Zelfa Madhloum schreef gids voor inclusieve werkvloer: ‘Zodra bedrijven inzien dat diversiteit werkt, zullen de zaken sneller veranderen’

Ondanks de schaarste op de arbeidsmarkt maken veel bedrijven nog altijd te weinig werk van meer diversiteit op de werkvloer, terwijl dat wel voor betere resultaten kan zorgen. Om bedrijven aan te sporen tot meer diversiteit, schreef Zelfa Madhloum een boek vol inspirerende tips en voorbeelden.

Als telg uit een Irakese familie van ondernemers stond het haast in de sterren geschreven dat Zelfa Madhloum haar eigen bedrijf zou oprichten. Uit ervaring weet ze hoe moeilijk het soms voor bepaalde mensen is om kansen te krijgen op de arbeidsmarkt, terwijl werk volgens haar de beste manier is om volwaardig lid van de samenleving te zijn. Net om die gemotiveerde en getalenteerde mensen die worstelen om aan een baan te raken te helpen, richtte ze in 2022 het advies- en rekruteringskantoor Bloom Jobs op. Om bedrijven te inspireren om meer werk te maken van een diverse en inclusieve werkvloer, schreef ze vanuit haar ervaring een boek, aangevuld met veel wetenschappelijke bevindingen over werk en integratie.

Uit uw boek ontstond voor mij het beeld dat veel bedrijven en hr-diensten behoorlijk conservatief zijn. Klopt dat beeld?

ZELFA MADHLOUM. “Dat zou ik niet durven stellen. Ik heb het boek ook niet geschreven om met de vinger te wijzen, wel om te inspireren. Diversiteit is een nieuwe realiteit. De afgelopen twintig jaar is het aantal jongeren tussen 18 en 25 jaar met een migratieachtergrond verdubbeld. In de grote steden heeft één op de twee pasgeboren kinderen een andere achtergrond. Het is een kwestie van tijd vooraleer hr-diensten daar rekening mee moeten houden. Ik wilde via voorbeelden aantonen hoe een diverse werkvloer in je voordeel kan werken. Je resultaten worden beter, het ziekteverzuim daalt, je boort meer diverse en creatieve ideeën aan. Bij veel bedrijven blijft de diversiteit nog te veel beperkt tot de keuken en het poetspersoneel, terwijl ik op straat veel meer diversiteit zie. Dan denk ik: waar loopt het mis?”

En heeft u ook het antwoord gevonden op die vraag?

MADHLOUM. “Een deel van het antwoord is alleszins dat iedereen die betrokken is bij het rekruteringsproces meer met een open geest moet selecteren. Dat je soms mensen het voordeel van de twijfel moet gunnen. Ik geef graag het voorbeeld van mijn broer. Hij is hoogbegaafd en heeft veel competenties, maar heeft geen diploma. Daardoor viel hij uit de boot. Voor veel recruiters is dat een rode vlag, net zoals een gap op je cv. Er kunnen veel redenen zijn waarom je een jaartje niet hebt gewerkt. Ouderschap, mantelzorg of studie bijvoorbeeld.

“Maar in het boek gaat het niet alleen over mensen met een diverse achtergrond. Ook neurodivergente mensen hebben het vaak moeilijk bij klassieke sollicitaties, net als mensen die nog niet perfect Nederlands spreken. Terwijl je de taal ook kunt leren op de werkvloer. De grootste groep gediscrimineerden op de arbeidsmarkt zijn de 55-plussers. Dat is een tendens over de hele wereld.

“Het meest schokkende vond ik het onderzoek in The Economist over de motherhood penalty: iedere vrouw gelijk waar ter wereld kent een dip in haar carrière als ze moeder wordt, een dip die ze vaak niet meer inhaalt, terwijl de carrières van mannen grotendeels onaangetast blijven. Ook al die groepen moet je als recruiter meer met een open geest benaderen.”

U geeft in het boek enkele ideeën, zoals open selectiedagen en diverse wervingspanels. Hoe werkt dat precies?

