Waarden en normen. Nieuwe konfliktstof

Achter de ekonomisch geïnspireerde wijzigingen van de arbeidsorganizatie, gaat groeiende wederzijdse ontrouw tussen werkgevers en werknemers schuil. Slaat dit om in “nieuwe vijandschap” ?

De technisch direkteur van een textiel-KMO met 50 vaste werknemers blaast stoom af. Hij heeft vandaag 20 kandidaat-uitzendkrachten zien defileren. Gezien zijn kerntaak hem volledig opslorpt, neemt hij per kandidaat slechts vijf minuutjes om een oordeel te vellen. “Dat is te weinig om verantwoord te kiezen, ” bekent hij. “Aan echt inschatten van de bekwaamheid moet je niet denken. ” Per jaar passeren 500 interim-arbeiders deze erg korte revue. Die massa levert een permanent uitzendbestand van ongeveer 70 koppen op, meer dan het aantal vaste krachten. De technisch direkteur is gefrustreerd omdat zijn baas hem met deze bijkomende job opzadelde, zonder hem de tijd te gunnen dit deel van zijn werk ernstig te nemen. Het felgeprezen human resources management is in geen velden te bespeuren.

De wrevel van de direkteur richt zich evenzeer op de uitzendkrachten. “Vaak laten ze het na de eerste werkdag of na de eerste kritische opmerking afweten, zonder verwittiging. De meesten voelen zich op geen enkele manier verbonden met het bedrijf. Bovendien worden ze niet door alle vaste werknemers aanvaard. Ze staan buiten de informele netwerken. “

Veiligheid en produktiviteit zijn andere knelpunten waarmee de technisch direkteur worstelt bij “losse” medewerkers. Het hele boeltje is biezonder moeilijk te managen, zeker als persoonlijke problemen ook in de werkomgeving opborrelen. “Huilende vrouwen op kantoor, onderlinge konflikten om redenen die niets met het werk te maken hebben : het is dagelijkse kost. Toen ik jong en fris deze funktie in de schoot geworpen kreeg, nam ik de tijd om persoonlijke gesprekken te voeren. Daarmee ben ik gestopt, omdat het aantal bezoekers met de dag steeg, zonder dat er oplossingen werden gevonden. Nu reageer ik kortaf. Terug aan het werk ! “

Waarom gaat hij dan toch door met “flexibele werknemers”, die bovendien niet goedkoop zijn ? “De baas heeft het goed berekend. De uitzendkrachten ontvangen het minimumloon, de vaste werknemers worden dankzij de kollektieve arbeidsovereenkomsten doorgaans beter vergoed. Het verschil volstaat om de meerprijs te kompenseren. “

BUZZWORDS EN REALITEIT.

Is dit het reële beeld van de “nieuwe werknemer” en het moderne personeelsbeleid ? Dit verhaal is misschien niet representatief voor alle bedrijven. Het doet wellicht ook onrecht aan zowel de bona fide werkgevers en uitzendkantoren, als aan de flexibele werknemers die bewust en kreatief omgaan met hun beroepsleven.

De meningen over het fenomeen zijn verdeeld. Vorig jaar maakte Business Week een indringend overzicht van de veranderde arbeidswaarden. Een citaat : “Mobility. Empowerment. Teams. Cross-training. Virtual offices. Telecommuting. Reengineering. Restructuring. Delayering. Outsourcing. Contingency. If the buzzwords don’t sound familiar, they should : they are changing your life. ” Volgens het Amerikaanse zakenblad zijn we de jongste tien jaar getuige geweest van “misschien de ingrijpendste herdefiniëring van de wijze waarop we werken, sinds de opkomst van de massaproduktie”. De “job” is weliswaar nog niet dood en bij werknemers en bedrijven overleeft een sterke behoefte aan relaties die gebaseerd zijn op stabiliteit, veiligheid en gemeenschappelijke ekonomische belangen. Maar “paternalisme” heeft moeten wijken voor “vertrouwen op zichzelf”, “levenslange tewerkstelling” voor “levenslange bruikbaarheid op de arbeidsmarkt”. Wederzijdse langdurige loyauteit zou geen etische norm meer zijn. Business Week laat er geen twijfel over bestaan : “Werkgevers duwen meer mensen dan ooit naar de rand van de organizaties. Deeltijdse, kontraktuele en zelfstandige werknemers pakken een steeds groter percentage van de totale werkgelegenheid in. “

Hier kiemt een nieuwe konfliktzone in de arbeidsverhoudingen en zelfs in de maatschappij. Slechts een (kleine ?) minderheid van werknemers past zich goedschiks aan deze ontwikkeling aan. In 1985 beschreef VUB-vorser Eric Rosseel het geflexibilizeerde subjekt, “dat bereid is zich aan alles aan te passen, zich tot alles om te schakelen en overal in te springen”, maar dan wel vanuit een gevoel van moedeloosheid en een individuele zucht naar komfort en welstand, waarbij “geldnood” de voornaamste motivator is. “Hogere waarden” komen er niet bij te pas. Rosseel richtte zijn onderzoek op hogeschoolstudenten, dienstplichtigen en VSO-leerlingen. Vandaag zijn de toen bestudeerde jongeren in de fleur van hun arbeidsleven. Hoe denken ze nu over hun werk ?

Vorig jaar gaven de Berenschot-direkteuren de Korte en Bolweg een antwoord op deze vraag met een opgemerkte studie onder jonge werknemers over hun aspiraties en de waarden die zij in arbeid willen terugvinden. Bolweg en de Korte stellen dat de huidige werknemer minder individualistisch is dan vaak gesuggereerd, en dat hij in zijn werk zekerheid, wij-gevoel en plezier zoekt. Hij schreeuwt om gemeende aandacht van het management. Wanneer laat de frustratie-tolerantie het afweten en botst de realiteit met de hoop en de verwachtingen van de “huidige werknemer” ?

JOS GAVEL

VERANDERENDE ARBEID Levenslange jobs ruimen baan voor levenslange bruikbaarheid op de arbeidsmarkt.