‘De hr-paradox: meer loon voor minder geluk op het werk’

Dat de lonen ook volgend jaar flink stijgen, lijkt goed nieuws voor de werknemers. En toch lijkt de kloof tussen loon en werkgeluk steeds groter te worden. Is er naast de loonkloof ook een ‘gelukskloof’? En wat zijn remedies?

Het Federaal Planbureau voorspelt een aanzienlijke stijging van de lonen. Volgens zijn berekeningen zal eind 2024 een indrukwekkende stijging van 26 procent in vier jaar tijd worden bereikt.

Nog nooit zoveel absenteïsme en verloop

De meeste werkgevers hebben in de afgelopen jaren ook aanzienlijke inspanningen geleverd om het beloningspakket zo aantrekkelijk mogelijk te maken. Toch blijft het verzuim toenemen en zie ik onvoldoende verbetering in de betrokkenheid van medewerkers. Bedrijven moeten een nieuwe benadering zoeken om te gedijen en succesvol te blijven.

Veel bedrijven benaderen hun beloningsbeleid puur vanuit een financieel perspectief. Beloningsstructuren worden opgezet met als doel belastingen en sociale bijdragen te minimaliseren, zowel voor werkgevers als werknemers. De vraag is of die fiscaalvriendelijke beloningen daadwerkelijk een positieve invloed hebben op de betrokkenheid van medewerkers. Bestaat er een verband tussen het aanbieden van belastingvrije beloningsvormen, zoals cheques, anciënniteitspremies, winstpremies, en het beoogde resultaat? Misschien moeten we de zogenaamde ‘belastingvriendelijke oplossingen’ die de overheid aanbiedt, kritisch onder de loep nemen?

60 procent cheques nooit gebruikt

In de afgelopen decennia werd een overvloed aan ‘cheques’ in het leven werden geroepen. De meest bekende zijn de maaltijdcheques. Die kwamen er als een vergoeding voor werknemers zonder kantine op het werk, maar zijn uitgegroeid tot een manier om werknemers op een fiscaalvriendelijke manier extra loon te geven. Hetzelfde geldt voor andere cheques: sport- en cultuurcheques, consumptiecheques, cadeaucheques en ecocheques. Een hr-directeur uit de voedingssector (1.000 medewerkers) berekende dat 40 procent van de werknemers zijn cheques verzilverde. 60 procent van het bedrag is dus in rook opgegaan.

Zo verdwijnen er jaarlijks honderden miljoenen euro’s. De enige winnaars zijn de uitgevers van deze cheques. Het is dan ook twijfelachtig of dit echt bijdraagt aan de waardering en motivatie van medewerkers.

Geen loon naar werk

Wat te denken van de collectieve beloningen waarin de overheid voorziet, zoals de loonbonus CAO90? Of de fiscaalvriendelijke winstpremie die alleen op groepsniveau kan worden gegeven? In welke mate stimuleert het medewerkers wanneer men merkt dat ze niet allemaal even hard werken, maar toch dezelfde beloning ontvangen? Bovendien lijkt er door het toepassen van zulke collectieve systemen via collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) eigenlijk geen ruimte meer te zijn voor individuele beloningen, vooral niet met de automatische indexering. Het lijkt erop dat het enige alternatief een individuele bonus is, maar die wordt sterk ontmoedigd omdat er minder dan de helft van overblijft na belastingen. Vandaag biedt de wetgeving geen fiscaal gunstige structuur voor het belonen van individuele prestaties.

De wetgeving voorziet ook in belastingvrije anciënniteitspremies na 25 jaar dienst. Het is echter de vraag of deze premie daadwerkelijk de retentie en betrokkenheid bevordert, vooral als er nooit andere mijlpalen werden gevierd. De vraag is waarom bedrijfstrouw beloond moet worden op fiscaalrechtelijk vlak? Het verband tussen prestaties en anciënniteit is niet noodzakelijk recht evenredig.

Innovatief belonen wordt administratief afgestraft

Steeds meer bedrijven kiezen ervoor spaarsystemen te integreren, zodat ze positief gedrag onmiddellijk kunnen belonen en medewerkers voor een lange termijn kunnen binden. Medewerkers kunnen punten verdienen en inwisselen voor geschenken. Uit onderzoek van Galup blijkt dat deze vorm van belonen positief bijdraagt aan het engagement en de resultaten. Het is betreurenswaardig dat onzekerheid en de vrees voor extra administratieve complexiteit veel bedrijven ontmoedigen om deze benadering te implementeren. De Belgische wetgeving blijft achter voor innovatieve beloningsmethoden en de hulpmiddelen om de administratieve verwerking hiervan te vereenvoudigen.

Maak van belonen een experience

In een tijd waarin loonsverhogingen voor veel bedrijven geen haalbare kaart meer zijn, moeten we ons richten op hoe medewerkers beloningen ‘ervaren’. We kunnen niet blijven vasthouden aan de beperkte fiscaalvriendelijke opties zonder de impact op de betrokkenheid van medewerkers serieus te evalueren. Bedrijven worstelen met het aantrekken en behouden van talent, ondanks de ‘belastingvrije’ beloningsvormen. De absenteïsmecijfers blijven stijgen, ondanks alle initiatieven die bedrijven nemen. We zitten ontegensprekelijk in een context van loonkostenbeheersing en loonoptimalisatie, maar dat is slechts de helft van het verhaal. Waardering gaat niet over het geven van nog meer financiële beloningen, maar over hoe we mensen doen voelen.

Met andere woorden: wij moeten van ‘finance-driven’ naar ‘experience-driven’ oplossingen om prestaties te belonen.

Individueel belonen

Onze regering heeft enkel in fiscaal-vriendelijke oplossingen voorzien om mensen collectief te belonen. Ook wie ondermaats presteert, krijgt dezelfde beloning als wie zich extra inzet. Zou het niet eerlijker zijn een bedrag toe te wijzen voor elke medewerker, volledig vrijgesteld van RSZ en belastingen, dat kan worden gebruikt om medewerkers extra te belonen? Dit naast de mogelijkheden om collectief te belonen. Op die manier kan de werkgever zelf, zelfs in moeilijke tijden, initiatieven nemen om medewerkers persoonlijk te motiveren, waarderen en ondersteunen. Het voordeel is dat deze vrijgestelde toelage per persoon kan worden ingezet voor een effectiever waarderingsbeleid, gericht op verbondenheid en beleving.

Alleen op deze manier kunnen bedrijven een duurzame impact creëren op sociaal, financieel, relationeel en mentaal welzijnsvlak.

Lees ook: