#MeToo krijgt een terugslag

Ondanks de #MeToo-beweging zal de evolutie naar gelijkheid van mannen en vrouwen met horten en stoten gaan.

Enkel een kluizenaar zal niet hebben gemerkt dat 2018 – althans ogenschijnlijk – het jaar van de vrouw was. In de Verenigde Staten richtten de #MeToo- en #TimesUp-bewegingen een genadeloze schijnwerper op de ongelijke behandeling van vrouwen. Daarbij ging het niet alleen over seksuele intimidatie en aanranding, maar ook over de beperkte toegang tot machtsposities. In Groot-Brittannië moesten de bedrijven voor het eerst verslag uitbrengen over de loonkloof tussen de geslachten. Dat bracht discussies op gang over de oorzaken en de gevolgen van beroepsongelijkheid, en het dwong bedrijfsleiders om uit te leggen wat ze zouden doen om die situatie recht te trekken.

De verleiding is groot om te denken dat de werksituatie voor vrouwen in 2019 alleen maar beter wordt. Maar zo’n vaart zal het helaas niet lopen. Ja, het lijkt duidelijk in welke richting het op lange termijn zal evolueren. Maar zoals met elke verandering zal die vooruitgang niet in een rechte lijn gaan. Op de werkvloer mogen we in 2019 twee zaken verwachten: een #MeToo-terugslag en de pinkwashing van gendergegevens. De eerste tekenen van een terugslag zijn al merkbaar. De vraag ‘Is #MeToo te ver doorgeslagen?’ was in 2018 niet van de lucht, een verwijzing naar de angst voor valse beschuldigingen, de vaststelling dat beschuldigden zich niet kunnen verdedigen en het feit dat volwassenen die zich puberaal gedragen over dezelfde kam worden geschoren als verkrachters.

In de nasleep van de hoorzittingen met Brett Kavanaugh – de kandidaat-rechter voor het Hooggerechtshof van de Verenigde Staten, die werd beschuldigd van seksueel grensoverschrijdend gedrag – kreeg de terugslag een gezicht: dat van de Republikeinse senator Lindsey Graham, die zei: “Ik ben een alleenstaande blanke man uit Zuid-Carolina. Er is mij gezegd dat ik maar beter mijn mond houd, maar ik weiger mijn mond te houden.” De hashtag #HimToo begon te trenden.

Seksuele discriminatie

Maar de echte terugslag zal subtieler zijn, en hij zal vrouwen veel meer schade berokkenen. Er zijn vier redenen om zich in 2019 zorgen te maken. De eerste is dat mannelijke kaderleden hun vrouwelijke collega’s mijden, uit angst dat ze onterecht worden beschuldigd van seksuele intimidatie of dat hun hoffelijkheid verkeerd wordt geïnterpreteerd. Volgens een onderzoek van begin 2018 van Lean In, een organisatie die de belangen van vrouwen op de werkvloer behartigt, voelen opvallend meer mannen zich sinds #MeToo minder op hun gemak als ze alleen moeten werken met een vrouw, met haar moeten reizen of dineren, of haar moeten begeleiden.

Aangezien bedrijven er alles aan zullen doen om zich in te dekken tegen meldingen van ongewenst gedrag, is de kans groot dat die houding gemeengoed wordt. Vrouwen kansen ontzeggen gaat echter ten koste van de inspanningen om de kloof tussen de geslachten te dichten. Het zal bedrijven bovendien gevoeliger maken voor meldingen van seksuele discriminatie.

Ten tweede zullen bepaalde goedbedoelde ingrepen, zoals investeringen in opleiding of het voeren van een beleid van nultolerantie, contraproductief blijken. In 2018 organiseerden bedrijven gretig opleidingen op de werkplek als reactie op #MeToo. Onderzoek wijst echter uit dat slechte opleidingen de discriminatie en vooroordelen eerder versterken dan verminderen. En verklaringen over nultolerantie klinken dan wel stoer, ze kunnen er ook toe leiden dat mensen zich minder geroepen voelen om ongewenst gedrag te melden.

Ten derde is het onvermijdelijk dat het grote publiek in 2019 #MeToo en het genderdebat wat beu wordt. Als de aandacht van de media naar andere thema’s verschuift, zullen sommige bedrijven zichzelf beginnen voor te houden dat ze genoeg hebben gedaan. Een analyse van het rekruteringsplatform Scout stelde vast dat er onmiddellijk na het losbarsten van #MeToo 41 procent meer vrouwelijke leidinggevenden werden aangenomen. Sindsdien zijn die cijfers teruggezakt tot het oude niveau. Tot slot zal 2019 nog meer genderindexen, -scores en -doelstellingen brengen. De bedrijven zullen met hand en tand willen demonstreren hoe goed ze het doen. Andere instanties – de overheid, de media, de analisten – zullen dan weer de beste en de slechtste leerlingen van de klas aanwijzen. Californië nam een wet aan die beursgenoteerde bedrijven oplegt tegen eind 2019 minstens één vrouw in de bestuursraad te hebben en tegen 2021 meer dan één. IJsland, het eerste land dat grote bedrijven verplichtte te bewijzen dat ze hetzelfde loon voor hetzelfde werk betalen, zal die regel in 2019 uitbreiden naar de middelgrote bedrijven. De Britse bedrijven moeten voor de tweede keer hun genderloonkloof publiek maken, en zich misschien ook klaarmaken om hetzelfde te doen voor de etnische loonkloof.

Het is ingewikkeld

De pers zal ongetwijfeld uithalen naar de bedrijven waar de loonkloof groter is geworden. Zij zullen het zien als een teken van achteruitgang, maar dat zou een vergissing zijn. Het is mogelijk dat bedrijven in sectoren die traditioneel worden gedomineerd door mannen hun algemene loonverschillen tijdelijk zien toenemen als ze meer pas afgestudeerde vrouwen aannemen op het beginniveau. Bij ondernemingen die het aantal vrouwen in hogere functies proberen op te drijven, kan de loonkloof binnen de 25 procent grootverdieners tijdelijk groeien, naarmate relatief onervaren vrouwen worden gepromoveerd naar de top van het bedrijf.

2019 wordt een jaar waarin bedrijfsleiders moeten uitkijken voor #MeToo-angst bij mannelijke leidinggevenden. Die kan ongewild discriminatie veroorzaken op de werkplek. Investeerders en activisten die bedrijven aansprakelijk willen houden, moeten dan weer verder kijken dan oppervlakkige data en simplistische optelsommetjes.