‘De meeste kmo’s hebben een relatief vlakke structuur’

Werken bij een kmo heeft voordelen, maar de zwakte is een gebrek aan carrièrekansen. Dat zegt Danielle Vanwesenbeeck, general manager van Mastermail en Vlaams Parlementslid voor Open Vld.

Laatst belde een goede vriendin, Marit. Ze is iets langer dan 2,5 jaar bezig haar bedrijf uit de grond te stampen. Ik zie haar gedrevenheid, haar trial and errors, maar ook het enthousiasme wanneer ze haar kleine organisatie ziet groeien. Ze doet dat schitterend. Ik ben jaloers op het stadium dat ze nu met haar bedrijf doormaakt. Die pioniersjaren hebben me destijds grijze haren bezorgd. Toch was het ook een tijd waarop ik met plezier terugkijk, de spanning en het risico hingen bijna elke dag in de lucht.

Marit heeft twee mensen in dienst. Ze belde. Haar eerste medewerkster die ze in dienst nam, besliste te vertrekken. Dat ze andere dingen ging doen, had ze haar bazin verteld. Marit was er het hart van in. Ook dat herkende ik. Als je eerste werknemer vertrekt, dat zie je als een falen. Hart en ziel stak je in de opleiding van je eerste medewerker en na een tijdje beschouw je zo iemand als een soort van rechterhand. Als die vertrekt, dan lijkt het alsof de grond even onder je wegzakt. Dan begin je alles in twijfel te trekken.

Ook de impact is enorm. Wie in een organisatie van drie mensen werkt, ziet dan 33 procent van zijn capaciteit verloren gaan. De overige twee mensen moeten er een halve job bij nemen om te blijven draaien en de zaakvoerster moet een zoektocht beginnen naar een nieuwe kracht en die opleiden. Been there, done that.

En toch, aan elke startende zaakvoerder die dit leest: je komt het door. Elke bedreiging is een kans. Ik stel vast dat de medewerkers die in al die jaren zijn vertrokken, zeker hun steentje hebben bijgedragen. Er zijn ook andere mensen die de organisatie mee kunnen dragen. Een andere belangrijke stelregel is dat groei mensen doet verliezen. Niet iedereen kan mee in het tempo of wil in een constant wijzigende organisatie werken. Het hoort erbij.

Ook in het bedrijfje van Marit kwam de kans, zelfs sneller dan verwacht. Ze vond een nieuwe enthousiaste medewerkster op wie ze kan bouwen. De nieuwe inzichten en talenten van de nieuwe medewerkster dragen zelfs extra bij aan de opbouw van haar kleine organisatie. Ook Marit vond heel snel weer de kracht om ertegenaan te gaan.

Het vertrek van een medewerkster overkwam Marit een eerste keer, maar het zal niet de laatste keer zijn. Het vertrek van mensen hoort bij het leiding geven. We moeten onze mensen koesteren, maar we hebben niet alles in de hand. Er kan iets wijzigen in het privéleven van onze medewerkers, ze kunnen een andere kijk op het leven krijgen of ze komen een kans tegen.

Door de band genomen zijn er hoofdzakelijk vier redenen waarom mensen een organisatie verlaten. Sommigen voelen de passie niet meer, anderen zien een gebrek aan carrièrekansen als reden. Nog anderen vinden dat ze te weinig feedback of waardering krijgen. Een vierde reden van vertrek is een matig presterende leidinggevende.

Bij Marit ging het duidelijk om iemand die de passie niet meer voelde in haar vak. Haar medewerkster wilde een totaal andere richting nemen in haar professionele leven. Ik ondervond al enkele keren dat het gebrek aan carrièrekansen sommige medewerkers deed beslissen de organisatie te verlaten. Werken bij een kmo heeft voordelen: je bent snel betrokken bij de organisatie en kan dicht bij huis werken. Maar de zwakte is inderdaad een gebrek aan carrièrekansen. De meeste kmo’s hebben een relatief vlakke structuur.

Mensen die een organisatie verlaten, het hoort bij de weg die een bedrijf aflegt. Na vijftien jaar ondernemen stel ik vast dat het vertrek van mensen niet het einde van je organisatie betekent. Als mens betreur ik bijna altijd het vertrek van medewerkers. We blijven met mensen bezig. Maar als leidinggevende weet ik ondertussen dat het einde van een samenwerking ook steevast de aankondiging betekent van nieuw enthousiast talent.