De CEO’s van de Belgische beursgenoteerde bedrijven zagen hun totale verloning tussen 2023 en 2024 stijgen. Bij de grote bedrijven heeft de variabele verloning een groter aandeel in het loonpakket. “Door de macro-economische onzekerheid en de geopolitieke spanningen verliest de variabele verloning op basis van behaalde ESG- en milieudoelstellingen jammer genoeg aan belang”, stelt Xavier Baeten van Vlerick Business School vast.
Het mediane verloningspakket van de CEO’s van de Belgische beursgenoteerde bedrijven is in 2024 duidelijk gestegen tegenover 2023, blijkt uit de jaarlijkse studie van het Executive Remuneration Centre van de Vlerick Business School. Dat centrum analyseert al meer dan tien jaar de verloning van de CEO’s van ruim 600 Europese beursgenoteerde bedrijven. De mediane verloning van een CEO van een Bel20-bedrijf – het basisloon, de kortetermijnbonussen en de langetermijnincentives samengeteld – steeg van 2,810 miljoen naar 3,092 miljoen euro. Het mediane pakket bij de Bel Mid-bedrijven bedroeg vorig jaar 1,293 miljoen euro, tegenover 1,061 miljoen in 2023.
Opvallend is de sterke stijging van het verloningspakket van de CEO’s van de Bel Small-bedrijven: dat verdubbelde bijna, van 545.705 naar 941.191 euro. Senior researcher Marthe Van Hove, die samen met professor Xavier Baeten de studie maakte, plaatst daar wel een kanttekening bij. “De vergelijking tussen die twee jaren is niet vanzelfsprekend”, waarschuwt ze. “In 2023 werd de verloning van 22 CEO’s van Bel Small-bedrijven onderzocht. In 2024 waren dat er 17. Als je met een kleinere groep bedrijven werkt, moet je opletten met de medianen, want die kunnen van jaar tot jaar sterk verschillen. Je moet er ook rekening mee houden dat de totale marktkapitalisatie van die Bel Small-bedrijven vorig jaar met 200,4 miljoen euro een stuk hoger lag dan de 121 miljoen in 2023, wat een effect heeft op het loonpakket. Relevanter is dat je de elf bedrijven met elkaar vergelijkt die zowel in 2023 als in 2024 in de studie zaten. In die groep steeg het verloningspakket met 5 procent in plaats van 100 procent. Een fundamenteel verschil dus.”
Hoe groter, hoe meer incentives
Naar goede gewoonte onderzoekt Vlerick Business School ook het gewicht van de soorten bonussen in het verloningspakket. “Als je kijkt naar de verhouding tussen de short term incentives (STI’s) – jaarbonussen – ten opzichte van het basissalaris, kom je altijd tot dezelfde vaststelling: hoe groter het bedrijf, hoe groter het percentage van de bonus”, zegt Xavier Baeten. “De STI’s bedragen bij de Bel20-bedrijven 66 procent van het basisloon, bij een Bel Mid-bedrijf 51 procent en bij kleine beursgenoteerde bedrijven 28 procent. De redenering daarachter blijft onduidelijk, want bij grote beursgenoteerde bedrijven ligt het basissalaris hoe dan ook hoger. Dan verwacht je een gelijke verhouding tussen de bonussen en het basisloon.”
Bij de long term incentives (LTI’s) zijn de verhoudingen nog groter. Onder langetermijnincentives vallen onder meer aandelenoptieplannen, performance shares (aandelen voor de CEO, afhankelijk van de bereikte doelstellingen) en restricted stocks (aandelen voor de CEO die pas na een aantal jaren te gelde kunnen worden gemaakt). De ratio tussen de LTI’s en het basisloon bedroeg vorig jaar 103 procent bij de Bel20-bedrijven, bij de Bel Mid-bedrijven 52 procent en bij de Bel Small-bedrijven 36 procent.
‘De doelstellingen waarvan een jaarbonus afhangt, worden ruimschoots gerealiseerd. Maar de doelstellingen op lange termijn worden minder gehaald’
“Aandelenopties blijven in België heel populair”, stelt Baeten vast. “41 procent van de bedrijven die LTI’s geven, doet dat in de vorm van aandelenopties. Dat is fiscaal voordelig. Met 28 procent van de bedrijven die performance shares geven, loopt België een stuk achter op andere EU-landen.”
Niet-financiële verloningscriteria
Het remuneratieonderzoek werpt steevast een blik op de criteria die bepalen of een CEO een variabele vergoeding krijgt. Dat zijn eerst en vooral financiële key performance indicators (KPI’s), zoals het halen van winstdoelstellingen, een bepaalde cashflow of ebitda, of het beperken van de schulden. Daarnaast worden niet-financiële, strategische indicatoren meegerekend. Veel ervan zijn ESG-gerelateerd (duurzaamheid, maatschappelijke verantwoordelijkheid en goed bestuur). De afgelopen jaren speelden die criteria een steeds belangrijkere rol om het verloningspakket samen te stellen.
Een eerste vaststelling is dat het gewicht van niet-financiële KPI’s toeneemt: dat steeg van 32 procent in 2020 naar 37 procent vorig jaar. “Bedrijven evolueren naar een evenwichtigere KPI-setting. Waar een bedrijf in 2020 twee financiële en één niet-financiële KPI gebruikte, is dat nu door de band genomen twee keer twee voor de kortetermijnbonussen”, aldus Xavier Baeten. “Voor de incentives op langere termijn wegen de financiële criteria bij Belgische bedrijven nog altijd voor 75 procent bij het bepalen van die variabele vergoeding.”
