Van snoeien gaan bedrijven BLOEDEN

Het regent ontslagen. Bedrijven in crisis overwegen ook steeds nadrukkelijker collectief ontslag. Nochtans is dat duur en sleept zo’n herstructurering makkelijk maanden aan. Daarom winnen tijdskrediet, economische werkloosheid en salamiontslagrondes veld. Trends zet de alternatieven op een rij.

Wat doet een bedrijf in deze moeilijke economische tijden? Het antwoord lijkt eenvoudig: eerst kiezen voor tijdelijke werkloosheid en arbeidsduurvermindering en als dat niet volstaat, naar echte ontslagen grijpen. Een aantal werknemers wordt ontslagen, de opzegvergoedingen worden uitbetaald en daarmee is de kous af.

Maar zo eenvoudig liggen de zaken niet. Bij een collectief ontslag, waarbij minimaal 10 procent van de werknemers wordt ontslagen (zie kader: Wat is collectief ontslag?), moeten duidelijke regels worden gevolgd. En bedrijven onderschatten vaak de kosten van een herstructurering. Een collectief ontslag waarbij een onderneming 30 werknemers moet laten vertrekken, kost al snel 1 miljoen euro. Afhankelijk van het aantal bedienden dat geniet van een hogere opzegvergoeding en het al dan niet hanteren van de formule-Claeys bij het vastleggen van die vergoedingen, kan dat bedrag al snel oplopen tot 4 miljoen euro. Niet alleen de ontslagvergoedingen tikken aan. Daarbovenop moet een bedrijf ook een vergoeding voor collectief ontslag betalen. Maximaal is dat per werknemer 400 euro per maand, en dat gedurende maximaal vier maanden. Soms moet een bedrijf ook een sluitingsvergoeding betalen. Die kost 140 euro per werknemer maal het aantal jaren dienst. “Wij krijgen van bedrijven regelmatig de vraag om de kosten van een herstructurering te berekenen”, legt Maarten Simon, advocaat bij Claeys & Engels, uit. “Vaak schrikken ze van het bedrag en horen we er verder niets meer van. Sinds kort ligt dat anders omdat bedrijven weinig andere mogelijkheden hebben.”

Stefan Nerinckx, advocaat bij Laga, pleit voor een diepgaand onderzoek naar de kosten die een herstructurering met zich brengt. “In Groot-Brittannië is een studie verschenen die aantoont dat administratiekosten van de notificatie van een herstructurering bij de overheid zowat 10 euro per werknemer bedragen”, geeft Nerinckx aan, “Ik weet natuurlijk niet hoeveel dat in België is. De ontslagkosten kunnen sterk va-riëren, naargelang een bedrijf vooral arbeiders of bedienden telt.”

Om een idee te hebben van het gewicht van de ontslagkosten: het grootste stuk van de 27,6 miljoen euro herstructureringskosten die Barco moest betalen, waren ontslagkosten. (Zie kader: Herstructurering Barco kost 27,6 miljoen). En een van de redenen waarom Bekaert Textiles vorige week de deuren sloot, waren precies de hoge herstructureringskosten.

Procedure duurt te lang

Het is echter niet zo dat de ontslagkosten de belangrijkste uitgaven zijn bij een herstructurering of collectief ontslag. Ook aan de bijzonder zware procedure hangt een stevig prijskaartje.

Een onderzoek van advocatenbureau Claeys & Engels toont aan dat bedrijfsherstructureringen anno 2008 in België gemiddeld 88 dagen in beslag namen. Dat is acht dagen langer dan in 2004. Bij de textielbedrijven Bekaert Textiles en Prado is die maanden na de aankondiging van het collectief ontslag nog altijd bezig. De langere duurtijd heeft volgens experts te maken met de langere duurtijd van de consultatieperiode die in de wet-Renault wordt voorzien.

Ter verduidelijking: de procedure collectief ontslag bestaat uit twee fases. De eerste fase is de informatie- en consultatiefase. Tijdens die eerste fase licht de werkgever zijn werknemers of hun vertegenwoordigers in van zijn voornemen om over te gaan tot collectief ontslag. Daarop volgt een consultatieronde. Over de duur van de informatie- en consultatiefase is wettelijk niets geregeld, wat aanleiding geeft tot heel wat rechtsonzekerheid. Die consultatiefase wordt steeds langer. Ze neemt vandaag gemiddeld 52 dagen in beslag terwijl dat vijf jaar geleden nog rond de 39 dagen lag.

Nadat de consultatie is afgesloten, mag de werkgever een beslissing nemen en het voorgenomen collectief ontslag aankondigen. Er vangt dan een sperperiode van 30 dagen aan, waarin de werkgever niet mag overgaan tot ontslag. Die termijn kan worden ingekort of tot hoogstens 60 dagen verlengd worden. Tijdens deze periode wordt doorgaans onderhandeld over een sociaal plan. De onderhandelingsfase duurt gemiddeld 36 dagen in plaats van 41 vijf jaar geleden. Een positieve evolutie die echter de langere consultatieronde niet compenseert, zo stelt Claeys & Engels in zijn studie.

