Een jaar geleden werd de antidiscriminatiewet goedgekeurd. Veel HR-managers vrezen voor Amerikaanse toestanden, waarbij werknemers om de haverklap naar de rechtbank stappen omdat ze zich gediscrimineerd voelen. Bewijzen dat u niet hebt gediscrimineerd, is niet makkelijk. Tegen sommige claims kunt u zich echter indekken.
Stel, u wilt als personeelsmanager een nieuwe medewerker aanwerven en hebt de keuze tussen twee kandidaten met een vergelijkbaar profiel. U kiest een van de twee sollicitanten uit en laat zich ontvallen dat u voor jongste kandidaat koos omdat zijn leeftijd beter aansluit bij de collega’s waarmee hij zal moeten samenwerken. De niet-geselecteerde werknemer aanvaardt dat niet en stapt naar de rechtbank met het argument dat hij gediscrimineerd wordt op basis van leeftijd. Als personeelschef komt u dan in een zeer moeilijke situatie terecht. U moet bewijzen dat u bij de aanwerving niet gediscrimineerd hebt en uw bedrijf komt in een negatief daglicht te staan.
Hetzelfde kan gebeuren wanneer u moet kiezen tussen twee sollicitanten met hetzelfde cv, waarbij een van de twee kandidaten een allochtoon is. U beslist de allochtoon niet aan te werven. Die voelt zich benadeeld en stapt naar de rechtbank omdat hij vermoedt dat hij gediscrimineerd wordt. Ook hier moet de werkgever bewijzen dat hij niet gediscrimineerd heeft. En dat is niet altijd een even eenvoudige opdracht.
Dit zijn slechts twee voorbeelden van rechtszaken die het gevolg kunnen zijn van de discriminatiewet, die nu een jaar oud is (zie kader: Welke discriminatie mag niet meer?). Bijna alle experts hebben voorspeld dat die wet een belangrijke impact zou hebben op de arbeidsverhoudingen. Ook werkgevers stellen zich er vragen bij. Vandaag, 11 maart, organiseert het Verbond van Belgische Ondernemingen ( VBO) dan ook een studienamiddag over het thema. “Discriminatie en gelijke behandeling zijn maatschappelijk gevoelige thema’s,” zegt Christian Bayart, advocaat bij Allen & Overy en een van de sprekers op het VBO-seminarie. “Ook in de arbeidsverhoudingen bestaat er meer dan gewone aandacht voor. Momenteel is er een aantal procedures lopende en het is wachten op de eerste rechtspraak. Dan zal er al wat meer duidelijkheid bestaan over de gevolgen van de wet. De wet heeft in elk geval het potentieel om het Belgische arbeidsrecht fundamenteel te veranderen.”
Arbeidsverhoudingen worden complexer
Sommigen zien ons systeem evolueren in Angelsaksische richting, waarbij de arbeidsverhoudingen worden geïndividualiseerd. Ons land is daarentegen een schoolvoorbeeld van de Europees-continentale aanpak, waarbij werkgevers en vakbonden de centrale actoren zijn bij het regelen van de arbeidsverhoudingen. Bayart denkt niet dat onze arbeidsverhoudingen een kopie worden van wat er in de Verenigde Staten en Groot-Brittannië gebeurt, maar “door het grote aantal discriminatiegronden kunnen individuele werknemers of sollicitanten zich op het vlak van aanwerving, arbeidsvoorwaarden of verloning vergelijken met andere individuele werknemers. Zo kan er een spanningsveld ontstaan tussen een aantal werknemers en de werkgever.”
Daarmee dreigt ons stelsel om de arbeidsverhoudingen te regelen nog complexer te worden. “De Belgische arbeidswetgeving is al zeer rigide en werkt eigenlijk remmend voor de ondernemingen,” zucht Marc De Vos, professor arbeidsrecht aan de Universiteit Gent, advocaat bij Lontings & Partners en eveneens gastspreker op het VBO-seminarie. “Je hebt het klassieke Belgische model en daarbovenop wordt met de wet nu een structuur gecreëerd die de kern is van het Angelsaksische arbeidsrecht. Voor de personeelsmanager is dat de pest en de cholera tegelijk. De rigide arbeidswetgeving Europese stijl met daarbovenop een algemene antidiscriminatiewet zorgt bij heel wat HR-managers voor een schrikreflex.”