In 2024 gebruikte 72 procent van de Belgische beursgenoteerde bedrijven minstens één ESG-gerelateerd criterium om een kortetermijnbonus toe te kennen. In 2023 was dat nog 59 procent. Bij het bepalen van een langetermijnincentive hanteert 65 procent van de bedrijven een ESG-gerelateerd criterium. Dat is een daling ten opzichte van de 73 procent van 2023, maar nog altijd meer dan de 38 procent van 2020.
Klimaat en inclusie
In 2023 had 8 procent van de Belgische bedrijven een klimaatindicator als onderdeel van hun loonbeleid voor de CEO, in 2024 ging dat percentage voorbij de grens van 10 procent. “Maar in de rest van Europa zien we een terugval. De ESG-gerelateerde verloning lijkt onder druk te staan”, waarschuwt Baeten. “De Belgische cijfers tonen dat echter niet direct aan. België liep daarin in de Europese Unie lange tijd achterop, en dat is nog altijd het geval.”
In 2023 koppelde 37 procent van de 600 grootste Europese beursgenoteerde bedrijven in de studie van Vlerick Business School een klimaatindicator zoals CO2-reductie of waterbesparing aan een bonus. Dat percentage was in 2024 gedaald naar 28 procent. Baeten: “Ik zeg niet dat het belang van ESG-criteria definitief aan het tanen is. Maar door de macro-economische onzekerheid en de geopolitieke spanningen verliest de variabele verloning op basis van ESG- en milieudoelstellingen jammer genoeg aan belang.”
Het gaat om meer dan klimaatneutraliteit. In 2023 nam 3 procent van de Belgische bedrijven voor kortetermijnbonussen een criterium als ‘top management diversity, equity & inclusion’ mee in hun verloningsbeleid. Voor de langetermijnincentives was dat 9 procent in 2023. Vandaag is dat nul. Kijken we naar de Europese cijfers, dan daalt het aandeel van dat ESG-criterium van 18 naar 7 procent van de bedrijven voor STI’s en van 14 naar 5 procent voor LTI’s.
‘De doelstellingen worden beter gehaald als een jaarbonus zwaarder weegt in het loonpakket’
“Bedrijven met activiteiten in de Verenigde Staten rapporteren daar minder over”, stelt Baeten vast. “Het pijnlijke is dat het belang van het milieu afneemt, omdat het economisch moeilijker gaat. Ik moet wel toegeven dat er een tijdje sprake was van overshooting. Toen ESG een hot topic werd, dacht men dat de bedrijven alle problemen van de wereld zouden oplossen. Maar ESG dient nog altijd om de wendbaarheid en de concurrentiekracht van een bedrijf te versterken. Ondernemingen moeten blijven letten op hun emissie, ook als Europa het pad richting klimaatneutraliteit bijstuurt.”
Managerial power theory
Nieuw in het onderzoek: in welke mate zijn de doelstellingen die de raad van bestuur vooropstelt voor de CEO haalbaar? “De financiële doelstellingen waarvan een jaarbonus afhangt, worden ruimschoots gerealiseerd en zelfs overschreden, tot 118 procent. Maar de doelstellingen op lange termijn worden minder gehaald. Die stranden op 82 procent van het streefdoel”, stelt Xavier Baeten vast. “Dat is niet gemakkelijk te duiden. Het is niet zo dat de raad van bestuur die doelstellingen unisono oplegt aan het directiecomité en de CEO. Er gaat een afstemmingsproces, en soms een onderhandelingsproces aan vooraf. Ik denk dat geen enkele CEO graag ziet dat hij slechts de helft van zijn winstdoel haalt of dat de terugdringing van de CO2-uitstoot ondermaats blijft. In dat onderhandelingsproces zal een familiebedrijf met een controlerende aandeelhouder misschien meer zijn zegje hebben. Is het aandeelhouderschap daarentegen sterk versnipperd, dan kan het initiatief eerder bij het uitvoerend management liggen.”
Het onderzoek leert dat de kans dat de doelstellingen worden overtroffen in grote bedrijven groter is. Ondernemingen met een niet-externe CEO, dus bijvoorbeeld iemand van de familie of iemand die intern is doorgegroeid, hebben een lagere realisatiegraad. Marthe Van Hove: “Dat kan betekenen dat de doelstellingen voor insiders strenger zijn. Mogelijk wordt van hen meer verwacht omdat ze het bedrijf beter kennen. Al is dat niet volledig duidelijk. We stellen wel vast dat de doelstellingen beter worden gehaald als een jaarbonus zwaarder weegt in het loonpakket.”
“De theorie van managerial power stelt dat een CEO zijn macht gebruikt om de aandeelhouder uit te persen”, vult Baeten aan. “Neem de ESG-doelen. CEO’s kunnen in een onderhandeling afdwingen dat die verlaagd worden, waardoor ze de doelstellingen gemakkelijker halen en er via de variabele verloning meer geld binnenkomt. Die theorie vindt haar voedingsbodem in de VS, waar CEO’s meer macht hebben door het versnipperde aandeelhouderschap. Een laatste verklaring kan het reputatie-aspect zijn: het is slecht voor de beurskoers van een bedrijf als het remuneratierapport stelt dat de CEO onderpresteert.”