MADHLOUM. “Het uitzendkantoor Accent is als eerste met open selectiedagen begonnen. De eerste selectie gebeurt nu bijna altijd op basis van het cv. Daardoor vallen sommige mensen makkelijker uit de boot. Op open selectiemomenten schakel je dat cv uit. Dan zit je samen aan tafel en peil je naar iemands motivatie. Want de grootste factor om ergens aan het werk te gaan, is toch vaak de motivatie. Als jij als bedrijf zes arbeiders nodig hebt om containers te laden, is een cv van weinig belang, wel of die mensen gemotiveerd en fysiek oké zijn.

“Met diverse wervingspanels bedoel ik dat je de diversiteit moet zien op alle beslissingsniveaus, van de raad van bestuur tot het management en de hr-dienst. Als je raad van bestuur alleen bestaat uit mannen met dezelfde achtergrond van boven 45 jaar, zal je minder snel diversiteit krijgen in de rest van het bedrijf. Het is goed om ervoor te zorgen dat je onderneming een weerspiegeling van de maatschappij is, met een goede mix tussen man en vouw, jong en oud, maar ook socio-economische achtergronden. Een raad van bestuur met alleen mannen met een rechtendiploma is niet divers. Op een hr-dienst zal iemand zonder diploma andere accenten leggen dan iemand met een masterdiploma.”

Zo’n open selectiemoment kan toch alleen maar voor bepaalde banen? Voor veel jobs heb je nu eenmaal de juiste kwalificaties nodig, zoals een boekhouder of een dokter.

MADHLOUM. “Dat is natuurlijk zo, maar bij veel andere banen speelt dat niet. Er is nu schaarste op de arbeidsmarkt, we zijn geëvolueerd naar een kandidatenmarkt, met veel vacatures en weinig kandidaten. Daarom wil ik bedrijven ertoe aanzetten om verder te kijken. De nieuwe generaties die op de arbeidsmarkt komen, beseffen dat ze kunnen kiezen. En als je de keuze hebt, kies je voor het meest inclusieve bedrijf. Dat zijn bedrijven als Belfius, dat een stille werkruimte heeft ingericht voor personen met een autismespectrumstoornis, mensen die vaak wel technisch heel sterk zijn. Dat zijn bedrijven als Bayer, die naast de raad van bestuur een young advisory board hebben ingericht. Of een retailer als Albert Heijn, die rekening houdt met verschillende achtergronden, waar je aan de kassa gewoon je hoofddoek mag aanhouden, of bedrijven waar je kunt kiezen om de vastgelegde feestdagen zoals Kerstmis in te ruilen voor een andere feestdag, zoals het Suikerfeest of Diwali. Vaak gaat het erom wat soepel te zijn en je gezond verstand te gebruiken. Dan boor je meteen een bredere groep mensen aan om voor je te komen werken.”

Net daarom vind ik het vreemd dat die evolutie zo traag gaat.

MADHLOUM. “Verandering gaat altijd traag. En het fenomeen van de diverse samenleving is natuurlijk vrij nieuw. Maar door de krapte op de arbeidsmarkt zal de noodzaak tot diversiteit en inclusie alleen groter worden, en zodra bedrijven zien dat het werkt, zullen de zaken sneller veranderen. Er was een poetsbedrijf in de Kempen dat lange tijd bang was van diversiteit: de klanten zouden het niet willen. Tot ze uit pure noodzaak twee mensen met een andere achtergrond in dienst namen en dat supergoed bleek te werken. Nu zijn die het uithangbord van het bedrijf. Dat soort goede voorbeelden moeten we nog meer in de verf zetten.”

Is het probleem ook niet dat veel kleine werkgevers zich afvragen of er niet steeds nieuwe vragen zullen volgen. De een wil een gebedsruimte op het werk, de ander een sport- of ontspanningsruimte, nog een ander vegan eten in de kantine. Ik kan me voorstellen dat veel werkgevers daarmee worstelen.

MADHLOUM. “Dat begrijp ik ook. Het is vaak even wennen aan de nieuwe situatie. En een private werkgever heeft natuurlijk het recht om te kiezen wat hij wel of niet toelaat op zijn werkvloer. Maar de vraag is ook of je gelukkige werknemers wilt, want die presteren uiteindelijk veel beter. Dan kan je bedrijf sneller groeien en meer winst maken en is de investering in het welzijn van je werknemers zeker de moeite. En ik snap dat er limieten zijn, maar soms kunnen kleine ingrepen een grote invloed hebben op de werksfeer. Je kunt er als bedrijf ook je voordeel mee doen als je dat goed organiseert.”

