Kan de werkgever vaccinatie verplichten?

Er zit nogal wat ruis op de discussie in de media over de vraag of de werknemer vaccinatie kan verplichten aan zijn personeel. Uiteraard kan een werkgever dat niet doen. Maar kan hij weigeren om een werknemer toe te laten op het werk, wanneer die niet gevaccineerd is? Ludo Vermeulen en Steven Renette van Mploy Advocaten menen van wel.

Er zijn enkele elementen die geen weldenkend mens in twijfel trekt. Vaccineren is noodzakelijk om de verspreiding van het coronavirus een halt toe te roepen. Daarover zijn de wetenschappers het eens, daarin gevolgd door de beleidsmakers. Het afgelopen jaar heeft aangetoond dat het bestrijden van het virus op andere manieren een ontzaglijke maatschappelijke schade teweegbrengt, zowel materieel als psychologisch.

De wet verplicht de werkgever om maatregelen te treffen ter bevordering van het welzijn van zijn werknemers. Hij moet risico’s voorkomen en bestrijden bij de bron. De werknemer moet naar “zijn beste vermogen zorg dragen” (sic) voor zijn eigen veiligheid en gezondheid, en die van zijn collega’s. Wie aan die regels twijfelt, moet even de eerste bepalingen van de wet van 4 augustus 1996 over het welzijn van de werknemer op het werk lezen.

De wet verplicht de werkgever dus het risico van besmetting van werknemers door het coronavirus aan de bron te bestrijden. Het lijkt allerminst vergezocht te stellen dat de werknemer tegemoetkomt aan zijn verplichting om zorg te dragen voor zijn eigen gezondheid en die van zijn collega’s door zich te laten vaccineren. Die inspanning overstijgt niet ‘zijn beste vermogen’. Kort gezegd: de wet verwacht dat de werknemer zich laat vaccineren zodra dat mogelijk is en dat de werkgever enkel gevaccineerde werknemers tewerkstelt. Dat heet dan preventie.

Of wordt die conclusie toch doorkruist door de antidiscriminatieregels, zoals sommigen beweren? Discrimineert de werkgever een werknemer op grond van zijn gezondheidstoestand, wanneer hij weigert hem tewerk te stellen omdat de werknemer zich niet laat vaccineren wanneer het zijn beurt is? Hij behandelt dan al zijn werknemers toch gelijk, ongeacht hun gezondheidstoestand? Waar zit dan de discriminatie?

Overigens, zelfs als de werkgever op die manier een verschil in behandeling in het leven roept, is dat hier dan niet redelijk verantwoord? Het zou nogal vreemd zijn de werkgever te beschuldigen van discriminatie, wanneer hij zich alleen maar kwijt van de wettelijke verplichting ervoor te zorgen dat zijn werknemers gezond blijven en geen gevaarlijke virale infectie oplopen en/of verspreiden.

Andere specialisten zien een probleem met de privacyrechten van de werknemer. Wij zien dat probleem niet. Om te beginnen: geen enkel grondrecht is absoluut. Ook privacy moet worden afgewogen tegenover andere grondrechten, zoals het recht op de fysieke integriteit van de collega-werknemers. Bovendien staat het elke burger vrij om zich niet te laten vaccineren. Als werknemer leeft hij dan zijn wettelijke verplichting om zorg te dragen voor zijn gezondheid en die van zijn collega’s niet na. Hij moet daarvan wel de gevolgen dragen. Door het besmettingsrisico dat hij dan wetens en willens meedraagt, blijft hij een risico, en kan de werkgever hem de toegang tot het werk ontzeggen.

De ultieme dooddoener in dit soort discussies is de strenge regelgeving rond de verwerking van persoonsgegevens. “De GDPR laat dat niet toe”, is een vaak gehoorde stoplap. Die Europese regels laten de verwerking van persoonsgegevens – ook gezondheidsgegevens – uitdrukkelijk wél toe, indien dat noodzakelijk is voor de volksgezondheid en er een wettelijke grondslag toe bestaat. De welzijnswet zou die juridische sokkel kunnen zijn. In het licht van andere grondrechten die al moesten wijken in de strijd tegen de pandemie, lijkt het voorleggen van een vaccinatiebewijs geen onevenredige maatregel. Die verwerking is eenmalig, weinig intrusief en verliest na verloop van tijd haar belang.

Zoals het er nu naar uitziet, zal hooguit 70 procent van de bevolking zich laten vaccineren. In sommige zorginstellingen is dat zelfs maar 50 procent of minder. Het risico op besmetting blijft dan reëel. Indien men wegens sacrosancte, misbegrepen discriminatie- en privacyregels volhoudt dat een werkgever geen bewijs van vaccinatie mag vragen, blijft hij daarover volledig in het ongewisse. Hij zal dan omwille van zijn wettelijke zorgplicht geen andere keuze hebben dan alle veiligheidsmaatregelen te blijven toepassen, inclusief de mondmaskerplicht, ventilatie, de afstandsregels, aangepast transport en het verbod van het gebruik van cafetaria, tot het virus definitief verslagen is. Zit iemand daarop te wachten?

Ludo Vermeulen en Steven Renette van Mploy Advocaten sociaal recht