WEG MET, LEVE DE OUDEREN!

Wat een leuke maatschappij toch: iedereen wil senior in zijn titel als bijvoeglijk naamwoord, maar niemand wil met hetzelfde epitheton als zelfstandig naamwoord worden aangesproken.

De gelijkenis tussen beide is dat je het steeds vroeger wordt. Ik ontmoet wel eens een senior executive vice-president van 25 jaar. Maar eens de 45 gepasseerd, straal je blijkbaar in die mate suffigheid en oubolligheid uit dat bedrijven wel uitkijken je in dienst te nemen. De kenniseconomie houdt niet echt van vergrijzing. Vorig jaar hoorde ik de toenmalige Nederlandse staatssecretaris Erica Terpstra in een lezing vertellen dat ze een betere term had: verzilvering. Het blijven commercanten, die Hollanders!

JONGETJES.

Zoals alles heeft vergrijzing inderdaad twee kanten: een vraag- en een aanbodkant. Ook aan de vraagkant worden nog wel kansen gemist. Maar bedrijven zijn zo marktgericht geworden dat ze op dát vlak wel sneller leren. Sinds Kees Van Kooten en Wim De Bie zijn de “nieuwe ouderen”, de “krasse knarren” definitief ontdekt. “Je moet toch niet denken aan een rustige oude dag?” Maar wel graag buiten de onderneming! Van de 55- tot 65-jarigen werkt in Nederland nog niet de helft. In Japan is dat 80%, in Zweden 75%.

Binnen de organisaties is het devies dus duidelijk: “Weg met de ouderen!” Er is natuurlijk een probleem waar we geen doekjes hoeven om te winden. De wijze waarop wij de kenniseconomie gestalte geven met zijn jachten en jagen, zijn snelle product- en technologielevenscyclussen, maakt het voor ouderen steeds moeilijker om mee te komen. Ik ken een grote onderneming waar de hele laag directeuren direct onder de raad van bestuur uit “jongetjes” van minder dan 35 jaar bestaat. Die kunnen nu eenmaal beter worden uitgewoond. Ouderen daarentegen zijn niet in die flexibele wereld opgegroeid, beschikken soms niet meer over de meest frisse kennis en hebben met schade en schande geleerd wat belangrijk is in het leven. Ook voor minder ouderen is stress volksziekte nr. 1 geworden – niet echt een bewijs dat we ondernemingen slim organiseren.

MEESTER EN GEZEL.

Niet weinig ouderen zijn natuurlijk voor een groot deel gepokt en gemazeld in het oude Tayloristische tijdperk, waarin boven bedacht werd wat beneden moest uitvoeren. Terwijl in de kenniseconomie iedereen moet meedenken en initiatieven nemen. Een aantal oudere werknemers heeft op dat punt inderdaad een probleem, al moeten we niet veralgemenen. Ook jongeren lopen er niet altijd even okselfris en geïnteresseerd bij. Ouderen beschikken bovendien niet zelden over vaardigheden waarmee ze zwaktes compenseren: loyaliteit, discipline, ervaring, relativeringsvermogen, een oog voor veiligheid. En een belangrijke vorm van leren binnen organisaties blijft leren in “meester-gezelverhoudingen”, waarbij ouderen een prominente rol kunnen spelen.

WAARDEVOL.

Maar zowel door minder in hen te investeren, als door ze aanlokkelijke worsten richting uitgang voor te houden, hebben we oudere werknemers niet steeds gemotiveerd om fris met hun kennisvoorraad om te gaan. Intussen maken beleidsmakers zich steeds meer zorgen, want mensen stoppen niet alleen vroeger met werken, ze blijven ook langer leven en dat weegt op de sociale zekerheid. Bovendien wordt de arbeidsmarkt weer krapper. In de Verenigde Staten hebben in de periode 1995-1997 op dertig maanden tijd een miljoen 55-plussers een baan gevonden. Deze groep, 9% van de werkende bevolking, nam niet minder dan 22% van de nieuwe jobs voor haar rekening! In de softwarebranche weet men intussen al helemaal hoe waardevol de kennis van oude programmeertalen is.

Met andere woorden: het roer moet om. We moeten op een slimmere manier de kennis van mensen gaan onderhouden en bovendien een tempo leren aanhouden waarbij ook iets oudere mensen het kunnen uithouden. De nieuwe kreet is dus: activerend ouderenbeleid, activerend arbeidsmarktbeleid.

FRIS EN JONG.

Akzo Nobel verkondigde het al enkele jaren geleden: “Ouderenbeleid begint bij de indiensttreding”. Dat is dus gewoon slim personeelsbeleid. In die zin moeten we de vergrijzing ontzettend dankbaar zijn. Het dwingt ondernemingen en de maatschappij als geheel om weer zorgvuldiger met het ” human capital” om te springen. Een aantal verhalen over flexibiliteit doen immers te citroenperserig of afromerig aan. Afromen is inderdaad een gemakkelijke strategie die alleen werkt bij een ruime arbeidsmarkt. Het komt er dus op aan veroudering van mensen en hun kennis tegen te gaan door de zaak fris en jong te houden.

ONTSLAGBESCHERMING.

In een leuk boekje, ” Leeftijdbewust personeelsbeleid” (Thema, 1995), schreef Ronald Peters, journalist bij het regionale dagblad de Gelderlander, enkele jaren geleden dat erover gewaakt moet worden dat oudere medewerkers niet tot een aparte groep gemaakt worden, bijvoorbeeld op het gebied van opleidingen. Vanaf het moment dat ondernemingen een deel van hun personeel daarbij uitzonderen, creëren ze de problemen van morgen. Om dit structureel te verankeren, is het goed dat organisaties een aantal gemakkelijke uitwegen afsluiten. Zo vertelt Peters dat het ingenieursbureau Heidemij (sinds kort Arcadis) bij reorganisaties een absolute ontslagbescherming biedt aan 55-plussers. Dat lijkt inderdaad het enige punt waar men nog voor discriminerend ouderenbeleid kan zijn. Een organisatie die dit soort engagementen aangaat, moet er wel voor zorgen dat er geen ouderen in de vervelende betekenis van het woord ontstaan.

Het probleem is intussen dat veel managers van de oude, Tayloristische school er gemiddeld beter in slagen zich aan hun baan vast te klampen dan de anderen. En dat houdt de noodzakelijke veranderingen niet zelden op. Daarom, met een gerust hart: “Weg met vooral die ouderen!” – hoe oud ze verder ook zijn.

Dr. Dany Jacobs is hoogleraar strategisch management aan de Rijksuniversiteit Groningen en associate clean van TSM Business School, de gemeenschappelijke managementschool van de universiteiten van Eindhoven, Groningen en Twente in Enschede.

Dany Jacobs