AXA, BNP Paribas Fortis en ING België indexeren lonen slechts gedeeltelijk. Mag dat zomaar?
Bedrijven in sectoren die slechts één keer per jaar de lonen indexeren, stevenen in januari af op een stijging van de lonen met meer dan 10 procent. Welke opties hebben bedrijven om de factuur van de indexering te verlichten? En wat mogen ze niet doen?
Update: Als het in de financiële sector kan, kan het dan ook in andere sectoren?
Verzekeraar AXA België zet een plafond op de indexering van de lonen, schrijft de krant De Tijd. Het maandloon van de personeelsleden wordt geïndexeerd tot 5.400 euro bruto. Wie meer verdient dan 5.400 euro bruto krijgt geen indexering op het gedeelte van zijn loon boven dat plafond. Volgens de verzekeraar is er op sectorniveau tussen vakbonden en werkgevers afgesproken dat enkel de loonbarema’s geïndexeerd moeten worden en mag de verzekeraar deze ingreep doen. Drie kwart van het personeel zit nog niet aan het plafond en wordt dus niet geraakt. Het zou de bedoeling zijn dat het plafond vanaf 2024 mee stijgt met de index en dat de regeling na drie jaar opnieuw geëvalueerd wordt.
BNP Paribas Fortis werkte al eerder een regeling uit met het personeel om de lonen te plafonneren tot 5.500 euro bruto. Boven dat plafond krijgen werknemers niet langer extra cash loon, maar units voor extralegale voordelen. Die units worden niet geïndexeerd. Bij ING België worden de barema’s geïndexeerd, maar het flexibele budget voor het cafetariaplan niet.
Kunnen banken en ook andere bedrijven zomaar stoppen met de indexering van de hoge lonen? “In de meeste sectoren is er afgesproken om alle lonen te indexeren. In sommige sectoren staat er in de CAO dat bijvoorbeeld enkel de loonschalen of de minimumlonen geïndexeerd moeten worden. Dat zijn uitzonderingen”, zegt Jan Vanthournout, senior legal manager van SD Worx. Hij heeft een lange lijst met sectoren voor zich en stelt vast dat bijvoorbeeld voor werknemers in de social profit of voor het personeel van vrije beroepers er op sectorniveau enkel een overeenkomst is over de indexering van de loonbarema’s.
“Bovendien moeten bedrijven niet enkel de afspraken op sectorniveau respecteren, maar ook de afspraken op bedrijfsniveau”, waarschuwt Jan Vanthournout. “Soms staat wel in de CAO van het bedrijf dat alle lonen geïndexeerd worden. Soms staat dat er niet in en is het enkel een zogenoemd gebruik om alle lonen te indexeren. In de volksmond wordt dan gesproken over verworven rechten en die kunnen bedrijven niet zomaar eenzijdig aan de kant schuiven. Je moet dat geval per geval bekijken, maar bedrijven kunnen een CAO opzeggen. Ze kunnen ook komaf maken met een gebruik, maar het is altijd beter om akkoorden te sluiten tussen werkgevers en werknemers.”
In het onderstaande artikel staan allerlei manieren om de automatische loonindexering beter verteerbaar te maken voor bedrijven, maar Jan Vanthournout merkt op dat er vooral mogelijkheden zijn bij bedrijven die de voorbije jaren geïnvesteerd hebben in overleg en communicatie met hun personeel. Als iedereen weet hoe het bedrijf ervoor staat in tijden van hoge energie- en grondstoffenkosten, dan zijn werknemers bereid om mee naar oplossingen te zoeken.
De automatische loonindexering hangt veel bedrijven als een zwaard van Damocles boven het hoofd. “Veel ondernemingen denken erover na hoe ze zullen omgaan met die hogere loonkosten”, zegt Jan Vanthournout, senior legal manager van SD Worx. “De vuistregel is dat een werkgever een wijziging van het loon of de plaats van tewerkstelling niet eenzijdig kan opleggen aan zijn werknemers. Je kunt wel heronderhandelen over een cao of individuele arbeidsovereenkomsten. Het sociaal overleg wordt de komende tijd heel belangrijk. Onderhandelde oplossingen zijn in het belang van alle partijen.”