Ellen Froeyman van SD Worx bevestigt: “Volgens onze berekeningen bedraagt de totale duur van de twee fases gemiddeld een drietal maanden.” Een werkgever die vaststelt dat het economisch slecht gaat en dat, naar zijn oordeel, een reorganisatie noodzakelijk is, kan gemiddeld dus slechts ongeveer drie maanden later tot de eerste ontslagen overgaan. “Om te vermijden dat een van de partijen de procedure nodeloos rekt, zou het geen kwaad kunnen om een maximumlimiet voor de procedure op te leggen”, stelt Nerinckx voor.

Hoezeer de lengte van de procedures kan variëren, blijkt bijvoorbeeld uit de herstructureringen die staaltechnologiegroep Bekaert vorig jaar doorvoerde. Er werd een productievestiging gesloten in Lanklaar en één in Hemiksem. In Hemiksem werd al na drie maanden een akkoord gesloten over een sociaal plan, in Lanklaar nam het een halfjaar in beslag (zie kader Herstructureringen bij Bekaert)

“Dit is geen gezonde situatie”, zegt Froeyman. “Immers, ondernemingen die een collectief ontslag aankondigen doen dat niet zomaar. In de meeste gevallen is de reorganisatie ingegeven door de noodzaak om competitief te blijven en de toekomst van de onderneming en de tewerkstelling op lange termijn te vrijwaren. Ondernemingen verplichten hun plannen bijna een halfjaar uit te stellen, is in het beste geval een nodeloze geldverspilling. In het slechtste geval kan het zelfs leiden tot het faillissement van de werkgever.”

Reden voor de langere termijn is dat gesprekken over financiële vergoedingen steeds vaker verschuiven naar de consultatiefase. Bovendien zijn sancties niet uitgesloten als de procedure niet volgens het boekje verloopt. Een werkgever kan het zich bijvoorbeeld niet permitteren om pro forma mee te delen dat er een intentie bestaat om over te gaan tot collectief ontslag terwijl de beslissing eigenlijk al genomen was. In 2007 heeft het Luikse arbeidshof een bedrijf veroordeeld omdat het de wet-Renault niet naar de letter had toegepast. Het bedrijf moest elke ontslagen werknemer een boete van 5000 euro betalen. Die kosten kwamen dus bovenop de herstructureringskosten.

In de praktijk proberen de vakbonden nog voor de eigenlijke beslissing werkgevers te bewegen tot toegevingen over een sociaal plan. Dat is in strijd met de wet en verhindert een efficiënte consultatie, aldus arbeidsmarktexperts.

De invloed van VW Vorst

Het tijdsaspect speelt bij collectief ontslag dus een belangrijke rol. Maar er is meer. De voorbije jaren verhoogden de herstructureringskosten door onder andere de bijdragen op een aantal begeleidingsmaatregelen op te trekken zoals het canada dry-plan dat eigenlijk een pseudobrugpensioen is.

Ellen Froeyman van SD Worx bevestigt: “Inderdaad, een aantal wetgevende initiatieven die allemaal dateren van na het Generatiepact van 2005, hebben de kostprijs van een herstructurering verhoogd. Zo zijn er de verplichte oprichting van een tewerkstellingscel wanneer men de brugpensioenleeftijd wil verlagen, de doorbetaling van de brugpensioenuitkering bij werkhervatting, de betaling van de inschakelings-vergoeding van zes maanden loon aan werknemers die deelnemen aan de tewerkstellingscel, de afschaffing van de vrijstelling van socialezekerheidsbijdragen voor aanvullende sluitingsvergoedingen en de invoering van een bijzondere bijdrage op aanvullingen op werkloosheidsuitkeringen betaald na 50 jaar.”

Bedoeling is onder andere om de canada dry-regelingen te ontmoedigen. “Alle begrip voor wat de wetgever hier wil bereiken”, benadrukt Stefan Nerinckx, “de activiteitsgraad moet naar boven en bij een canada dry-regeling werd bijvoorbeeld geen leeftijdscriterium gehanteerd zodat iemand van 40 jaar al uit het arbeidscircuit kon stappen.”

Die verstrengde maatregelen maken wel dat de herstructureringskosten met gemiddeld 10 tot 15 procent zijn gestegen ten opzichte van 2002-2004, berekende Claeys & Engels. Volgens het onderzoek heeft dat ook te maken met een aantal symbolische dossiers zoals Volkswagen Vorst in 2006. De vakbonden gebruiken dat tijdens onderhandelingen. In dat dossier werden de ontslagen arbeiders royaal vergoed. “Het is normaal dat vakbonden andere dossiers aanhalen om hun argumenten kracht bij te zetten”, verduidelijkt Joris Bulteel van Whyte Corporate Affairs. Whyte is een consultancybedrijf gespecialiseerd in crisiscommunicatie. De vennoten van Whyte hebben de voorbije jaren de communicatie rond meer dan 50 herstructureringen en collectieve ontslagen begeleid. “Bedrijven zoeken tijdens een onderhandeling een aantal benchmarks. Zo kom je al snel bij de case Volkswagen terecht. Je kunt dit voorbeeld tijdens onderhandelingen niet afwimpelen want de media volgen zo’n herstructureringsdossier op de voet.”

Arbeidsmarktexperts benadrukken wel dat de extra kosten van herstructureringen ook te maken hebben met de invoering van een aantal wedertewerkstellingsmaatregelen. Outplacement kost bijvoorbeeld zowat 3000 euro per werknemer, al worden de kosten in sommige sectoren betaald door een speciaal fonds. Grote finan-ciële compensaties zullen in de toekomst ook afnemen omdat niemand nog zijn hele leven bij eenzelfde werkgever werkt.

Salamipolitiek is gevaarlijk

De uitgaven en de lange procedure die met een herstructurering gepaard gaan, maken dat bedrijven toch twee keer nadenken alvorens tot collectief ontslag over te gaan. Dezer dagen wordt bijvoorbeeld duidelijk dat tijdskrediet en het aanbieden van deeltijds werk andere mogelijkheden zijn om de personeelskosten te drukken. Het technologiebedrijf Punch voerde voor een aantal van zijn werknemers een systeem van vier vijfde op vrijwillige basis in. (Zie kader Punch creatief met werkuren). Ook de meettechnologiespecialist Metris bepleit ouderschapsverlof en tijdskrediet (zie kader De gevarieerde aanpak van Metris).

“Ik heb nog nooit zoveel vragen gekregen over economische werkloosheid en tijdskrediet”, geeft Olivier Ryckaert, advocaat bij Field Fisher Waterhouse, toe. “Bedrijven doen er alles aan om de lange procedure van collectief ontslag te vermijden.”

Als er toch afvloeiingen moeten gebeuren, raden experts raden aan om herstructureringen stapsgewijs door te voeren en zo de kosten te verlagen. Kwestie van de klassieke procedure volgens de wet-Renault te vermijden.

Maar dat betekent niet dat de kosten plots smelten als sneeuw voor de zon en bedrijven zich niet aan bepaalde regels moeten houden. Bedrijven kiezen dan meestal voor het meervoudig ontslag. Daarbij zijn er noch verplichtingen in de tijd, noch in de procedure. Bedrijven maken er gebruik van om minder mensen te ontslaan dan de definitie van collectief ontslag voorschrijft. De gewone regels in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijven wel van toepassing. Er moet dus een ontslagvergoeding worden betaald. Soms komt het voor dat in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan wordt opgesteld, maar dat is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag.

“Kleine opeenvolgende afvloeiingen of het voeren van een salamipolitiek kunnen als een boomerang in het gezicht terugkomen”, waarschuwt Joris Bulteel. “Er heerst ongerustheid in het bedrijf en eenieder vraagt zich af: wie zal de volgende zijn? Maar ik begrijp dat er een zekere koudwatervrees ten opzichte van de wet-Renault bestaat. Veel bedrijven komen dan in volle aandacht. Terwijl ze die visibiliteit net als een nadeel zien. Volgens mij ben je fout bezig als je vanuit dat standpunt vertrekt. De wet-Renault biedt toch een houvast, de regels voor de twee partijen zijn vastgelegd.”

Bij een herstructurering komen verschillende stakeholders kijken, en bedrijven weten niet altijd hoe daarmee om te gaan, aldus Bulteel.

Volgens Bulteel is het bij een herstructurering niet voldoende om ze aan te kondigen zonder meer. “Vanaf dan moet je de werknemers een wekelijkse update bezorgen over de stand van zaken. Nazorg begint al bij de aankondiging. Je moet ook bezig zijn met de mensen die blijven. Dat zijn vaak de beste krachten.”

Bulteel verwondert er zich ook over dat bedrijven nog altijd slecht voorbereid aan een herstructureringsproces beginnen. De communicatie wordt daarbij nog te vaak verwaarloosd. Bulteel geeft een duidelijke tip: “Communiceren is de boodschap, anders doen de vakbonden het. DAF Trucks is daar een voorbeeld van. Bedrijven die reactief in plaats van proactief handelen, zijn niet goed bezig. Plots worden ze dan door de Vlaamse regering gesommeerd om verduidelijking te komen geven. Dat komt slecht over.” (T)

y Door Alain Mouton/Illustratie Gideon