Je moet als werkgever dus helemaal niet wantrouwig staan tegenover dat soort vragen, maar ze proberen in te passen en te gebruiken in het voordeel van de werkvloer?

MADHLOUM. “Ik denk niet dat er wantrouwen is, het is wel wennen aan nieuwe situaties en nieuwe vragen. En je kunt ook zelf het initiatief nemen. Ik ben actief in het jeugdvoetbal als scheidsrechter. Het voetbal is typisch zo’n wereld waar op het veld veel diversiteit is, maar naast het veld veel minder. Waar zie je vrouwelijke coaches en bestuurders, of mensen met een migratieachtergrond? Vincent Kompany is een uitzondering. Maar een team als Manchester United maakt daar werk van, met een vrouwelijke bestuurder als manager, met een gebedsruimte in het stadion, met menstruatieproducten in de damestoiletten, met veel meer non-alcoholische dranken en een gevarieerder aanbod aan vegan en halal snacks. Dat helpt om een divers publiek aan te trekken. Het toont aan dat je ook zelf de nodige stappen kunt zetten. Het gaat erom goed te luisteren naar je medewerkers, of je klanten en potentiële klanten.”

Bent u voorstander van bijvoorbeeld quota om bepaalde groepen meer kansen te geven?

MADHLOUM. “Ik ben altijd een tegenstander geweest van quota, omdat ik competentie belangrijker vind dan gender of achtergrond. Maar ik zie wel dat het glazen plafond erg hardnekkig blijft en heel moeilijk te doorbreken is zonder quota. Al meer dan twintig jaar studeren er veel meer vrouwen af met een hoger diploma, en toch is slechts één op de vijf managers een vrouw. En ik ben ook gaan inzien dat het aantal vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven alleen maar is toegenomen dankzij die quota, of dat onze parlementen daardoor vrouwelijker zijn geworden. Dus ik ben wel een voorstander geworden van genderquota, maar ik ben geen voorstander van quota op andere diverse eigenschappen. Want waar ga je dat op baseren? Dat is heel moeilijk. Al heeft voormalig minister Petra De Sutter (Groen) daarmee bijvoorbeeld wel mooie resultaten geboekt in haar strategische plan diversiteit voor de federale overheid.”

U bent een paar keer erg kritisch voor de overheid, terwijl die een belangrijke voorbeeldfunctie heeft, ook als grootste werkgever van het land. Zal er niet meer samenwerking nodig zijn tussen overheid en privé?

MADHLOUM. “Het zal zeker samen moeten gebeuren. En ik moet ook eerlijk zeggen dat de overheid de laatste jaren serieuze stappen heeft gezet in haar diversiteitsbeleid. Maar als je kijkt naar de OESO-resultaten, scoort België nog altijd de laagste activiteitsgraad bij mensen met een migratieachtergrond. Slechts 44 procent werkt. Daar moet België toch echt nog een forse inspanning leveren. Ons integratiebeleid moet veel beter, zeker als mensen hier net aankomen. Er wordt te weinig geïnvesteerd in het aanleren van de Nederlandse taal, nieuwkomers worden met een gebrekkige kennis van het Nederlands losgelaten op de arbeidsmarkt. En dan vinden ze geen werk omdat ze geen Nederlands spreken. De minister zegt dan: de jaren dat ze investeren in het leren van de taal, kunnen ze beter al gaan werken. Dat is geen duurzaam beleid, want taal is de eerste stap tot integratie en tot werk. En ook het erkennen van buitenlandse diploma’s gaat nog veel te traag. Nieuwkomers moeten ook enkele maanden wachten tot ze mogen werken, in Nederland kan dat vanaf dag één. De overheid levert gewoon veel te weinig inspanningen om mensen te activeren, daar moet echt een tandje worden bijgestoken.”

Zelfa Madhloum, Elk talent aan boord. Een gids voor een inclusieve werkvloer. Pelckmans, 188 blz, 32 euro