Wat verdient de gemiddelde topmanager?

Het directielid van een Bel20-bedrijf verdiende in 2004 gemiddeld 959.380 euro, inclusief opties. Dat is 15 % meer dan in 2003. Van de zes CEO’s die hun loon bekendmaakten, is de topman van Fortis met 2,4 miljoen euro de best betaalde. Maar InBev-topman John Brock moet tussen 4,2 en 5,3 miljoen euro verdienen. Uit een Trends-enquête blijkt dat Belgische topmanagers CEO-lonen boven de 800.000 euro onverantwoord vinden.

eXtra informatie op www.trends.be

Op de Trends-website vindt u de volledige enquêteresultaten, de resultaten van de enquête van PricewaterhouseCoopers en het Trends-artikel dat we vorig jaar publiceerden over de lonen van 2003.

Kijk uw loonbriefje er maar op na: vorig jaar kreeg u een loonsverhoging van circa 3,3 %. Als uw baas in het directiecomité zit van een beursgenoteerd bedrijf, ging hij gemiddeld met 10 % meer loon naar huis. Dat wordt zelfs 15 % als we de opties meerekenen. In absolute cijfers betekent dat een gemiddeld loon van 827.834 euro zonder opties, en 959.380 euro met opties. Dat cijfer is het gemiddelde voor de zeventien bedrijven die in 2004 het loon van hun directieleden bekendmaakten (het stijgingspercentage hebben we berekend op de vijftien bedrijven die ook in 2003 het loon publiceerden).

Met deze bedragen speelt het directielid van een Bel20-bedrijf in eerste klasse. De negentien bedrijven van de Bel Mid (28 middelgrote bedrijven die samen deze nieuwe beursindex uitmaken) die het loon publiceren, halen een gemiddelde van slechts 309.894 euro, net iets meer dan een derde van wat de grote jongens opstrijken.

België is een kneusje

Maar eerste klasse is nog geen Champions League. In vergelijking met het buitenland is België een kneusje. De commotie over de toplonen is elders dan ook veel sterker. Ook al hadden we dit jaar een opstoot met de affaire-Coene bij Picanol.

In Zwitserland werden de wenkbrauwen gefronst over het loon van Oswald Grübel van Crédit Suisse. Met zijn 15 miljoen euro staat hij aan de Europese top. In Duitsland is het Joseph Ackermann van Deutsche Bank (ruim 10 miljoen euro) die de tongen doet rollen. En in Frankrijk was er bagarre over de afscheidspremie van 36 miljoen euro voor Daniel Bernard van Carrefour.

In Nederland zijn de lonen van de CEO’s van de 25 AEX-fondsen (de tegenhanger van de Bel20) in 2004 gestegen met gemiddeld 25,9 %. De tien topmanagers met de hoogste salarissen gingen er gemiddeld 50 % op vooruit. De best betaalde manager was Anders Moberg van Ahold met 3,25 miljoen euro. Zes andere CEO’s klokken af boven 2 miljoen euro, onder hen de Belg Michel Tilmant (ING) met 2,1 miljoen euro. Als je de opties meerekent, wordt Crispin Davis van Reed Elsevier de absolute topper met 11,5 miljoen euro.

Al die cijfers verbleken bij die van de Verenigde Staten. Volgens een studie bij 179 grote bedrijven door consultant Pearl Meyer & Partners verdiende de Amerikaanse CEO in 2004 gemiddeld 9,84 miljoen dollar (bijna 8 miljoen euro). Dat is een stijging met 12 % tegenover vorig jaar.

Volgens Executive Paywatch van de Amerikaanse vakbond AFL-CIO was de topper in 2004 Terry Semel van Yahoo Inc. met 109,3 miljoen dollar, gevolgd door Steven Jobs van Apple met 86,3 miljoen dollar.

Meer dan 800.000 euro is niet aanvaardbaar

Volgens het Amerikaanse zakenblad Fortune ligt het sociaal aanvaardbare maximumloon van CEO’s in Europa op 2 miljoen euro, vijftien keer lager dan in Amerika. Uit de enquête die Trends deed bij gedelegeerd bestuurders en algemeen directeurs blijkt dat in de eigen kring die drempel nog fors lager ligt. We legden dertien CEO-lonen uit de Bel20 en Bel Mid voor. Vijf werden als te hoog ervaren, zes als correct en twee als te laag. Voor u medelijden krijgt met die twee arme CEO’s: het gaat om Marc Coucke van Omega Pharma en Jean-Pierre Van der Mersch van Brederode. Beiden zijn hoofdaandeelhouder van hun bedrijf en hebben dus een niet onbelangrijke dividendenstroom. De grens tussen een correct en een te hoog loon lijkt op 800.000 euro te liggen (Exmar kreeg met een loon van 800.000 euro 45 % ‘te hoog’-stemmen en 47 % ‘correct’-stemmen). Veertig procent van de respondenten vindt dat de lonen van CEO’s begrensd moeten worden. Nog niet de meerderheid, maar toch een aanzienlijk aantal.

Wie zijn de toppers?

De bedrijven reageren op de groeiende verontwaardiging over de CEO-lonen door hun loonbeleid te verfijnen. En dat is dan koren op de molen van de voorstanders van de publicatie van individuele lonen. De voorstanders zeggen dat transparantie goed is om investeerders en aandeelhouders meer vertrouwen te geven dat hun geld goed gebruikt wordt. Bovendien moet de transparantie schandalen voorkomen.

In België wordt de individuele publicatie van het loon van de CEO vanaf volgend jaar ‘verplicht’ door de code-Lippens. Bedrijven mogen ervoor kiezen dat niet te doen, maar moeten dan een goede motivering geven. Inmiddels heeft de code zijn effect niet gemist. De hoofdstukken over corporate governance zijn in de meeste jaarverslagen een pak omvangrijker geworden, ook al is de code pas vanaf 1 januari 2006 van kracht. Heel wat bedrijven doen dat voorbeeldig. Sommige, zoals Barco, InBev en Solvay, hebben nu al een apart corporate-governancecharter zoals dat volgend jaar verplicht zal zijn. Enkel Colruyt (waarvan het boekjaar weliswaar op 30 juni eindigt en waardoor het jaarverslag een half jaar vroeger werd afgesloten) zwijgt in alle talen over de code-Lippens.

Ook de omstreden aanbeveling om het loon van de CEO individueel te publiceren, heeft al effect gehad. Vorig jaar waren er slechts twee CEO-lonen bekend (Fortis en Dexia), nu hebben ze navolging gekregen door GBL (Albert Frère), Omega Pharma (Marc Coucke), Cofinimmo (Serge Fautré) en Mobistar (Bernard Moschéni). Deze bedrijven hebben de oproep van toenmalig VBO-voorzitter Luc Vansteenkiste opgevolgd, die er begin dit jaar voor pleitte dat zoveel mogelijk beursgenoteerde bedrijven al in het jaarverslag van 2004 het loon van de CEO bekend zouden maken. Een oproep die hij in zijn eigen jaarverslag echter niet naleeft.

Verrassend genoeg maken ook zeven van de 28 bedrijven uit de Bel Mid het loon van hun CEO bekend. Van een nochtans discrete maatschappij als de Nationale Portefeuillemaatschappij weten we nu dat topman Gilles Samyn net iets meer dan 1 miljoen euro verdient (exclusief pensioenkosten en 423.303 euro uit andere vennootschappen). Ook een andere discrete topman, Marc Saverys (CMB), heeft de stap al gezet en afficheert een loon van 1,18 miljoen euro. Uit een onderzoek van De Tijd weten we dat dit een peulenschil is in vergelijking met de dividenden die hij opraapte in 2004: met 108 miljoen euro is hij de dividendenkoning van de Belgische beurs. De andere vijf CEO’s – Alain Dehaze (Solvus), Patrick Rodgers (Euronav), Dirk Boogmans (Gimv), Jean-Pierre Van der Mersch (Brederode) en Nicolas Saverys (Exmar) – bleven onder 1 miljoen euro.

In dit kransje van CEO’s blijft de topman van Fortis – in 2004 nog Anton van Rossum, die aan het eind van het jaar vervangen werd door Jean-Paul Votron – de best betaalde met 2,4 miljoen euro, hetzelfde bedrag als vorig jaar. Hij kreeg er ook nog een optie- en aandelenpakket bij met een virtuele waarde van 317.000 euro.

Het is echter zeker dat John Brock, CEO van InBev, daarboven uitstijgt. Het gemiddelde loon van de negen InBev-directieleden ligt met 2,47 miljoen euro al boven het loon van de Fortis-topman. Laten we een berekende gok doen. Als we (voor de bedrijven in een vergelijkbare context) het gemiddelde directieloon vergelijken met het loon van de CEO, ligt dat CEO-loon tussen 72 % en 116 % hoger dan het gemiddelde directieloon. Dat betekent dat John Brock een loon zou moeten hebben tussen 4,2 en 5,3 miljoen euro. Exclusief opties. Volgend jaar weten we het exact, want InBev heeft al aangekondigd dat het de aanbeveling van de code-Lippens om het individuele CEO-loon te publiceren, zal volgen.

Variabele beloning stijgt

Vorig jaar gaven slechts enkele bedrijven gedetailleerde informatie over de manier waarop het variabele loon wordt berekend. Dit jaar zijn heel wat bedrijven veel transparanter. Delhaize is een mooi voorbeeld. Het basisloon wordt er gebaseerd op de mediaan van de markt (de referentiebedrijven blijven wel onbekend). De jaarlijkse bonus wordt slechts uitbetaald als 80 % van de gebudgetteerde doelstellingen wordt gehaald. Over die doelstellingen blijft Delhaize wel vaag. Umicore daarentegen niet: de bonus wordt getoetst aan de individuele prestatie, de ebit van de eenheden waarover het directielid zeggenschap heeft en het algemeen rendement op het aangewende kapitaal.

Die details zijn belangrijk. Aandeelhouders moeten weten welke criteria het loon van de CEO bepalen. Ze kunnen zich dan afvragen in welke mate de acties die de CEO onderneemt die zijn eigen loon doen stijgen, ook de aandeelhouderswaarde ten goede komen. Die black box is dit jaar heel wat transparanter geworden. Het blijft echter een moeilijke evenwichtsoefening. Veel bedrijven willen niet te ver gaan, omdat ze willen vermijden dat concurrenten uit de hoogte van de bonus kunnen afleiden hoe goed of slecht de marktpositie van het bedrijf is geëvolueerd.

Een internationale trend is dat het aandeel van de variabele beloning toeneemt. Op die manier willen bedrijven zich wapenen tegen de verontwaardiging over de lonen van de CEO’s. Ze willen het basissalaris binnen een aanvaardbare loonspanning houden en de bonussen zo transparant mogelijk mee laten evolueren met de groeiende waarde van het bedrijf. In ons onderzoek zitten tien bedrijven waarover we zowel in 2003 als 2004 informatie hebben over het aandeel van de variabele beloning: het is voorzichtig gestegen van 31,6 % naar 34,5 %.

Nogal wat bedrijven kondigen echter nieuwe manieren van verloning aan, die het variabele aandeel moeten doen toenemen vanaf dit jaar. “De trend is duidelijk ‘minder vast, meer variabel’,” zegt Piet Hendriks van Towers & Perrin. “Als België de Europese en Angelsaksische trend volgt, zal het aandeel van het variabele loon nog toenemen. Vandaag bestaat het loon van een lid van het directiecomité voor 50 à 55 % uit een vast loon, voor 25 à 30 % uit een variabel loon op korte termijn en voor 15 à 20 % uit een variabel loon op lange termijn. Voor die laatste component is het Europese gemiddelde iets meer dan 50 %.”

Een grote blinde vlek in alle analyses van de lonen van directieleden is de waarde van de pensioenplannen. Een recente studie van Lucian Bebchuk en Robert J. Jackson van de Harvard Law School bij een reeks Amerikaanse bedrijven toont het belang van die pensioenvoorzieningen aan. De actuariële waarde van de pensioenplannen varieerde van 3,3 miljoen dollar tot 73,4 miljoen dollar. Dat laatste geldt voor Lee Raymond van ExxonMobil, die elk jaar vanaf zijn pensionering 5,76 miljoen dollar zal ontvangen. De conclusie van de onderzoekers is dat het aandeel van de variabele, aan prestatiegebonden beloning drastisch daalt wanneer we het pensioenplan meerekenen. Zonder pensioenplan bedraagt het vaste salaris in het onderzoeksstaal 15 % van de totale beloning. Met pensioenplan stijgt het naar 39 %.

Opties zijn uit de gratie

PricewaterhouseCoopers (PwC) heeft recent een internationaal onderzoek gedaan bij 131 multinationals met hoofdkwartier in zestien landen (waarvan ruim driekwart met een filiaal in België). “In dat staal gebruikte in 2003 100 % van de bedrijven opties om zijn topmanagement te verlonen. In 2004 is dat nog maar het geval bij 79 % van de bedrijven,” zegt Jan Goeman, partner bij PricewaterhouseCoopers Tax Consultants (zie grafiek: Aandelenopties hebben glans verloren). Er zijn verschillende redenen voor deze verandering. Aan de kant van de CEO’s is de forse daling van de beurzen sinds 2000 een belangrijke reden. Plots werden de (talrijke) opties die ze hadden gekregen in de topjaren waardeloos omdat de beurskoers hopeloos onder de uitoefenprijs was gezakt.

Aan de kant van de aandeelhouders groeide het inzicht dat opties geen gunstige invloed uitoefenden. Uit een onderzoek van The Boston Consulting Group bleek dat bij fraude in een bedrijf de waarde van de opties het meest correlerende element was. Bovendien waren sommige CEO’s geneigd hun managementbeslissingen zo te sturen dat de aandelenkoersen piekten op het moment dat de opties konden worden geïnd.

Een andere reden is een wijziging in de boekhouding. Tot voor kort hoefden bedrijven de kosten van optieplannen niet in de boeken op te nemen. Dat wordt nu verplicht. Eind 2004 had 68,9 % van de ondernemingen in de enquête van PwC hun aandelenopties nog niet in de boekhouding ten laste genomen. Het verplicht opnemen in de boeken zet 56,4 % van de geënquêteerden aan om optieplannen te blijven gebruiken, maar de voordelen in te perken.

Nieuwste trend: restricted stock

De belangrijkste vervanging van de aandelenopties is restricted stock. Dat zijn aandelen die pas na een bepaalde tijd gebruikt kunnen worden. In 2003 was er al een opgang in de systemen van restricted stock. Uit onderzoek van Kevin Murphy, vice-rector en specialist in CEO-verloning aan de University of South California in Los Angeles, blijkt dat voor de S&P500-bedrijven restricted stock in 2003 12,1 % van de totale verloning betekende. Een jaar eerder was dat slechts 7,9 %. Opties waren gezakt van 46,6 % naar 37,8 %.

De grote groei was er vorig jaar bij performantiegebonden systemen (van 10 % naar 34 %). Het gaat om aandelen of opties die gegeven worden in functie van geleverde prestaties. Op de vraag welke systemen de ondervraagde bedrijven in de toekomst overwegen, luidde het antwoord: restricted stock en performantiegebonden aandelen.

Kevin Murphy ziet in deze trend een marktreactie op de ongelooflijke groei van de opties. “Er was een ongelooflijke escalatie van de CEO-lonen,” zegt hij. “In de VS piekten ze in 2000 met een gemiddelde van 13,8 miljoen dollar en sindsdien dalen ze gestaag. In 2003 haalden we 8,78 miljoen dollar. Voor 2004 heb ik nog onvoldoende definitieve gegevens. De piek kwam er voornamelijk door de aandelenopties. Sindsdien zijn de opties geleidelijk vervangen door restricted stock.”

Ook populair zijn restricted stock units, dat is een belofte die je op papier krijgt. Je krijgt voor een bepaalde prestatie een bepaald aantal rekeneenheden, en na een bepaalde termijn krijg je daarvoor een corresponderend aantal aandelen (een beetje zoals een frequent flyer-kaart werkt). Delhaize bijvoorbeeld heeft in 2004 voor het eerst met restricted stock units gewerkt. In Europa is dat systeem populair, omdat je zo de onmiddellijke belasting vermijdt die je wel hebt bij restricted stock. In Frankrijk heeft men sinds 1 januari van dit jaar een gunstig fiscaal regime ingevoerd voor het geven van aandelen.

Het voordeel van restricted stock is dat je de topmanagers die ze krijgen meer aan het bedrijf kan binden. Een mooi voorbeeld is de regeling voor John R. Alm, de nieuwe CEO van Coca-Cola. Hij krijgt restricted stock, maar verliest die wanneer hij binnen vijf jaar niet meer werkzaam is bij Coca-Cola of als de aandelenprijs niet met 10 % is gestegen. Als de aandelenprijs met minder dan 20 % is gestegen, verliest hij de helft van de aandelen.

In België daarentegen blijven aandelenopties populair. Hun aantal steeg in 2004 van 1,2 miljoen naar 2,9 miljoen (weliswaar voor een groot deel te verklaren door Belgacom, dat van nul naar 865.991 opties ging). Ook InBev verdubbelde het aantal opties. Fortis en Delhaize geven al restricted stock. Bij Delhaize bestaat de langetermijnvergoeding uit een combinatie van aandelenopties (25 à 50 %), restricted stock units (25 %) en prestatiepremies in cash (50 %). Die premies worden aan het einde van de prestatieperiodes van drie jaar uitgekeerd. Op die manier wil Delhaize het manipuleren van cijfers op korte termijn tegengaan en ervoor zorgen dat de CEO een langetermijnstrategie volgt.

InBev kondigt restricted stocks aan voor 2005. Maar daar blijft het voorlopig bij. “Dat België niet volgt met die nieuwe systemen, is geen goede zaak,” zegt Jan Goeman van PwC. “Want de verloning speelt mee in de concurrentie om talent.”

Trends deed een enquête bij 8669 gedelegeerd bestuurders, algemeen directeurs en bedrijfsleiders. 545 antwoorden (6,28 %) liepen binnen.

Guido Muelenaer

Gilles Samyn (Nationale Portefeuillemaatschappij) verdiende in 2004 een loon van iets meer dan 1 miljoen euro.

Uit een hypothetische berekening blijkt dat John Brock (InBev) een loon moet hebben tussen 4,2 en 5,3 miljoen euro.

De grens tussen een correct en een te hoog loon lijkt op 800.000 euro te liggen.