Cafetariaplannen: kiezen tussen loon en voordelen

Met een meerkeuzeplan kunnen werknemers à la carte kiezen uit alternatieven voor een deel van hun loon. Wat zijn de voordelen en de nadelen? “Het is altijd opletten als je loon opoffert.”

Volgens een rapport van PWC wil minstens 70 procent van de Belgische werknemers een flexibel verloningspakket, terwijl studies aantonen dat slechts 20 procent van de werknemers daar echt over beschikt.

“Keuzemogelijkheden verhogen de tevredenheid van de werknemers, maar te veel keuze is ook weer niet goed”, zegt professor Xavier Baeten van de Vlerick Business School op basis van een eigen onderzoek bij meer dan duizend werknemers. “Dan dreigt keuzestress en heeft de werknemer begeleiding nodig om te kiezen.”

“Steeds meer bedrijven bieden een cafetariaplan aan”, weet Baeten. “Vooral grote bedrijven doen dat.” Volgens Baeten speelt fiscale optimalisatie een grote rol bij de invoering van een cafetariaplan. Ondanks de taxshift zijn de loonkosten in ons land nog altijd hoog. Er is weinig marge om werkkrachten extra te belonen.

“Maar een fiscale optimalisatie mag zeker niet de enige doelstelling zijn”, vindt Bart Van den Bussche, directeur bij PwC Belgium. “Met sommige extralegale voordelen houdt de werknemer netto meer over. Met andere voordelen gaat de werknemer er netto op achteruit, maar hij krijgt daar wel iets voor terug dat hij waardevol vindt.”

Een cafetariaplan kan op de maat van de werknemer worden samengesteld. Volgens Baeten moet zo’n plan werknemers zelfs de mogelijkheid bieden opleidingen te volgen en vaardigheden te verwerven die ze niet onmiddellijk nodig hebben voor hun huidige baan.

“Het cafetariaplan zou meer moeten worden ingezet om carrières in een andere richting te duwen, de gezondheid van de werknemers te bevorderen of de stress op het werk te verlichten. Het klassieke loonbeleid heeft daar geen antwoord op.”

Minder brutoloon

Er is wel een belangrijk aandachtspunt. Voor het budget waarmee de werknemer extralegale voordelen kan kopen, moet hij soms inleveren op zijn brutoloon. Als hij loon opgeeft in ruil voor iets anders, moet hij zich ervan bewust zijn dat hij vaak ook op andere terreinen inlevert.

Zo worden de wettelijke pensioenrechten berekend op basis van het brutoloon. Voor het inkomstenjaar 2016 geldt bijvoorbeeld dat een alleenstaande werknemer extra pensioenrechten opbouwt, tot hij een jaarloon van 54.648,70 euro bereikt. Biedt zijn werkgever bijvoorbeeld een pensioenplan aan in de vorm van een groepsverzekering of een pensioenfonds, dan zijn de stortingen vaak een percentage van het loon.

Ook de opzeggingsvergoeding en de werkloosheidsuitkering waar werknemers bij een ontslag recht op hebben, worden berekend op basis van het loon. Baeten: “Het is altijd opletten als je loon opoffert. Voor de opzeggingsvergoeding zien we uiteenlopende praktijken. Sommige bedrijven berekenen de opzeggingsvergoeding op het reële loon, andere gaan uit van een fictief hoger salaris om te compenseren dat er loon is ingeleverd.”

Niet te ruim, niet te eng

Het gamma aan keuzemogelijkheden voor de werknemers mag dus niet te ruim zijn, maar ook niet te eng. “Een supplement op het kindergeld kun je enkel toekennen aan mensen met kinderen. Werkgevers mogen werknemers zonder kinderen natuurlijk niet discrimineren. Er moeten voor alle mogelijke werknemers een aantal interessante opties voorhanden zijn”, waarschuwt Mathias Loose, senior salesmanager bij de hr-specialist Aon Hewitt.

Van den Bussche: “Je kunt werknemers nooit verplichten in zo’n cafetariaplan te stappen. Werknemers moeten altijd de keuze hebben gewoon het brutoloon waar ze recht op hebben te behouden.”

“Er is zoveel meer voorhanden dan een bedrijfswagen om werknemers te belonen”, voegt Loose eraan toe. “De salariswagen blijft een interessant alternatief, zowel vanuit het standpunt van de werknemer als vanuit dat van de werkgever. Maar je merkt wel dat het fiscale voordeel meer en meer onder druk staat.”

Van den Bussche merkt op dat de werknemers steeds meer belastingen afdragen op het voordeel van de bedrijfswagen en dat het voor de werkgever stilaan duurder wordt een bedrijfswagen aan te bieden.

Dat is een reden te meer om verder te kijken dan de bedrijfswagen. Aon Hewitt en PwC maakten via hun platform SmartReward berekeningen om duidelijk te maken wat werkgevers en werknemers te winnen of te verliezen hebben. We maken een aantal veronderstellingen en vereenvoudigen de berekeningen, om ze overzichtelijk te houden.

Terugbetaling van pensioensparen

Een werknemer kan loon ruilen voor de terugbetaling van het individuele pensioensparen. Dat zijn de eigen stortingen in een pensioenspaarfonds of -verzekering – niet te verwarren met het collectieve pensioensparen, waarbij de werkgever een deel van zijn loon in een groepsverzekering stort.