De Vos vindt dat de Belgische wetgever bovendien katholieker dan de paus wil zijn. “Toen in ons land de discussie gevoerd werd over een antidiscriminatiewet, werd er op Europees vlak een richtlijn goedgekeurd over dezelfde problematiek. België moest die richtlijn implementeren, maar ging veel verder dan wat de Europese wetgever ons oplegde.”
Werknemers stellen CAO’s in vraag
Werkgevers hebben vooral vragen bij het discriminatieverbod op grond van leeftijd. In België wordt leeftijd binnen de arbeidsverhoudingen gebruikt als criterium voor een verschil in behandeling. Het aantal dienstjaren bepaalt bijvoorbeeld mede de verloning. Marc De Vos: “In België is het nu eenmaal zo dat het personeelsbeleid gestoeld is op elementen als anciënniteit of leeftijd. De antidiscriminatiewet veegt dat in één pennentrek weg.”
Nochtans laat de Europese richtlijn toe om voor het leeftijdscriterium een uitzonderingsregime te ontwikkelen. In België had overigens ook de Nationale Arbeidsraad gevraagd om uitzonderingsbepalingen voor de leeftijd op te nemen. In de wet is daar geen sprake van. De Vos: “Discriminatie op grond van leeftijd, al was het maar om technisch-economische redenen, dreigt onmogelijk te worden. Terwijl dat volgens de Europese richtlijn dus wel kan en er zelfs een overgangsfase mogelijk is. De Belgische wetgeving is op dat vlak onduidelijk en dat kan voor rechtsonzekerheid zorgen. Als uitzonderingen onmogelijk blijken, zitten we in een dramatische situatie. Dat betekent dat een hele reeks CAO’s door individuele klachten in vraag wordt gesteld. Iedereen die zich benadeeld voelt, kan eisen wat de andere heeft gekregen. Dat zou een aardverschuiving betekenen.”
Het klopt dat de nieuwe wet niet alleen betrekking heeft op de individuele arbeidsverhoudingen maar ook op de CAO’s, of ze nu op nationaal, sectoraal of ondernemingsvlak worden afgesloten. Christian Bayart sluit niet uit dat meer en meer individuele werknemers datgene wat op collectief vlak is beslist, zullen aanvechten.
Hij verwacht vooral discussies over de eindeloopbaanregeling. Zulke klachten sluiten overigens naadloos aan bij het leeftijdscriterium. Een voorbeeld: een werknemer die op 55-jarige leeftijd ontslagen wordt en weinig kansen ziet om nog een nieuwe job te vinden, kan zich gediscrimineerd voelen ten opzichte van een werknemer die op 58 jaar met brugpensioen gaat. Bayart: “De ontslagen werknemer zou een klacht kunnen indienen omdat hij zich gediscrimineerd voelt tegenover een bruggepensioneerde. Die krijgt eigenlijk een werkloosheidsuitkering plus een bonus. De klager zou naar de rechtbank kunnen stappen en eisen dat hij die bonus ook krijgt.”
Naar aanleiding van een herstructurering kan er dus een golf van klachten ontstaan. In veel bedrijven is het immers zo dat bij het afsluiten van een sociaal plan oudere werknemers extra compenserende voordelen kunnen krijgen, zoals anciënniteitspremies. Ontslagen werknemers die deze premie niet krijgen, kunnen op basis van de antidiscriminatiewet naar de rechtbank stappen omdat er een onderscheid wordt gemaakt op basis van leeftijd. “Je mag in zulke gevallen het psychologische aspect niet onderschatten,” zegt Marc De Vos. “Als je ontslagen wordt, ben je gefrustreerd en voel je je al snel gediscrimineerd.” Volgens De Vos kunnen bedrijven hierop wel anticiperen. Een werkgever kan bijvoorbeeld personeelsleden die van het sociaal plan willen genieten, doen verzaken aan alle juridische discriminatieclaims. De Vos: “Dit illustreert hoe de wetgeving uiteindelijk het sociaal overleg en het personeelsbeleid naar de rechtbank verschuift.”
Werkgevers kunnen anticiperen op klachten
Personeelsmanagers vragen zich vooral af hoe ze kunnen anticiperen op eventuele claims. Bayart en De Vos begrijpen die bezorgdheid, maar denken dat de soep niet zo heet wordt gegeten als ze wordt opgediend. De rechters in België zijn niet vlug geneigd om zich in de plaats van de werkgever te stellen. Hoewel. “Zelfs als die rechters met beide voeten op de grond staan, zoals meestal het geval is, kunnen ze niet om de wet heen,” zegt Chris Engels van het advocatenkantoor Claeys & Engels. “De tekst is duidelijk, er valt niet te interpreteren. Een ontevreden werknemer of een querulant kan met een dagvaarding de personeelspolitiek van grote bedrijven hypothekeren.”
Maar werkgevers kunnen zich zonder al te grote problemen indekken tegen klachten. Bayart: “Als je op papier zet hoe een selectieprocedure werd doorgevoerd, wat de criteria zijn en waarom je een persoon hebt aangeworven, zit je als werkgever tamelijk safe.” Hetzelfde geldt bij collectief ontslag, waarbij werkgevers een dossier kunnen aanleggen om problemen achteraf te vermijden. Zo kan de werknemer aantonen waarom de ene werknemer wel en de andere niet aan de deur werd gezet.
Het gevolg van zo’n aanpak is wel dat bedrijven verplicht worden hun personeelsbeleid te formaliseren en zich voor te bereiden op een eventuele rechtszaak. En dat moeten ze in elke fase van hun personeelsbeleid doen. De wet dekt immers het volledige spectrum van de arbeidsrelatie, van aanwerving tot ontslag. De Vos: “Als je een beetje goed ingelicht en voorbereid bent, is het niet zo moeilijk om een HR-beslissing die op bepaalde gronden verboden is, te laten wettigen door andere die niet door de rechter verboden zijn.”
Daarmee wordt het probleem van eventuele discriminatie wel juridisch opgelost, maar aan het maatschappelijke probleem wordt weinig gedaan. Dat zie je in Angelsaksische landen, waar bedrijven weten hoe ze een proces moeten fnuiken en intussen blijven die discriminaties evenzeer bestaan.
Het gevaar van indirecte discriminatie
Maar zelfs als u zich als werkgever indekt tegen mogelijke claims op basis van de klassieke discriminatiecriteria, bent u niet safe. Er zit namelijk nog een addertje onder het gras: indirecte discriminatie. Wanneer een werkgever bepaalde beslissingen neemt ten opzichte van een werknemer of een sollicitant, moet hij ook aandacht hebben voor de onrechtstreekse gevolgen van de maatregelen, zodat er niet gediscrimineerd wordt. Zelfs als je bijvoorbeeld naar afkomst of geslacht niet discrimineert, kan het wel zo zijn dat het resultaat van een personeelsbeleid ernaar neigt. Een voorbeeld. Als een bedrijf aankondigt dat alleen mannen opslag krijgen, is dat directe discriminatie. Als een directie echter beslist om iedereen in vast dienstverband te belonen, en dat zijn toevallig allen mannen, zou dat beschouwd kunnen worden als een indirecte discriminatie op basis van geslacht.
Een ander voorbeeld heeft te maken met een sollicitatieprocedure: een aantal taalvereisten en beroepservaring zijn bepalende criteria voor de aanwerving. Hoewel die criteria objectief niet discrimineren, kan hun resultaat dat onrechtstreeks wel doen. Een allochtoon kan bijvoorbeeld beweren dat hij op grond van die criteria minder kans heeft om te worden aangeworven. De Vos: “Bedrijven zullen zich ook hiertegen proberen in te dekken door met statistieken aan te tonen dat ze wel degelijk een diversiteitsbeleid voeren en dat bijvoorbeeld allochtonen in het bedrijf niet ondervertegenwoordigd zijn. Daarmee zet je natuurlijk de stap naar een quotamaatschappij.”
Specialisten verwijzen naar voorbeelden uit de Angelsaksische wereld, waar quotasystemen schering en inslag zijn en waar de werkvloer een afspiegeling moet worden van de maatschappij. De Vos: “Om het cru te stellen: de overheid voert een falend integratiebeleid en die maatschappelijke problemen worden naar de werkvloer verwezen.”
Alain Mouton
“Als je op papier zet hoe een selectieprocedure werd doorgevoerd, wat de criteria zijn en waarom je iemand hebt aangeworven, zit je als werkgever tamelijk safe.”
“In België is het personeelsbeleid gestoeld op elementen als anciënniteit of leeftijd. De antidiscriminatiewet veegt dat in één pennentrek weg.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier