Wat had u gewenst?Loon, vakantie, opleiding…?

Steeds meer Belgische werknemers kunnen genieten van een cafetariaplan, zo blijkt uit een recente studie van het VKW. Met deze beloning op maat stellen ze zelf hun loonpakket samen, binnen een bepaald budget. Ze kunnen kiezen tussen meer loon, extra dagen verlof, bijkomende opleidingen, verzekeringen of andere bedrijfsvoordelen.

In tegenstelling tot wat sommigen dachten, is het cafetariaplan geen hype die enkel opduikt in tijden van hoogconjunctuur en schaarste op de arbeidsmarkt. Dat blijkt toch uit een studie van het Verbond van Kristelijke Werkgevers en Kaderleden ( VKW). Het VKW voerde een onderzoek uit bij (hoofdzakelijk) HR-verantwoordelijken van 92 bedrijven.

“Hoewel we al een paar jaar rond het thema van cafetariaplannen werken, vonden we de resultaten toch verrassend,” zegt Tine Demeester, projectmanager cafetariaplannen bij VKW. “Uit de enquête blijkt immers dat één op vijf bedrijven al een of andere vorm van cafetariabeloning toepast voor alle medewerkers of voor een bepaalde groep in de onderneming. Zes op tien respondenten overwegen zelfs om het systeem de komende drie jaar in te voeren.”

Een cafetariaplan draait eigenlijk om drie kernbegrippen: individuele keuze, ruilmogelijkheid en kostenbeheersing.

Individuele keuze

“Als consument is een mens gewend om te kiezen,” licht Tine Demeester toe. “Een werknemer in een arbeidsrelatie wil hetzelfde doen. De klassieke, collectieve beloningsvormen zijn vaak niet voldoende om in te spelen op de noden van het individu.” Uit de studie blijkt dat werknemers vooral het pensioensparen, de overlijdensverzekering, de bedrijfswagen, de extra wettelijke verlofdagen en een pc-privé-plan zinvol vinden om in het cafetariaplan op te nemen. Zogenaamde new age benefits, zoals kinderopvang, was- en strijkdiensten, zijn minder populair. Al die keuzemogelijkheden komen in heel wat cafetariaplannen voor.

Ruilmogelijkheden

Het aspect ruil is al een stuk minder bekend. “Nochtans veranderen de noden van een werknemer voortdurend, al naargelang van de gezinssituatie van de medewerker, zijn persoonlijke ambities en zijn levensloop,” zegt Demeester. “Een jonge starter zal een gedeelte van zijn loon graag willen ruilen voor een bijkomende opleiding, terwijl een collega die aan het bouwen is voor extra dagen verlof zal kiezen. Een alleenstaande vijftiger zal waarschijnlijk de volledige premie van zijn groepsverzekering besteden aan zijn pensioenopbouw, terwijl zijn collega met vier kinderen liever een maximale overlijdensdekking krijgt.”

Kostenbeheersing

Een derde reden om een cafetariaplan in te voeren, is kostenbeheersing. “Het hoeft niet gezegd te worden dat de Belgische loonkosten de pan uit swingen,” zegt Demeester. “Een cafetariaplan zorgt voor fiscale en sociale optimalisatie.” De werknemer heeft de keuze uit bepaalde voordelen, maar die passen allemaal in een vooraf bekend kostenplaatje. Een besparing of een extra uitgave bij het ene voordeel gaat ten koste of ten bate van een ander bedrijfsvoordeel.

De werkgever moet niet alleen rekening houden met de wettelijke mogelijkheden, maar ook met de kostprijs van ieder voordeel. “Het is niet evident om de voordelen met elkaar te vergelijken en de waarde ervan juist in te schatten,” zegt Demeester. “De keuze voor een bepaald bedrijfsvoordeel kan gerust een lager nettorendement voor de werknemer opleveren, maar dat voordeel heeft subjectief een grotere waarde.”

Medewerkers die voor een deel eigenhandig beslissen welke arbeidsvoorwaarden ze met hun budget wensen aan te schaffen, krijgen vaak het gevoel dat ze ‘uit eigen zak’ betalen. Ze staan dan ook kritischer tegenover de kwaliteit en de prijs van de verworven voorwaarden. Werkgevers moeten daarom voortdurend blijven communiceren over de arbeids- en loonvoorwaarden. Uit een studie van de Amerikaan Edward Lawler blijkt tevens dat een werknemer de beloning voor slechts 70% van de reële waarde inschat. Dirk Wijns, senior consultant bij de socialedienstengroep Acerta Consult: “De subjectieve beleving ligt lager dan de werkelijke waarde. Als je de medewerkers beter informeert, dan schatten ze beter in wat het voordeel echt waard is.”

Keuzes beperken

De invoering van een cafetariaplan kadert in een globaal personeelsbeleid. Uit de VKW-studie blijkt dat werknemers die zelf hun voordelen kiezen, zich goed in hun vel voelen en meer en beter presteren. Voor de werkgever liggen de belangrijkste voordelen van het cafetariaplan in de hogere subjectieve appreciatie van de beloning en een betere afstemming van het werk en privé-leven.

Alleen al het feit dat een keuzemogelijkheid voorhanden is, stimuleert de werknemer. Dirk Wijns: “Bij bedrijven met een cafetariasysteem maakt meestal zo’n 30% van de werknemers een actieve keuze, de overige 70% neemt genoegen met wat standaard aangeboden wordt. Dit betekent niet dat een cafetariaplan een maat voor niets is. Uit onderzoek blijkt immers dat niet alleen medewerkers die een keuze hebben gemaakt meer tevreden zijn over hun arbeidsvoorwaarden en meer verantwoordelijkheid voelen voor hun werk. Deze effecten treden ook op bij de mensen die geen actieve keuze maken. Het hebben van een keuze is dus minstens zo belangrijk als het feitelijke gebruik ervan.”

De hoeveelheid keuzeopties bepaalt geenszins de kwaliteit van het cafetariaplan. Tine Demeester: “Een bedrijf kan beter met een beperkt, eenvoudig plan starten. Als het cafetariaplan goed beheersbaar is, kan de onderneming elk jaar de mogelijkheden uitbreiden. Keuzes terugschroeven is altijd moeilijk en heeft vaak het omgekeerde effect van wat je beoogde met het cafetariaplan.” Ondernemingen moeten ook om een andere reden grenzen stellen aan de keuzeopties. “Stel je voor dat iedereen een deel van het loon wil omzetten in extra dagen verlof,” zegt Dirk Wijns. “Op die manier zal het bedrijf niet meer kunnen functioneren.”

Sommige werknemers hebben ook moeite met het maken van een keuze. “In de Verenigde Staten nemen sommige medewerkers zelfs hun toevlucht tot een persoonlijke adviseur. Hij analyseert hun noden en schuift de beste keuze naar voren. Op die manier wordt het keuzeproces een zware klus.”

Wetgevend kader

Ondanks alle voordelen zijn er nog heel wat bedrijven die niet warm lopen voor een cafetariaplan. Vooral de administratieve rompslomp en het onduidelijke wetgevende kader houden hen tegen. Dirk Wijns: “Ondernemingen worden geconfronteerd met tal van juridische problemen. Hoe zit het met de verworven rechten? Kan een werknemer daar afstand van doen? Wie kan gebruik maken van het cafetariaplan? Iedereen of alleen de personen die bijvoorbeeld al vijf jaar voor het bedrijf werken? Ook de fiscaliteit en de sociale zekerheid kunnen voor problemen zorgen. Wat gebeurt er wanneer een voordeel van 100 euro vervangen wordt door een ander voordeel dat niet meer aan sociale bijdragen onderworpen is? Kan de RSZ dit bedrag nog vorderen van de werkgever?”

Een werkgever die de cafetariabeloning wil invoeren, moet vooraf nagaan wat hij precies wil doen en welke resultaten hij wil bereiken. En eenmaal het cafetariaplan er is, moet er ook plaats zijn voor een evaluatie. Tine Demeester: “Het is mogelijk dat bepaalde voordelen herzien moeten worden. De werkgever kan beter eerst de behoeften van de werknemers peilen. Op die manier steekt het bedrijf geen tijd en energie in voordelen waar niemand een beroep op zal doen.”

Melanie De Vrieze [{ssquf}]

Het VKW organiseert, in samenwerking met Acerta Consult, op woensdag 25 september een seminarie over cafetariaplannen (“Keuze en ruil in arbeids- en loonvoorwaarden”). Info: 016-24 11 41 of

tine.demeester@vkw.be.

Een jonge starter zal een gedeelte van zijn loon graag willen ruilen voor een bijkomende opleiding, terwijl een collega die aan het bouwen is voor extra dagen verlof zal kiezen.