Als de werkgever verworven rechten van werknemers tegen hun wil wil afnemen, begeeft die zich op glad ijs. “Een individu kan daar moeilijk over doen. De organisatie pleegt dan contractbreuk en de werknemers kunnen de rechter vragen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. Het is soms moeilijk in te schatten hoe de arbeidsrechtbank zal oordelen. Als het gaat om een kleine inlevering die in verhouding tot de economische realiteit van het bedrijf staat, is het nog geen uitgemaakte zaak”, zegt Elien De Clercq, legal expert bij Partena Professional.
Mag een werkgever zijn werknemers een loonindexering onthouden? (-)
“Werknemers kunnen geen afstand doen van de indexering”, zegt Elien De Clercq. Er is op het niveau van de sectoren afgesproken hoe vaak en wanneer de lonen van de werknemers aan de inflatie worden aangepast. De bedrijven mogen daar niet van afwijken. “Er zijn ook heel wat sectoren die twee keer per jaar de lonen indexeren, maar de meeste bedienden zitten in het paritair comité 200, dat slechts één keer per jaar, in januari, in een indexering voorziet”, weet Elien De Clercq. Jan Vanthournout is het daarmee eens, maar voegt eraan toe dat werkgevers en werknemers er juridisch omheen kunnen werken: “Je kunt niet onder de indexering uit, maar je kunt de indexering wel neutraliseren of verzachten door vlak ervoor of erna de lonen te heronderhandelen naar een lager niveau. De bedrijven passen dan wel de index toe, maar op een lager onderhandeld loon, of de indexering wordt teruggedraaid met een loonsverlaging.”
Mag een indexering gebeuren in de vorm van maaltijd- of ecocheques? (-)
“Maaltijdcheques mogen nooit in de plaats komen van loon waarop sociale bijdragen verplicht zijn. Hetzelfde geldt voor ecocheques, CAO90-bonussen en coronapremies. Dat is geen interpretatie van de wet, dat ís gewoon de wet”, stelt Jan Vanthournout. Voor kostenvergoedingen bijvoorbeeld geldt dat vervangingsverbod niet. “Het enige wat werkgevers wel kunnen doen, is eerst over een lager loon onderhandelen en vervolgens een deel van het budget dat daardoor vrijkomt bijvoorbeeld besteden aan maaltijdcheques.”
Elien De Clercq merkt op dat werkgevers niet veel speelruimte hebben met maaltijd- en ecocheques. “Het maximum voor maaltijdcheques is 8 euro per cheque per werkdag. Het maximum voor ecocheques is 250 euro per jaar. Daar kun je niet veel mee opvangen. Een indexering is een verhoging van het brutoloon, waardoor ook het vakantiegeld en de eindejaarspremies op een hoger loon berekend worden.”
Mag een werkgever zijn werknemers vragen loon of voordelen in natura in te leveren? (+)
“Werkgevers kunnen dat vragen, maar ze kunnen een loonsverlaging niet eenzijdig opleggen”, stelt Elien De Clercq. “Ze moeten de verworven rechten van de werknemers respecteren. De werknemers zullen mogelijk wel bereid zijn in te leveren, als de werkgevers het gesprek aangaan en de context uitleggen. De werkgever kan collectief, met alle werknemers, afspraken maken, of individueel met elke werknemer apart. Uiteindelijk moet elke werknemer zijn handtekening zetten.”
Elien De Clercq waarschuwt dat de werkgever het best geen dreigementen gebruikt. Een werknemer de keuze geven tussen ontslag of looninlevering is geen echte keuze. “Je moet opletten dat je de werknemers niet onder druk zet.” Als de lonen in januari met meer dan 10 procent geïndexeerd moeten worden, zou het best kunnen dat werkgevers om de kosten onder controle te houden, één op de tien werknemers willen ontslaan. Maar de werkgever mag dat dilemma niet voorleggen aan de werknemers.
Jan Vanthournout legt het nuanceverschil uit: “De werkgever mag in onderhandelingen wel garanties voor de werkzekerheid op tafel leggen, in ruil voor een vermindering van het loon, eventueel tijdelijk. Maar hij moet opletten dat de werknemers geen wilsgebrek of dwang kunnen inroepen voor de arbeidsrechtbank. Als een werknemer achteraf beweert dat hij misleid of gedwongen werd om te tekenen voor akkoord, kan de rechter de inlevering terugdraaien. Maar er zijn weinig precedenten en de mogelijkheden voor juridische acties van werknemers zijn beperkt.”
Mag een werkgever bedienden verplichten om één dag van thuis te werken om te besparen op verwarming? (-)
Umicore kwam onlangs in het nieuws, omdat het zijn bedienden vraagt op vrijdag thuis te werken. Zo kan het de kantoren een dag langer in weekendmodus brengen. “De werkgever kan dat vragen, maar niet verplichten. Meestal staat in de arbeidsvoorwaarden dat werknemers een bepaald aantal dagen mogen thuiswerken. Dat is geen verplichting. Mogelijk willen werknemers net naar kantoor komen om thuis de verwarming te kunnen uitzetten. Je kunt thuiswerken sterk aanbevelen, maar niet afdwingen”, stelt Elien De Clercq.
Mogen de werkgevers de verwarming afzetten, bij wijze van sterke aanbeveling? “Nee, dat mag niet zomaar. De werkgevers moeten zich houden aan de codex welzijn op het werk, die een minimumtemperatuur bepaalt, afhankelijk van het soort werk. Je mag dus niet zomaar een dikketruiendag op het werk organiseren. Zelfs als er maar één werknemer naar kantoor wil komen, moet de werkgever toch nog verwarmen.” In de meeste kantoren is er nog wel ruimte om de thermostaat een graadje lager te zetten. Voor heel licht werk mag de luchttemperatuur niet onder 18 graden zakken.
Mag een werkgever eisen dat werknemers hun bedrijfswagen afgeven of aan de kant laten staan? (-)
Er zijn twee mogelijkheden als de werkgever werkmiddelen of voordelen zoals een bedrijfswagen, gsm of laptop ter beschikking stelt aan werknemers. “Ofwel mag de werknemer die louter professioneel gebruiken”, zegt Elien De Clercq. “Ofwel is ook privégebruik toegestaan en maakt de bedrijfswagen, laptop of gsm deel uit van het loon.” Er mag heronderhandeld worden met werknemers, maar een werknemer kan enkel bij ontslag verplicht worden een bedrijfswagen, laptop of gsm in te leveren.
Jan Vanthournout wijst op een recent precedent, waar een werkgever zijn beleid inzake hospitalisatieverzekeringen eenzijdig had aangepast. “Ook dat is loon, en loon is loon. De rechter heeft gezegd dat er minstens een mondeling akkoord van de werknemers nodig is om de voorwaarden van een hospitalisatieverzekering aan te passen. Hoe vaak zullen werknemers daarvoor naar de rechter stappen? Ze zullen zich vaak knarsetandend bij de feiten neerleggen. Maar werkgevers houden het best voor ogen dat het juridisch niet oké is.”
Mag een werkgever vragen dat werknemers loon inruilen voor extra vakantiedagen? (+)
“Het is een creatieve oplossing om meer cash in het bedrijf te houden”, zegt Elien De Clercq. “Werknemers krijgen nu al vaak de mogelijkheid in een cafetariaplan met een deel van hun loon, bonussen of eindejaarspremies vakantiedagen bij te kopen. Zeker als er minder werk op de plank ligt, kan het een win-winsituatie zijn voor de werknemers en de werkgever. Maar de werkgever is altijd afhankelijk van wat de werknemers willen.” In zo’n cafetariaplan gaat het initiatief uit van de werknemer. Het initiatief mag dus ook uitgaan van de werkgever.
Jan Vanthournout vindt het evenwel een slecht idee een onderhandeling over het inleveren van loon te vermengen met de invoering van een cafetariaplan. “Een cafetariaplan draait om flexibel verlonen: de werknemers kiezen uit een pakket de voordelen die ze het liefst willen. Ik zie dat liever niet in een sfeer van besparen gebeuren. Bovendien zijn het lapmiddelen.”
