Het cafetariaplan: wat kan en mag?

BNP Paribas Fortis is in een discussie verwikkeld met de fiscus over de fiscale aangifte van bedrijfswagens. Rond het inruilen van nettoloon voor voordelen bestaat al langer onduidelijkheid. We vroegen aan professor Xavier Baeten van Vlerick Business School hoe zo’n meerkeuzeplan er idealiter uitziet.

Het cafetariaplan dat BNP Paribas Fortis in maart 2017 ontplooide, plafonneert het brutoloon van de werknemers op 4700 euro. Alles daarboven wordt in punten omgezet, die de werknemers kunnen inruilen voor cash, vakantiedagen, opleidingen, verzekeringspremies voor verzekeringen, een bedrijfswagen enzovoort.

“Het probleem is groter dan BNP Paribas Fortis”, zo luidde het antwoord van minister van Werk Kris Peeters (CD&V) op een parlementaire vraag over het cafetariaplan van BNP Paribas Fortis. “In theorie zijn ook maaltijdcheques en bedrijfswagens niet toegelaten. We stellen vast dat heel wat bedrijven die voordelen gebruiken om hun loonkosten te optimaliseren.”

De minister heeft de opdracht gegeven het gebruik van alle voordelen die niet toegelaten zijn door de loonbeschermingswet in kaart te brengen en op de middellange termijn in overleg met de sociale partners de lijst van toegelaten voordelen te actualiseren. “Het is niet mijn bedoeling een einde te maken aan het gebruik van maaltijdcheques of bedrijfswagens”, voegde Peeters eraan toe.

“Wel moeten we de werknemers en de werkgevers rechtszekerheid geven. Bovendien moet de hervorming van het loonbegrip ervoor zorgen dat de extreme optimalisatie van de loonkosten een halt wordt toegeroepen.” We vroegen professor Xavier Baeten van Vlerick Business School om tekst en uitleg.

De sociale zekerheid en de fiscus aanvaarden bepaalde voordelen in natura, maar de arbeidswetgeving schiet tekort.

XAVIER BAETEN: “Het cafetariaplan is een trend die vanuit Nederland is komen aanwaaien, maar de Belgische bedrijven staan nu al verder dan de Nederlandse bedrijven. In Nederland is er een wettelijk kader voor het cafetariaplan, in België eigenlijk niet. Desondanks zijn Belgische bedrijven het beginnen aan te bieden om de kloof te verzachten tussen de lonen van jongere en oudere werknemers die hetzelfde werk verrichten bijvoorbeeld. Nood breekt wet.

“Er zijn steeds meer bedrijven die een cafetariaplan aanbieden. Het gaat voornamelijk om grote bedrijven. Kleine bedrijven bieden minder vaak voordelen in natura aan hun werknemers aan dan grote bedrijven. Die stijgende trend wordt geholpen door de dienstenleveranciers en de consultants die staan te springen om de bedrijven tal van hulpmiddelen aan te reiken. Tot nu toe staat de overheid daar maar een beetje naar te kijken.”

De minister wil de extreme optimalisatie van de loonkosten een halt toeroepen. Moeten we ons daar zorgen over maken?

BAETEN: “Ik ga niet ontkennen dat heel wat bedrijven een cafetariaplan invoeren met het oog op een loonoptimalisatie. De werkgever kan daarbij een nobel doel voor ogen hebben. Hij kan zijn werknemer meer waar bieden voor zijn geld door zo’n optimalisatie. Want ondanks de taxshift liggen de loonkosten in ons land nog altijd hoog. Er is weinig marge om werkkrachten extra te belonen. Laat de fiscale motivatie niet de bovenhand nemen. Een cafetariaplan kan ook maatwerk beogen en strategisch ingezet worden.

“We hebben eigenlijk een grondige doorlichting van de loonfiscaliteit nodig. De verschillende vormen van uitkeringen aan de werknemers hebben allemaal een andere fiscale behandeling. Dat is historisch gegroeid. Opeenvolgende regeringen hebben andere accenten gelegd. Maar je kan je ook afvragen of al die componenten van een loonpakket wel fiscaal anders behandeld moeten worden.

“Er is altijd een bepaalde onzekerheid. Denk maar aan de berekening van het voordeel van alle aard voor de hybride wagens met een te kleine elektrische motor. Die risico’s moet een werkgever incalculeren. Het is ook aangewezen voor bedrijven met een cafetariaplan om een fiscale ruling af te sluiten. Een op de drie bedrijven uit onze rondvraag had zo’n ruling. Je moet die onzekerheid ook niet overdrijven. Verschillende bedrijven met een cafetariaplan hebben zonder problemen een belastingcontrole doorstaan.”

Is het wel in het belang van de werknemers een cafetariaplan in te voeren? De vakbonden zijn kritisch.

BAETEN: “Uit een van onze onderzoeken, uitgevoerd bij meer dan duizend werknemers, hebben we geleerd dat het aanbieden van keuzemogelijkheden de tevredenheid van de werknemers verhoogt, maar te veel keuze is ook weer niet goed. Want dan dreigt er keuzestress en heeft de werknemer begeleiding nodig bij het maken van zijn keuze.

Ik raad bedrijven dan ook aan kleinschalig te starten en gaandeweg eventueel keuzemogelijkheden toe te voegen. Zo’n cafetariaplan is levende materie, die moet aangepast worden aan de noden van werknemers en werkgevers. De volgende stap is dat de werkgever een salarispakket volledig op maat kan voorstellen aan de individuele werknemer, op basis van de situatie en de gewoonten van de werknemer. De werknemer kan dan kiezen of hij op dat voorstel ingaat of niet.

“Het cafetariaplan zou meer strategisch ingezet moeten worden om carrières in een andere richting te duwen, om de gezondheid van de werknemers te bevorderen, de stress te verlichten enzovoort. Het zou werknemers de mogelijkheid moeten bieden opleidingen te volgen en vaardigheden te verwerven die ze niet onmiddellijk nodig hebben in hun huidige job. Het klassieke loonbeleid heeft daar geen antwoord op.

“De vakbonden en de overheid staan kritisch tegenover die flexibele verloning. Voor de overheid bestaat natuurlijk het risico dat er minder inkomsten voor de staatskas zullen zijn. Anderzijds zou het ook kunnen dat zo’n cafetariaplan er net voor zorgt dat er meer mensen aan het werk blijven of meer jobs gecreëerd worden en meer mensen aan het werk raken, waardoor er ook minder uitgaven voor de sociale zekerheid zijn. Dat is koffiedik kijken.”

Voor de vakbonden is het wellicht vooral moeilijk te slikken dat werknemers loon zouden opofferen in ruil voor voordelen in natura.

BAETEN: “Je moet inderdaad opletten met een ‘salary sacrifice’. Loon inleveren heeft mogelijk een impact op de opzegvergoeding en de werkloosheidsuitkering waar werknemers recht op hebben na een ontslag, op de berekening van het wettelijke pensioen, maar ook op het wettelijk en aanvullend pensioen, die berekend worden op het vast salaris. Werknemers kunnen ook een bonus, een dertiende maand of extralegale vakantiedagen opofferen in ruil voor voordelen in natura.

“Er zijn vier dimensies belangrijk in een cafetariaplan. Ten eerste is er de dimensie mobiliteit. Je moet niet meer over bedrijfswagens spreken, maar over mobiliteit. We staan almaar langer in de file. We moeten aan andere oplossingen beginnen te denken. Ten tweede is er de dimensie tijd. Dan spreken we over het opsparen van vakantiedagen op korte of lange termijn, het verkopen van vakantiedagen enzovoort.

Ten derde is er de dimensie aanvullend pensioen. En ten vierde is er de dimensie opleiding en ontwikkeling. Daar is voorlopig nog te weinig aandacht voor in de klassieke cafetariaplannen, maar daar ligt volgens mij een belangrijke uitdaging.”