De oorlog om talent: ‘Een cv is niet langer de heilige graal’

Een uitgebreid cv volstaat niet langer om de aandacht van rekruteerders te trekken. Zij gebruiken almaar vaker digitale hulpmiddelen om de juiste werknemer op de juiste plaats te droppen. Belgische start-ups zien het gat in de markt.

“Hallo, ik wil in uw bedrijf werken.” Al aan het einde van die zin weten rekruteerders doorgaans al of de baan voor u is. Dat blijkt uit een studie van de Amerikaanse universiteit Yale. Meer nog, het maakt niet uit wat u zei. U had evengoed kunnen vertellen dat u het voorbije weekend was uitgeregend tijdens een wandeling. De zinsbouw en de manier van spreken zijn veel belangrijker dan de inhoud, zo blijkt. De rest van het gesprek moet louter die eerste indruk bevestigen of weerleggen.

“Er wordt nog te vaak aangeworven vanuit een buikgevoel”, zegt Nicolas Speeckaert, medeoprichter van skeeled. Dat bedrijf gebruikt voorspellende artificiële intelligentie om al tijdens de wervingsrondes de beste kandidaten te selecteren. Uit een cv distilleert de technologie nuttige informatie. Vervolgens berekenen algoritmes in welke mate de kandidaat beantwoordt aan de vereisten en de voorkeuren van de onderneming.

Het doel van skeeled is eenvoudig: het aanwervingsproces gemakkelijker maken. Volgens Speeckaert verloopt het aanwerven met zijn technologie zeker 40 procent sneller dan wanneer iemand handmatig door de cv’s gaat. Daarnaast is er een betere match tussen het bedrijf en de sollicitant, waardoor het verloop achteraf lager is.

Bovendien – en minstens zo belangrijk – krijgen vooroordelen geen kans, stelt Speeckaert. Hij heeft het niet alleen over leeftijd, geslacht of afkomst. Op basis van een cv kiezen sommige bedrijven bijvoorbeeld nog altijd voor de kandidaat van een topuniversiteit, terwijl een andere kandidaat door ervaring veel beter geschikt kan zijn voor de functie. “Een cv is niet langer de heilige graal”, meent Speeckaert. “Door het cognitieve vermogen van de kandidaat te combineren met zijn persoonlijkheid, krijgt de werkgever tot 78 procent meer zicht op zijn toekomstige prestaties. Wie zich alleen op het cv baseert, ziet maar 16 procent van de mogelijkheden van die kandidaat.”

Online rekruteren

Als de coronacrisis bedrijven al heeft gedwongen om na te denken over telewerk of de werkorganisatie, dan kwam daar voor aanwervingen nog een dimensie bij. Hoe screen je een sollicitant zonder die persoon in levenden lijve te zien? En hoe overtuig je een potentiële werknemer van de bedrijfscultuur, als die kandidaat de verplaatsing naar de werkvloer niet mag maken? Ook rekruteerders en headhunters moesten zich het afgelopen jaar herbronnen. Noodgedwongen wordt er meer online gewerkt. Het leek een uitgelezen kans voor human-resourcestechnologie, kortweg hr-tech.

“In België is de markt nog vrij beperkt”, zegt Omar Mohout, entrepreneurship fellow bij het kenniscentrum Sirris. “Van de meer dan 200 hr-techbedrijven in België is 31 procent actief in rekrutering, maar het gaat veelal om jobsites. Die kun je bezwaarlijk recruiters noemen.” Mohout wijst op andere onlinespelers, zoals BrightOwl en Only Engineer Jobs. Dat zijn gespecialiseerde digitale bedrijven die experts zoeken voor respectievelijk de farmaceutische en de ingenieurssector.

De meeste rekruteerders en headhunters grijpen nog altijd terug naar hun eigen netwerk, maar digitale technologie kan wel een tool zijn. “Uitzendbureaus zijn de early adopters van hr-tech”, zegt Speeckaert. “Meer nog dan hr-afdelingen van ondernemingen zien ze de wervingsmarkt snel veranderen. Studies stellen dat de toptalenten amper tien dagen zoeken voor ze een aanbod aanvaarden. Je moet dus snel genoeg durven en willen schakelen om de juiste persoon aan te trekken. Dan helpt het als de eerste selectie en matching automatisch gebeuren.”

Strategische inzichten

“België heeft een rijkdom aan netwerken”, bevestigt Bruce Fecheyr-Lippens, een van de oprichters van Huapii. Dat talentplatform helpt medewerkers om hun sterktes, competenties en potentieel te doen floreren. Een van de kernelementen van Huapii is een soort bedrijfsgebonden LinkedIn, waarmee medewerkers collega’s met bepaalde competenties kunnen vinden. Daarnaast helpt het platform medewerkers ook om hun competenties continu te ontwikkelen en te doen groeien. Het biedt 360 gradenfeedback, mentorship en persoonlijke leer- en jobkansen.

Het idee dat leidde tot Huapii ontstond in 2017 bij de multinational Solvay, waar het intern werd gebruikt om de 25.000 internationale werknemers nieuwe kansen binnen het bedrijf te gunnen en een toekomstbestendige manier van werken te introduceren. De marktinteresse was groot, en Solvay gaf Huapii in 2019 toestemming om onafhankelijk voort te gaan. Daarvoor haalde het 1 miljoen euro op, onder meer bij verschillende leden van de Solvay-familie, CEO’s en personeelsdirecteurs. Ondertussen heeft het bedrijf al enkele grote klanten, waaronder het Antwerpse Ravago en het Mechelse Nipro Europe.

Huapii kan ook worden gebruikt op hr-niveau. Het platform biedt strategische inzichten over welke competenties het bedrijf in huis heeft, welke talenten kunnen doorgroeien naar een bepaalde positie en welke functies het extern moet zoeken. Een van de grootste rekruteringsbedrijven in België rolt Huapii binnekort uit. In eerste instantie binnen het bedrijf, maar later ook naar zijn hele netwerk. “Op basis van competenties en ervaringen kan een sollicitant veel sneller worden gematcht aan een vacature”, verduidelijkt Fecheyr-Lippens. “Ook headhunters kunnen gericht zoeken op vaardigheden en eigenschappen. Uiteindelijk kom je tot een veel persoonlijker matching, voor banen en projecten, maar ook voor ontwikkeling en omscholing.”

Jobverwachtingen

Bedrijven hebben er alle belang bij dat de juiste persoon meteen op de juiste plaats terechtkomt. Een mislukte aanwerving van een bediende kost de onderneming minstens 35.000 euro, berekende de hr-dienstenleverancier Securex. Zulke vergissingen komen vaker voor dan je zou denken. Eén op de twee werknemers denkt binnen het eerste jaar alweer aan een nieuwe baan. Meestal gebeurt dat door verkeerde of onduidelijke jobverwachtingen.

“Sollicitanten willen een realistische weergave van hun potentiële nieuwe werkplek”, zegt Alexander Synhaeve van Tomorrow. Dat bedrijf maakt videovacatures, zodat bedrijven zich op een authentieke manier kenbaar kunnen maken. De zelfstandigenorganisatie Unizo Oost-Vlaanderen riep Tomorrow in 2020 uit tot Starter van het Jaar. “Standaardberichtjes met zinnen als ‘een dynamisch bedrijf zoekt m/v/x’ doen het niet langer.”

Synhaeve heeft jaren ervaring in recruiting. Hij weet wat kandidaten doet toehappen of afhaken. “Het is belangrijk dat bedrijven een wervende speech gebruiken die zowel informeert als overtuigt”, verklaart hij. “Een beetje zoals marketing, maar met een sterke focus op een realistische weergave. Bedrijfsleiders moeten zeker geen toneeltje opvoeren. Hoe authentieker de video, hoe beter.”

In 2020 deed Tomorrow 65 wervingscampagnes. 90 procent van de vacatures werd op korte termijn succesvol ingevuld. Niemand veranderde tot op heden weer van werk. “Dankzij de video’s weet iedereen perfect waar hij terechtkomt”, zegt Synhaeve. “Ook bedrijven winnen daarbij. Doordat ze de sollicitanten beter informeren, is ook de instroom aan kandidaten veel kwalitatiever.”

Matchmakers

Sympl gaat nog anders te werk. De rekruteerders daar noemen zich matchmakers. Net zoals het soms moeilijk is een huwelijkspartner te vinden, hebben bedrijven soms moeite om geïnteresseerde sollicitanten aan te trekken. In plaats van droge vacatures creëert sympl wervende rekruteringscampagnes op de sociale media. Die genereert het automatisch op basis van vijftien vragen die het bedrijf uploadt.

Zo’n 150 klanten, van kleine kmo’s tot grote internationale spelers als Neuhaus en Engie, werven aan via sympl. “We helpen hen zo kostenefficiënt mogelijk een instroom aan kwalitatieve kandidaten te krijgen”, zegt medeoprichter Mark Herman. “Wij focussen op knelpuntberoepen. De vraag naar goede profielen blijft daar prangend. Bedrijven verschijnen daarvoor het best in de onlineomgeving van interessante profielen.”

Sympl kreeg, net zoals Tomorrow en Huapii, ondersteuning van de accelerator Start it @KBC. “We hebben ook aangeklopt bij Vlaio en imec”, verwijst medeoprichter Steven Pyck naar respectievelijk het Vlaams innovatiefonds en de accelerator imec.istart. “Daarnaast hebben we ongeveer 1,5 miljoen euro opgehaald. Dat toont aan dat er een markt is voor hr-technologie.”

A fool with a tool

Het klinkt veelbelovend: het aanwervingsproces wordt makkelijker en sneller. Al ziet sympl soms ook met lede ogen aan dat bedrijven wel hun innovatieve technologie willen gebruiken, maar daarna makkelijk terugvallen op de oude, bekende kanalen. “In het begin focusten we op de kracht van onze technologie”, zegt Pyck. “Maar bedrijven kijken vooral naar het gebruiksgemak. Ze willen geen achtergrondkennis nodig hebben. Daar zit de crux van hr-tech.”

Ook Fecheyr-Lippens van Huapii waarschuwt voor de valkuilen van hr-tech: ” A fool with a tool will remain a fool. Je moet geloven in je product en de voordelen ervan. Bovendien moet je jezelf ook constant een ethische spiegel voorhouden. Er zijn bijvoorbeeld recruitingstools die aan de hand van gezichtsuitdrukkingen meten of iemand echt geïnteresseerd en authentiek is. Je mag niet alleen geloven in de algoritmes, want je werkt met mensen. De beste human resources zijn een combinatie van hr-tech, businesservaring en buikgevoel. Het is een fantastisch moment voor hr op dat gebied.”

De sollicitanten mogen niet op hun lauweren rusten, waarschuwen Mark Herman en Steven Pyck van sympl. Ondanks de digitalisering van aanwerven, rekruteren en headhunten blijft de basis wel hetzelfde. Wees jezelf, klinkt het unisono. “Schrijven dat je heel nauwkeurig bent en een spelfout in de tekst laten staan, is een blunder van formaat.” Verder: wees proactief, probeer op te vallen en zorg ervoor dat je LinkedIn-profiel actueel blijft. “Het belangrijkste is misschien dat je voor jezelf moet uitmaken waar je wilt werken”, zegt Herman. “Ondanks alle digitalisering moet ook de intrinsieke motivatie goed zitten.”