Quota voor vrouwen zijn aan een opmars bezig

Almaar meer landen voeren quota voor vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven in. Het is het enige middel dat werkt op korte termijn, maar het dient aangevuld te worden met zachte maatregelen van onderuit, zo blijkt uit een nieuwe studie.

De Vrouwendag op 8 maart herinnert ons naar jaarlijkse gewoonte aan de belabberde cijfers van vrouwen in topfuncties. Vrouwen bezetten in 2013 slechts 32 procent van de managementfuncties in de bedrijven in de Europese Unie, terwijl ze goed zijn voor 63 procent van de werknemers. Dat blijkt uit een oud rapport van de Europese Commissie. In de raden van bestuur zijn er maar 12 procent vrouwen en een magere 3 procent van de CEO’s is een vrouw. Hoe hoger in het management, hoe minder vrouwen. Vorige week stelde CEC, een Europese organisatie die een miljoen managers vertegenwoordigt, de resultaten voor van een nieuwe studie die het bestelde bij de Universiteit Utrecht over het promoten van vrouwen in managementfuncties. Daarin wordt gekeken welke de effecten zijn van het beleid van overheid en bedrijven op gendergelijkheid bij topmanagers.

Vijf soorten beleid

De Utrechtse studie onderscheidt vijf soorten beleid. We rangschikken ze volgens toenemende mate van regulering. Ten eerste: niets doen, zoals veel Centraal- en Oost-Europese landen, Portugal en Luxemburg doen. Ten tweede: zuivere zelfregulering, zoals in Polen of het Verenigd Koninkrijk. Ten derde: zelfregulering met zelfopgelegde voorwaarden, zoals in Nederland en Zweden. Ten vierde: regulering door de overheid gecombineerd met zachte maatregelen zoals bewustmaking, dat is wat Duitsland doet. En tot slot: overheidsregulering met harde maatregelen, zoals in Noorwegen, Italië en Frankrijk _ de bekende quota.

België evolueert, net als Spanje en IJsland, in de richting van die laatste optie. Een Belgische wet uit 2011 bepaalt dat beursgenoteerde bedrijven tegen 2017 of 2019 _ wanneer precies hangt mee af van de grootte van het bedrijf _ een derde vrouwen moeten hebben in hun raden van bestuur.

Almaar meer landen vervangen de zachte aanpak door harder beleid. Quota zijn de enige manier om snel vooruitgang te boeken in gendergelijkheid. In Noorwegen steeg tussen 2003 en 2013 het aandeel van vrouwelijke leden van de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven van 20 naar 42 procent. In Frankrijk – dat 40 procent vrouwen in raden van bestuur oplegt tegen 2017 – was er in die periode een stijging van 13 naar 30 procent, en in Italië ging dat cijfer van 5 naar 15 procent. In landen met zelfregulering, zoals Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, was de stijging kleiner: in beide landen was er een stijging van 13 naar 21 procent. Duitsland heeft zijn wetgeving ondertussen aangepast. Daar moeten beursgenoteerde bedrijven 30 procent vrouwen hebben in hun raad van bestuur tegen 2016. Landen met minder zelfregulering gingen nog minder vooruit (Polen: van 9 tot 12%) of bleven ter plaatse trappelen (Zweden, 25% sinds 2005).

Zacht versus hard

Toch is het verkeerd uit te gaan van een keuze tussen zachte maatregelen die van onderuit komen, en duidelijke streefcijfers die van bovenaf worden opgelegd. Het beste beleid is te kiezen voor beide, suggereert de studie van CEC. Quota doen het aantal vrouwelijke bestuurders in grote bedrijven stijgen, maar ze leidden in Noorwegen – waar de effecten over een langere periode kunnen worden bestudeerd – niet tot een toename van het aantal vrouwen in managementfuncties in het algemeen. Om dat te bewerkstelligen zijn ook maatregelen nodig die bedrijven vrijwillig nemen, zoals trainingsprogramma’s voor vrouwelijke talenten, beste praktijken, rolmodellen en netwerken voor vrouwen promoten in de organisatie.

Volgens een nieuwe studie van de rekruteringsspecialist Robert Half bevestigt 72 procent van de Belgische hr-managers de loopbaankloof tussen man en vrouw. Robert Half raadt bedrijven aan gendergelijkheid in hoge functies te blijven promoten en roept tegelijk vrouwen op zich minder bescheiden op te stellen door hun prestaties zichtbaarder te maken in hun bedrijf.

Hoe bedrijven de situatie kunnen verbeteren, valt af te leiden uit het CEC-rapport. Daarin staan casestudies van vijf beursgenoteerde multinationals uit verschillende Europese regio’s en sectoren. Het Franse Accor bijvoorbeeld zet in op e-learning in de vorm van een game voor vrouwelijke managers en werkt met mentors en een diversiteitscharter. Beste praktijken bij de andere bedrijven zijn onder meer: meer vrouwen aan de top in het bedrijf uitwerken als een concreet project of als businesscase gebaseerd op academisch onderzoek, of instrumenten zoals een checklist voor rekruteringsgesprekken verzamelen op het intranet.

Obstakels

Het rapport van CEC onderscheidt obstakels op drie niveaus voor ambitieuze vrouwen. Ten eerste zijn er de maatschappelijke verwachtingen, vooroordelen en regelgeving in landen waar vrouwen in topfuncties nog niet goed aanvaard zijn. Het tweede niveau is dat van de bedrijven. Zijn kunnen heel wat doen om de situatie te verbeteren: flexibel (thuis)werken mogelijk maken, onbevooroordeeld rekruteren, een gelijk salaris voor vrouwen en de bedrijfscultuur veranderen. Het derde niveau zijn de individuele keuzes over opleiding en loopbaan van vrouwen zelf, die overigens vaak worden gekleurd door de maatschappij waarin ze leven. Vrouwelijke managers stellen zich vaak ook bescheidener op dan hun mannelijke collega’s, waardoor hun prestaties minder opgepikt worden in hun bedrijf.