Vanthournout waarschuwt dat extra betaalde verlofdagen geen besparing voor de werkgever opleveren. “Meer verlofdagen zijn geen oplossing als er evenveel werk is. Sommige werkgevers kunnen misschien mikken op een productiviteitsstijging per gewerkt uur, ter compensatie. De werknemers moeten dan harder werken. Bij andere werkgevers zijn er een bepaald aantal uren permanentie nodig, en dan moeten er meer werknemers komen om die uren in te vullen. De kosten van alle dagen betaald verlof worden dan gedragen door minder werkdagen. Die hogere loonkosten moet je dan doorrekenen aan je klanten.”
Anders is dat met verloven, waarvoor een uitkering bij de RVA kan worden aangevraagd. “Je kunt ook op de werkvloer horen of er werknemers zijn die op korte termijn een voltijds of deeltijds verlof overwegen, zoals ouderschapsverlof of tijdskrediet”, vervolgt Elien De Clercq. “Als de werknemers ervoor openstaan en het werk met wat minder volk gedaan kan worden, kunnen die werknemers mogelijk gestimuleerd worden om het verlof op te nemen op een moment dat het ook voor de onderneming goed uitkomt. De RVA betaalt dan het verlof. Tijdelijke werkloosheid inroepen is ook een optie voor energie-intensieve bedrijven.”
Bedrijven die doorgaans aanvragen van werknemers voor tijdskrediet of flexibele arbeidsregelingen afslaan, zullen in de huidige context misschien toch sneller overstag gaan, om de druk op de personeelskosten te doen afnemen.
Werknemers hebben recht op een opzeggingsvergoeding. Wordt die vergoeding geïndexeerd? (+/-)
“De opzeggingsvergoeding wordt onmiddellijk uitbetaald en berekend op basis van het loon op het moment van het ontslag”, weet Elien De Clercq. “Als je vandaag ontslagen wordt, en morgen is er een loonindexering, dan loop je als werknemer die indexering mis. Het is anders als de werknemers een opzeggingstermijn moeten presteren. Dan ontvangen ze voor die periode gewoon hun loon. Als er tijdens die termijn een indexering plaatsvindt, wordt ook het loon van de ontslagen persoon geïndexeerd.”
De werkgevers maken de keuze tussen een opzeggingsvergoeding of -termijn. Het zou best kunnen dat werkgevers vandaag iets sneller overgaan tot de uitbetaling van de ontslagvergoeding, omdat ze zich dan de indexering besparen.
Jan Vanthournout verwacht dat bedrijven vooral in het voorjaar nog zullen herstructureren en ontslaan. Omdat SD Worx een vijfde van alle herstructureringen begeleidt, heeft hij een vinger aan de pols. “De wet bepaalt dat de opzeg bij zo’n collectief ontslag voor een deel in maandelijkse schijven moet worden betaald. Die schijven moeten worden geïndexeerd.”
Conclusie
De experts geloven sterk in onderhandelingen tussen de werkgevers en de werknemers, maar in de ene sector zullen die al gemakkelijker gaan dan in de andere sector. De werkgelegenheidsgraad is in ons land nog zeer hoog. In het eerste kwartaal van 2022 bereikte die een record, in het tweede kwartaal was er een lichte daling van 71,9 naar 71,4 procent. Jan Vanthournout: “Werkgevers zitten soms geprangd tussen de krapte op de arbeidsmarkt en de stijgende productie- en loonkosten. Niet alleen durven sommige werkgevers geen inspanningen van hun werknemers te vragen, er zijn er zelfs die toegevingen doen, omdat ze talent niet willen zien vertrekken. Zo hebben tal van bedrijven de vergoeding voor woon-werkverkeer opgetrokken, omdat werknemers wegliepen om dichter bij huis te gaan werken. Door de gestegen brandstofkosten weegt de afstand tot het werk zwaarder. Bij ploegenarbeid of moeilijk te bereiken sites is het openbaar vervoer ook niet altijd een optie.”
Trends op Instagram
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier