Hoeveel verdient de CEO van een beursgenoteerd bedrijf? ‘Niet significant meer dan 10 jaar geleden’

De lonen van de CEO’s van Europese beursgenoteerde bedrijven zijn de voorbije tien jaar sterk gestegen. Maar de toename is al veel beperkter als ze gecorrigeerd wordt voor onder andere inflatie, leren de loonstudies van Vlerick Business School. ESG-normen hebben de beloningsstructuur van het topmanagement de voorbije jaren ook fundamenteel veranderd.

Het mediaanloon van de managers van de Europese beursgenoteerde bedrijven – die in het Verenigd Koninkrijk incluis – bedroeg vorig jaar 3,8 miljoen euro. Tien jaar geleden was dat nog 2,8 miljoen euro. Het gaat om het totale verloningspakket, bestaand uit het basisloon, kortetermijnbonussen en langetermijnincentives (LTI), meestal in de vorm van aandelen. Dat blijkt uit de cijfers die het Executive Remuneration Research Centre aan Vlerick Business School onder leiding van professor Xavier Baeten heeft verzameld. Dat neemt het verloningsbeleid van de 600 grootste beursgenoteerde ondernemingen in Europa onder de loep, waaronder ook Belgische bedrijven. Lees verder onder de reportage van Kanaal Z:

“De toename van het totale verloningspakket is opvallend: plus 30 procent in tien jaar. Dat is op het eerste gezicht veel”, zegt Xavier Baeten. “Maar je moet wel een goede methodiek kiezen om die evolutie te duiden. Voor elk land hebben we ook de stijgende kosten van levensonderhoud in rekening genomen.” De verloning wordt dus aangepast aan de inflatie en er wordt een regressie-analyse op basis van de gemiddelden toegepast. Ook de omvang en de prestaties van de ondernemingen worden in rekening genomen.

“Zo kun je de reële verloning van de CEO’s berekenen. Dan blijkt dat het totale pakket, in reële termen en gecorrigeerd voor die parameters, is gestegen van 2,8 naar 3,078 miljoen euro”, zegt Xavier Baeten. “Een CEO van een beursgenoteerd bedrijf verdient dus niet significant meer dan tien jaar geleden. Voor België hebben we de volledige data pas sinds 2015, waardoor het nog wachten is op de analyse van de landenspecifieke evolutie.” (zie grafiek Gecorrigeerd voor inflatie stegen CEO-lonen minder snel en lees daaronder verder)

Meer vrouwen

Dat er nationale verschillen zijn, ligt voor de hand. In België bedroeg de mediaanverloning van een CEO van een beursgenoteerd bedrijf vorig jaar 3.066.938 euro. In het Verenigd Koninkrijk bedraagt het totale verloningspakket omgerekend 4,5 miljoen euro, in Frankrijk en Duitsland meer dan 4,3 miljoen euro. Baeten: “België zit klassiek lager dan het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland. Dat heeft vaak te maken met de omvang van de onderneming. Bij ons zijn ze wat kleiner.”

De massa aan data geeft het Executive Remuneration Research Centre aan Vlerick Business School de kans om de evolutie van nog andere parameters onder de loep te nemen. In 2014 bestond een raad van bestuur gemiddeld voor 22 procent uit vrouwen, ondertussen is dat 40 procent. “De quota hebben hun werk gedaan”, stelt Xavier Baeten vast. “Ook het aantal vrouwelijke CEO’s is meer dan verdubbeld, maar bedraagt nog altijd slechts 8 procent.”

Een stuk minder beweging zit in het aandeel van het basisloon, de kortetermijnbonussen en de langetermijnincentives in het totale verloningspakket. In 2014 was het basisloon goed voor 44 procent van het loonpakket. In 2023 is dat 46 procent. De kortetermijnbonussen maken al een decennium tussen 26 en 29 procent van het loonpakket uit. Het aandeel van de langetermijnincentives in het totale pakket schommelt al een hele tijd in de vork van 30 en 33 procent.

Niet-financiële criteria

Wat het voorbije decennium wel fundamenteel veranderd is, is het hanteren van niet-financiële key performance indicators of criteria voor de toekenning van bonussen en langetermijnincentives. In 2014 legde 70 procent van de beursgenoteerde bedrijven niet-financiële criteria op voor een bonus. Nu is dat 90 procent. Vooral het aantal bedrijven dat niet- financiële criteria hanteert bij het toekennen van langetermijnincentives is gestegen van 16 naar 64 procent.

Het gewicht ervan in de bonussen op één jaar ligt constant tussen 20 en 30 procent. Het aandeel van die criteria in de LTI’s is de voorbije paar jaar sterk gestegen, van bijna 0 naar 20 procent. De belangrijkste verklaring is het belang van de ESG-criteria (environmental, social en governance). Het halen van milieunormen, sociaal-maatschappelijke criteria en normen rond goed ondernemingsbestuur wordt in toenemende mate in rekening genomen voor een verloningspakket.

In 2014 had 38 procent van de bedrijven zulke normen voor het bepalen van de bonussen op één jaar tijd. Nu is dat 83 procent van de beursgenoteerde bedrijven. Voor de toekenning van LTI’s hanteert meer dan 60 procent van de bedrijven ESG-doelstellingen, tegenover 10 procent in 2014. “ESG heeft de beloningsstructuur van het topmanagement significant veranderd”, concludeert Baeten. “Het onderzoek is zeer gedetailleerd. In 2014 nam slechts 2 tot 3 procent van de bedrijven ecologische normen mee in de variabele verloning, nu is dat 43 procent. Het gaat dan vooral over het beperken van de CO2-emissies. Je kunt het ook bekijken als een halfleeg glas, want de helft van de CEO’s van de 600 grootste beursgenoteerde bedrijven wordt beloond zonder milieu-KPI’s. Andere criteria die in aanmerking worden genomen, zijn klantentevredenheid, arbeidsomstandigheden en bijvoorbeeld het beperken van arbeidsongevallen. Factoren als het afvalbeleid en waterverspilling wegen minder zwaar.”

België loopt achter in het meenemen van duurzaamheidscriteria in de CEO-verloning. Nemen we de kortetermijnverloning, de klassieke bonus. Bij 35 procent van de 600 grootste Europese beursgenoteerde bedrijven worden klimaatnormen meegenomen bij het bepalen van die bonus. Dat geldt voor slechts 8 procent van de Belgische beursgenoteerde bedrijven.

Xavier Baeten voegt er nog een nuance aan toe: de impact van ESG-criteria en de nood aan rapportering daarover botsen botst stilaan op hun grenzen. Vlerick Business School nam de evolutie van de duurzaamheidsscore in de voorbije tien jaar onder de loep. Terwijl de mediaanscore in 2014 55 bedroeg, is dat nu 63. Een stijging, maar de score bedroeg in 2021 wel 68. Xavier Baeten analyseert: “De stijging is goed nieuws, maar je ziet ook dat er in 2021 een piek is bereikt. Dat is een algemene trend. Naar mijn persoonlijk aanvoelen heeft de periode na corona voor extra aandacht gezorgd voor alles wat met duurzaamheid te maken heeft. De economisch onzekere situatie nadien had dan weer een remmend effect. Duurzaamheid staat nog op de agenda , maar minder prominent. We moeten bedrijven blijven stimuleren om voor duurzaamheid te gaan. Alleen worden de financiële implicaties nu duidelijk, en dan moet je er de geopolitieke situatie nog bijnemen.”

Band tussen loon en bedrijfsprestaties

Nieuw in het onderzoek is een analyse van de band tussen de verloningspakketten en de resultaten van bedrijven. “Dat is een vraag die we al jaren horen van de bedrijven: zou er een link zijn tussen het verloningspakket en de resultaten?” zegt Marthe Van Hove van Vlerick Business School. “We kozen voor een onderzoek naar de correlatie tussen het loonpakket en het aandeelhoudersrendement. Dat is een relevant criterium omdat bedrijven daar uitgebreid aandacht aan besteden in hun jaarverslag.”

Op basis van een diepgaande analyse hebben de onderzoekers bedrijven ingedeeld in drie zones. De groene zone houdt in dat de CEO-verloning in lijn ligt met het aandeelhoudersrendement. In de rode zone zitten bedrijven waar de remuneratie te hoog is in verhouding tot dat rendement. De gele zone bevat dan weer bedrijven waar het verloningspakket te laag is. 47 procent van de bedrijven zit in de groene zone, 29 procent in de rode zone en 24 procent in de gele zone. In België bevindt 56 procent van de beursgenoteerde bedrijven zich in de gezonde groene zone, 28 procent in de rode en 17 procent in de gele.

“We gingen ook na wat bedrijven kunnen doen om de verloning meer in lijn te brengen met het aandeelhoudersrendement”, zegt Marthe Van Hove. “Het helpt bijvoorbeeld dat je een insider-CEO hebt, iemand die intern is doorgegroeid. Die verdienen ook minder dan outsiders. Bedrijven met meer complexe systemen van managementverloning hebben minder kans om in de groene zone komen. Wellicht ook omdat het moeilijker is voor de raad van bestuur om de link te leggen tussen dat complexe pakket en de aandeelhouderswaarde.”