‘Vrouwen zijn de grootste bron van onontgonnen talent’

Bedrijven hebben te weinig oog voor het potentieel van hun werknemers. Nochtans is dat cruciaal om te excelleren. Dat zegt talentgoeroe Claudio Fernández-Aráoz.

De manier waarop veel bedrijven beslissingen nemen over de mensen die ze aanwerven, is onverantwoord. Geen enkele manager zou het aandurven om op dezelfde ondoordachte wijze een financiële beslissing te nemen. Nochtans: als de meest succesvolle managers één ding met elkaar gemeen hebben, dan is het wel dat ze zich enkel omringen met de beste mensen.” Claudio Fernández-Aráoz is goed op dreef als we hem ontmoeten in het hoofdkwartier van Egon Zehnder in Brussel. De Argentijn was lid van het wereldwijde executive committee bij het rekruteringsbureau, waar hij nog altijd senior advisor is. Maar bovenal is hij een leiderschaps- en talentgoeroe. Hij heeft al twee internationale bestsellers op zijn naam staan: Great People Decisions (2007) en It’s Not the How or the What But the Who (2014).

De titel van zijn jongste boek ontleende hij aan een quote van Jeff Bezos, de CEO van de Amerikaanse retailreus Amazon. “Ik ken maar weinig bedrijven die hun talentmanagement zo serieus nemen. Amazon heeft een heel leger van rekruteerders in dienst, die elk in hun niche op zoek gaan naar de grootste talenten. Dat is ook de reden waarom het bedrijf zo succesvol is: het bedrijf hanteert de allerhoogste standaard voor de mensen die het aanwerft”, zegt Fernández-Aráoz.

Waarom is het voor ondernemingen zo belangrijk werk te maken van een goed rekruteringsbeleid en talentmanagement?

CLAUDIO FERNÁNDEZ-ARÁOZ. “Ik raad aan de bestseller Good to Great van Jim Collins er op na te slaan. Daarin onderzocht Collins de grootste 1500 Amerikaanse bedrijven. Op basis van objectieve criteria ontdekte hij elf bedrijven die de sprong hadden gemaakt van een goede naar een uitmuntende onderneming, waarna hij op zoek ging naar de factoren die het succes in de hand werkten. De belangrijkste succesfactor is een uitzonderlijke leider die zich omringt met de allerbeste mensen. Op dat fundament kun je op lange termijn buitengewone prestaties bouwen. Toch wordt dat nog altijd verwaarloosd. Zo moet meestal een raad van bestuur de knoop doorhakken over de opvolging van een CEO, terwijl zeven op de tien bestuursleden daar helemaal geen ervaring mee hebben. Dat is gekkenwerk.”

Hoor ik de professionele rekruteerder zeggen dat bedrijven maar beter een professioneel rekruteringsbureau kunnen inschakelen?

FERNÁNDEZ-ARÁOZ. “Natuurlijk geloof ik dat een rekruteringsbureau meerwaarde kan bieden, maar ik geloof nog veel meer dat mensen behoefte hebben aan een goede opleiding om talent en potentieel goed in te schatten. Een bedrijf zoals Amazon doet dat op eigen kracht, zonder dat het daarvoor een beroep doet op externe partijen. Dan moet een onderneming voor zijn medewerkers wel in opleidingen voorzien, zodat ze een assessment kunnen afnemen. De bedrijfsstandaard mag niet worden verlaagd om een positie snel te kunnen invullen. Of zoals de Indiase divisie van Unilever het aanpakt: je maakt de helft van de bonussen van de senior leaders afhankelijk van de kwaliteit van de mensen die ze hebben aangeworven en opgeleid.”

In uw jongste boek zegt u dat we aan het begin staan van een nieuw tijdperk voor het nemen van rekruteringsbeslissingen. Wat bedoelt u daarmee?

FERNÁNDEZ-ARÁOZ. “Tot voor kort kon je aan een baan alle competenties kleven waarover een kandidaat moest beschikken. Dat lukt niet meer in een wereld waar nog nooit zo veel wanorde en volatiliteit heerste. Banen veranderen voortdurend. Je moet dus niet enkel focussen op mensen met bepaalde competenties, maar ook op medewerkers met het potentieel om te groeien, bij te leren en zich continu aan te passen. Zonder dat potentieel zal zelfs de kandidaat met de beste competenties nooit uitgroeien tot een high performer. Tegelijk zullen we getuige zijn van de hardste oorlog ooit om talent. Niet alleen zullen de groeilanden in onze contreien op dezelfde manier om talent vechten als om klanten, door de vergrijzing komt er ook een tekort aan talent. De grootste prioriteit van bedrijven is dus niet nieuwe mensen aan te werven, maar de talenten die ze in huis hebben te beschermen.”

Waar ligt voor ondernemingen de grootste bron van onontgonnen talent?

FERNÁNDEZ-ARÁOZ.“Het grootste potentieel is geen regio, maar wel een gender: vrouwen. In de Verenigde Staten vertegenwoordigen vrouwen de helft van de MBA’s, terwijl slechts 4 procent van de Fortune 500-bedrijven een vrouwelijke CEO heeft. Dat is toch belachelijk. Ons reptielenbrein is er nog altijd op getraind vooral mensen te vertrouwen waarmee we de grootste gelijkenis vertonen. Omdat mannen door een speling van de geschiedenis de leiding hebben in organisaties, verkiezen ze ook consequent mannelijke kandidaten. Er is dus een immens potentieel aan talent dat niet wordt aangesproken. Nochtans kunnen vrouwen — zowel op managementniveau als in raden van bestuur — een grote meerwaarde leveren. Tot dusver wordt niet eens de mogelijkheid overwogen dat ze uitmuntende talenten kunnen zijn.”

Bent u er dan voorstander van om quota op te leggen aan bedrijven?

FERNÁNDEZ-ARÁOZ. “Dat kan een goede manier zijn om verandering te bevorderen. Kijk naar Italië, waar in 2011 een wet werd goedgekeurd die genderquota oplegt aan de raden van bestuur voor overheidsbedrijven en beursgenoteerde ondernemingen. Er was ontzettend veel tegenkanting tegen die wet, tot ondernemingen geen andere keuze hadden dan op zoek te gaan naar vrouwelijke kandidaten. Daardoor besteedden ze veel meer aandacht aan de screening van vrouwelijke kandidaten, waardoor die intussen vaak veel kwalitatiever zijn dan hun mannelijke collega’s. Genderquota hebben de Italianen bewust gemaakt van het uitzonderlijke talent van vrouwen. Dat kun je alleen maar toejuichen.”

U hebt ook het talentmanagement in familiebedrijven onderzocht. Is dat een grotere uitdaging dan in andere ondernemingen?

FERNÁNDEZ-ARÁOZ. “Familiebedrijven zorgen wereldwijd voor 80 procent van de werkgelegenheid en zijn dus een ontzettend belangrijke economische schakel. Jammer genoeg is er een ontzettend hoog faillissementspercentage: slechts 30 procent overleeft de overgang naar de tweede generatie, amper 12 procent haalt het tot de derde generatie en een schamele 4 procent blijft voortbestaan tot de vierde generatie. Dat is dramatisch. Wat pas echt interessant is: de familiebedrijven die door de generaties blijven voortbestaan, zijn succesvoller dan de andere ondernemingen in hun sector. Ze maken meer winst, groeien sneller en zijn veerkrachtiger. Het komt er dus op aan de juiste mensen op de juiste plaats te zetten, wat door het emotionele aspect vaak minder vanzelfsprekend is (zie kader).”

Wat beschouwt u als uw slechtste rekruteringsbeslissing?

FERNÁNDEZ-ARÁOZ. “Dat zijn er te veel om op te noemen. Maar die beslissingen hebben één ding gemeen: een onvoldoende diepgaande controle van de referenties van een kandidaat. Ik heb al meer dan 20.000 interviews afgewerkt. Als je echt moet kiezen tussen een interview of een controle van de referenties, kies dan voor het laatste. Mensen die jarenlang met iemand hebben samengewerkt, beschikken over meer inzichten dan je via een interview van enkele uren kunt verzamelen.”

Sven Vonck, fotografie Karel Duerinckx

“De grootste prioriteit van bedrijven is niet nieuwe mensen aan te werven, maar de talenten die ze in huis hebben te beschermen”