwen verslaat nu eenmaal bekwaamheid. Dat een schaamteloze, onervaren en frauderende ondernemer in 2016 een doorwinterde politica als Hillary Clinton kon verslaan, moet ons dus misschien niet verrassen.

Ook in het bedrijfsleven heerst de wet van het sterkste zelfvertrouwen. Zo heeft de mate van zelfvertrouwen van een sollicitanten een positieve impact op rekruteringsbeslissingen, en wanneer we nadenken over wie we een promotie geven, blijkt iemands zelfvertrouwen een bepalende factor te zijn. Terwijl zelfvertrouwen niet noodzakelijk is wat iemand in realiteit ook bekwaam maakt. Het is voor uw organisatie dus misschien niet zo verstandig om aan mensen te vragen om zich kandidaat te stellen voor een promotie, een strategisch project of een dure leiderschapstraining. De kans is namelijk reëel dat diegenen met het grootste zelfvertrouwen, maar niet noodzakelijk met de juiste competenties, zullen opstaan.

Maar er is meer aan de hand. Want van Hillary Clinton kan je moeilijk beweren dat het haar aan zelfvertrouwen ontbreekt. Misschien had ze net iets minder zelfvertrouwen dan Trump, maar je zou toch verwachten dat de combinatie van competentie en zelfvertrouwen het verschil zou maken. Toch blijkt de realiteit opnieuw complexer. Want er geldt nog een andere wet: de wet van de aaibaarheid. Ook aaibaarheid verslaat kwalificaties. Wanneer we moeten kiezen tussen een aaibare persoon die minder gekwalificeerd is en een erg competente maar minder aangenaam persoon, kiezen de meesten onder ons op basis van de aaibaarheidsfactor.

Dat is waar het schoentje knelt. Trump kun je moeilijk een aaibaar figuur noemen. Feit is dat we mannen met veel zelfvertrouwen niet alleen sneller als competent beschouwen, maar ook als heel aangenaam, terwijl we bij vrouwen geneigd zijn zelfvertrouwen als eerder onaangenaam en arrogant te ervaren. Die bias geldt ook omgekeerd. Wanneer een man zich eerder zacht en bescheiden opstelt, zijn we geneigd hem als niet bijzonder competent te ervaren.

Deze dynamieken leiden ook in het bedrijfsleven tot heel wat rekruterings- en promotiefouten. De manier waarop we mensen promoveren, behouden en selecteren is voor veel verbetering vatbaar. Zeker voor topfuncties is dat belangrijk, want onderzoekt toont aan dat hoe complexer de job, hoe belangrijker competenties zijn voor de prestaties. Als een bedrijf erin slaagt de meest competente managers te identificeren en aan te trekken, zal het daar grote voordelen uit halen.

Gelukkig kan een organisatie veel doen om zich te wapenen tegen zulke denkfouten. Een eerste manier is om een breder net uit te gooien en een regel te hebben over het minimale aantal van kandidaten voor elke positie. Spreek competente mensen ook proactief aan en stimuleer hen om de sprong te wagen. Test de competenties die nodig zijn voor de baan, en doe uitgebreide referentiechecks. Dat veronderstelt natuurlijk dat je de competenties duidelijk definieert en dat iedereen die betrokken is bij rekrutering en promotie heel goed weet op basis van welke criteria er wordt geselecteerd.

Competentiebeschrijvingen, referentiechecks en tests zijn allicht een utopie wanneer het gaat over de rol van president van de Verenigde Staten, maar ze kunnen wel een grote impact hebben op de prestaties van uw organisaties.