Stel dat een werknemer dit jaar het volle pond van 940 euro voor het pensioensparen stort. Hij kan dan het daaropvolgende jaar kiezen voor de terugbetaling van dat volledige bedrag door zijn werkgever. De totale kostprijs komt voor de werkgever neer op 1023,28 euro. De werkgever betaalt een bijzondere werkgeversbijdrage van 8,86 procent.

“De werkgever betaalt minder werkgeversbijdragen op de terugbetaling van het pensioensparen dan de 30 procent die hij op het loon en de dertiende maand van zijn werknemers moet afdragen”, merkt Van den Bussche op. De uitgespaarde werkgeversbijdragen zijn extra budget dat de werkgever aan de werknemer kan besteden.

De werknemer betaalt inkomstenbelastingen op die 940 euro, zoals hij belastingen betaalt op de rest van zijn inkomen. Als we ervan uitgaan dat de verloning in de hoogste belastingschijf valt, vermeerderd met 7 procent gemeentebelasting, dan houdt de werknemer netto 437,10 euro over van de terugbetaling van het pensioensparen, of 113,76 euro meer dan als de werkgever datzelfde budget van 1023,28 euro zou hebben besteed aan een hoger loon.

Bovendien kan de werknemer het volgende jaar ook nog eens 282 euro terugkrijgen van de belastingen. De belastingvermindering van 30 procent op de storting voor het pensioensparen blijft gewoon voor zijn rekening. Tegenover die belastingvermindering staat een eindbelasting van 8 procent op zijn zestigste verjaardag. Als hij het geld vroeger opneemt, betaalt hij een soort strafbelasting, die meestal 33 procent bedraagt.

Supplement op het kindergeld

“Wij beperken de mogelijkheid van het bijkomende kindergeld veiligheidshalve tot 50 euro per kind en per maand”, zegt Van den Bussche. “Dat is de bovengrens die het beheerscomité van de RSZ heeft vastgesteld. Zowel de terugbetaling van het pensioensparen als het aanvullende kindergeld zijn aanvullingen op de sociale zekerheid. Die worden niet beschouwd als loon. Daarom zijn de gewone socialezekerheidsbijdragen er niet op verschuldigd.”

Extra verzekeringen

De ene werknemer wil graag een extra verzekering voor ambulante medische kosten. De andere ziet meer heil in een reisverzekering, die de risico’s van een reis in zijn vrije tijd dekt. De werkgever betaalt de premie en de premiebelasting met een deel van het loon van de werknemer.

Maar fiscaal bekeken zijn die verzekeringen niet altijd interessant. Sommige verzekeringspremies zijn – in tegenstelling tot de uitgekeerde lonen – niet aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting. Op andere verzekeringspremies zijn er dan weer sociale bijdragen of belasting verschuldigd.

Van den Bussche houdt rekening met een waarde van 300 euro voor de verzekering voor ambulante medische kosten, en 109 euro voor de reisverzekering. Dat is de kostprijs van de verzekering voor de werkgever.

Loose merkt bovendien op: “We kunnen met de verzekeraar over een lagere premie onderhandelen dan een werknemer op zijn eentje kan krijgen, omdat we een hele groep werknemers tegelijk aansluiten. Het zou de individuele werknemer dus meer kosten zich voor dezelfde risico’s te verzekeren. De verzekering voor ambulante medische kosten betaalt -bepaalde tandbehandelingen, brilmonturen en hoorapparaten terug, die niet of niet geheel zijn gedekt door de ziekteverzekering, voor 1250 euro per jaar. De reisverzekering dekt onder meer medische kosten tot 1,25 miljoen euro, een repatriëring en pechhulp.”

Weinig succes

“De werkgevers moeten de arbeidswetgeving respecteren”, zegt Loose. “Stel dat een werknemer loon wil inleveren om over meer vakantiedagen te beschikken. Dan moet het wettelijke minimumloon worden gerespecteerd. Er moet ook rekening worden gehouden met loonafspraken in de sector. Het wettelijke kader bepaalt hoeveel speelruimte er is.”

De werkgevers moeten ook weten hoeveel sociale bijdragen en belastingen op die extralegale voordelen verschuldigd zijn. Van den Bussche: “Je moet voor de werknemers op voorhand doorrekenen wat de financiële impact is van alle keuzes die ze kunnen maken. Door rulings af te sluiten kan de werkgever duidelijke afspraken met de fiscus maken over wat kan en niet kan. Er kunnen nog geen sociale rulings worden aangevraagd. Daar moet je voortgaan op de praktijk.”

“Er is altijd een bepaalde onzekerheid”, legt Baeten uit. “Denk maar aan de berekening van het voordeel van alle aard voor hybride wagens met een te kleine elektrische motor, die wellicht gewijzigd wordt. Die risico’s moet je als werkgever incalculeren, maar dat is moeilijk. Het is zeker raadzaam een fiscale ruling af te sluiten. Een op de drie bedrijven met een cafetariaplan in ons onderzoek had zo’n ruling. Je moet die onzekerheid ook niet overdrijven. Verschillende bedrijven met een cafetariaplan hebben al zonder problemen een belastingcontrole doorstaan.”